Педагогический коллектив в системе управления школой

Коллектив социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых умений, общих ценностных ориен­тации, совместной деятельности и общения. Важнейшими составля­ющими коллектива являются отлаженные формальные и неформаль­ные отношения, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная масса.

Перед управленцем всегда стоит задача, без решения которой невозможно достигнуть каких-то особых результатов,— это создание в коллективах доброжелательных и открытых отношений, атмосферы взаимопомощи и взаимоподдержки. Только в таком коллективе учи-

теля могут реализовать свой творческий потенциал и стремятся к про­фессиональному самосовершен ствованивд.

В педагогической системе одной из важнейших составляющих управления становится администрирование. Главными принципами практики и методологии администрированияявляются:

обезличенпость и унифицированность как субъектов, так и объектов управления. Например, учреждения образования различа­ются только но родовому признаку, т.е. по признаку их принадлежно­сти к сфере дошкольного, общего среднего, профессионального образо­вания, или но видовому признаку - гимназии, лицеи, колледжи и т.п., но никак не по персональному, «личному», т.е. идущему от «лица» как своеобразного экрана, на котором отражается внутренняя сущность образовательного учреждения, вбирающая в себя вею полноту его уни­кальной предыстории и его будущего;

обнуление капиталов (не только финансовых, но и культур­ных, интеллектуальных, организационных, кадровых, технологических, материально-технических и др.) за счет «стирания» неугодных инсти­туциональных и социальных структур, сокращения кадров управле­ния, ликвидации и укрупнения «неперспективных» населенных пунк­тов и «устаревших» (на самом деле традиционных и крайне важных) социальных функций и т.п.;

экспериментаторство, экстремизм и времеищичество в управленческих инициативах. Эти принципы проявляются в том, что в угоду новомодным идеям или ради интересного эксперимента могут быть «хирургическим» путем перекроены, а на самом деле перелома­ны все ж из нео бракующиетрадиции, структуры, системы отношений, сложившиеся и питающие образовательное учреждение, организацию, инфраструктуру или субъекта;

иеразграпичеипость сфер ответственности на всех уровнях управления (все занимаются и отвечают за псе, а значит, ни за что), следствием которой является управленческая «слепота» (удобно не знать или не замечать серьезных проблем);

концептуальная неразбериха, когда путают экономику с эко­номией (от брежневского «экономика должна быть экономной»), обра­зование с обучением, воспитание с воспитательной работой, психоло­гов с психиатрами, социальную защиту с социальными гарантиями. Соответственно смешанные понятия оказываются слабо пригодными для адекватного описания реальности и для принятия четких и ответ­ственных решений;

под чипом, но без лица. Согласно этому принципу право на имидж имеет только первое лицо, а все остальные могут быть на него

лишь похожи. Но поскольку и «монархически организованном мен­тальном пространстве» общественного сознания (кое-что у нас пока остается превалирующим) в качестве Первого может существовать только «царь», постольку обезличенными оказываются все, включая и первое лицо. Этот парадокс объясняется тем, что его «лицо» вынуж­дено быть отчужденным от него самого и скорее должно быть маской, витриной («имиджем»), так как ее слишком многие хотят примерить, поносить или приукрасить.

В противовес принципам администрирования предлагается формировать макроиерсонную систему взаимодействия субъектов управления единого образовательного пространства, подразумева­ющую отношение к каждому образовательному учреждению как уни­кальному, имеющему свое неповторимое лицо и ресурсы саморазви­тия. Это становится возможным благодаря:

1) успешной разработке и реализации на практике методоло­
гии и рефлексивно-гуманистической концепции сотворческих процес­
сов в малых (до 15 человек) и средних (до 150 человек) группах. Наибо­
лее значимым стало открытие полилоги чес кого принципа организации
межличностного взаимодействия участников творческой группы, когда
целостное включение в сотворческое взаимодействие каждого следу­
ющего участника определяется повышающимся уровнем его компе­
тентности в тон проблемной области, которая является предметом кре­
ативной разработки;

2) глобальным системам телекоммуникаций, основанным
на компьютерных и сетевых технологиях. Очевидно, что в скором вре­
мени они потеснят с информационной арены даже столь популярные
сейчас масс-медиа (СМИ). При этом их преимущество будет связано
не только и не столько с процессами доставки информации по постоян­
но ветвящимся и независимым каналам, сколько с оптимизацией про­
цессов запараллеливания и согласования управленческих инициатив
по системе горизонтальных и гетерархических (т.е. соподчиненных,
когда в одной ситуации лидирующим становится один уровень, а в дру­
гой ситуации — другой) связей.

Эти два условия определяют актуальность построения таких систем управления, в которых субъекты управленческой деятельности выступают не в качестве унифицированных но своим функциям «вин­тиков», а в качестве целостных персон. Так, в настоящее время реали­зуются следующие принципы взаиморазвивающего микро- и макро-персонного соуправления:

приумножение существующих ценностей. Управление долж­но осуществляться не за счет воли, грубой силы и постоянного нриоб-

ретения сомнительных ценностей извне на основе все новых и новых ресурсных вложений, а за счет порождения ценностей на основе скры­тых внутренних резервови аеэатратныхуправленческих решений. Каждый субъект и объект управления в образовании имеет свою неповторимую историю, содержание и сущность, которые являются его непреходящей ценностью - - социальной, культурной, экономиче­ской и т.н. Эта ценность и есть тот капитал—талант, который админи­стрирующим управленческим сознанием зарыт, забыт или даже уже загублен, тогда как только нужно вложить его внастоящее дело, пустить в социально-экономический и культурный оборот — и он «оку­пится» сторицей;

не вместо и не за счет, другого, а вместе. Необходимо ини­циировать процессы соборности, создать творческую среду управлен­ческого взаимодействия, в которой каждый вновь обретет или раскроет свой талант, сможет реализовать свой скрытый творческий потенциал созидания, обогащающий не только его самого, но всех вместе и каж­дого находящегося рядом;

незаменимость реального субъекта управления и безопас­ность его созидательной инициативы, а также поступательность и осмысленность его карьеры в том случае, если он берет на себя ответственность за свои свершения. Этот принцип должен противо­стоять столь популярному сегодня среди высоких руководителей тези­су (пока они сами не попали под его действие) «Незаменимых нет!». Управленец, впрочем, как и любая другая персона, незаменим, так как он с необходимостью должен быть органичен для той системы, в которую встроен или которой он управляет. Иначе он не сможет быть эффек­тивен, а значит, и реален;

каждый — первенец на своем месте. Нужно организовывать первенства — праздничные «будни», когда каждый сможет проявить свою первость, первостепенность, периозначность, станет «первоцве­том», первопроходцем на своем месте;

концептуальная стройность. Необходимо: вернуть сущно­стное значение базовым понятиям теории управления, чтобы они не затемняли и не сбивали управленческое сознание и мышление, а направляли и мобилизовывали его на доброе действие. Например: «начальник» — это не умник, руководящий дураками, а тот, кто дает начало какому-либо делу; «подчиненный» это имеющий право на действие и решение, освященное законом; «директор» - это откры­вающий путь и направление;

кружевное полотно, а не рыболовная сеть. Управление еди­ным образовательным пространством строится одновременно на эсте-

тических и научных принципах в форме сетевой многоуровневой струк­туры, напоминающей кружено. Как в кружеве каждый узелок и сте­жок имеют свой особый смысл, свою особую роль и место (в отличие от унифицированности всех узлов в рыболовной сети), так и в управ­ленческой системе образованием каждое звено должно быть наделено своей неповторимой миссией и конкретной функцией. В такой систе­ме красота примиряет принципы предельной эмоциональности (т.е. максимальной энергичности) и предельной целесообразности (т.е. максимальной прагматичности и рациональности). В гетероген-но-полифоническом («кружевном») управлении, как в настоящем про­изведении искусства, нельзя ничего ни прибавить, ни отнять;

персоппостъ, или олицетворенное и именное управление. В управление вовлечены не только люди, имеющие первородное пра­вобыть личностью, ной организации, дома, села и микрорайоны, любые субъекты экономической и правовой деятельности (не случайно широ­кое применение таких понятий, как «физическое лицо» и «юридиче­ское лицо»).

Тенденции управления ишколе. В многообразии конкретных путей еотворческого развития различных образовательных учрежде­ний проглядывается определенная общность изменений, через кото­рые проходит управление, становящееся сотворческим.

Одной из ключевых ценностей, на которую начинает работать управленческая система, становится ценность построения уникаль­ного педагогического учреждения, интегрирующего в себе творческие потенциалы учительского коллектива и окружающего его социально-культурного пространства. О начале движения от типичного, усред­ненного к уникальному, от сложившегося положения к мечте свиде­тельствует появление особого управленческого документа — концепции инновационного развития школы, фиксирующей направ­ления и формулы предполагаемых трансформаций.

Администрация школы признает ценность сложившегося педагогического коллектива, стремясь сделать как можно большее количество учителейсоавторами идей инновационного развития шко­лы. Для этого в школе организуют специальные мероприятия (инновационные педсоветы, управленческие советы, круглые столы, рефлексивные практики и т.п.), где перед коллективом ставятся стра­тегические вопросы развития. Осознанно или нет, но принимается сотворческая стратегия инноваций: она предполагает, что нет педа­гогов без творческого потенциала, но есть управленческие системы, которые могут не давать этому потенциалу раскрыться. Следователь­но, к раскрытию педагогами своих творческих возможностей нриве-

;кч :шолюция управления. Подтверждением первых успехов на этом пути являются появившиеся творческие авторские программы педагогов школы. Авторская программа представляет собой систему задуманных, осуществленных и описанных педагогом событий, выхо­дящих за пределы его обычных профессиональных действий.

Меняются формы проведения ключевых событий школьной жизни, они начинают воплощать ценности сотворчества. Если в нача­ле инновационного развития эти формы обеспечивают психологи, то с какого-то момента они начинают жить самостоятельной жизнью. Заседания педагогических советов и методических объединений, сбо­ры администрации, классные часы и родительские собрания начина­ют проводиться с использованием принципов и организационных форм рефлексивно-сотворческой культуры, предпринимаются попытки про­водить в сотворческой культуре уроки, возникаютновые формы про­фессионального общения учителей тина «педагогической гостиной».

Серьезным шагом управленческих изменений является увели­чение открытости управления: начато привлечение к управленческим функциям рядовых учителей, школьников и их родителей. Появляются специальные системы участия детей и родителей в управлении школьной жизнью. Это становится самостоятельной ценностью, что приводит к превращению управления в соуправлеиие. Оно строится не на административном, а на сотворчески-партнереком, доверитель­ном основании: людей объединяют общие ценности. Сопричастность людей рождению сокровенных основ развития школы рождает коман­ду. Управленческая команда расширяется не только за счет появления единомышленников; официально проявившие себя творческие лиде­ры коллектива приобретают более высокий статус, становятся завуча­ми, руководителями творческих лабораторий или методических объ­единений (ученического совета или его отдельных направлений, попечительского совета и т.п.).

На смену принципу контроля щтхо;щ г принцип развивающей обратной связи:управленческая команда перестает считать ошибки и недочеты главной побудительной причиной развития педагогов и учеников. Наоборот, на первое место выходит поддержка их твор­ческих усилий. «Карательный» внутришкольный контроль и анализ открытых уроков уравновешиваются, а порой заменяются официаль­ной системой награждения (например, ежегодного) наиболее творче­ски проявивших себя педагогов и учеников.

Рефлексивно-гуманистические изменения в воспитательной и управленческой системах школы приводят к переосмыслению сло­жившихся способов преподавания предметов. Инновационные

поиски педагогов начинают охватывать главную и наиболее трудную для изменений область школьной жизни — уроки. Не секрет, что подав­ляющее большинство уроков сегодня мало соответствуют ценностям сотворчества. Пытаясь найти более адекватные способы воплощения сотворчества в формы лроведения уроков, учителя ищут иные формы домашних заданий и оценки работы учеников, организации учеб­ного пространства, взаимодействия учеников на уроке друг с дру­гом и с учителем.Высшей формой творческой активности педагогов является написание авторских образовательных программ.

Школа начинает выступать в качестве социально активного субъекта: наработанные идеи и результаты выходят за ее пределы; проведение семинаров, выступления сотрудников на конференциях ит.н. из повинности превращаются во внутреннюю необходимость. Публичная деятельность становится важной составляющей деятель­ности членов управленческой команды. Школа выходит из тени, ее самые яркие лидеры получают приглашенияна более высокие долж­ности в образовательной системе, что также увеличивает ротацию кад­ров в управленческой команде.

Важнейшим принципом развития трудового коллективам целом является соревновательная активность.

Трудовой коллектив - - своеобразный социум, скрепляющий организационную структуру, формирующий культурный слой ее дело­вых и межличностных отношений. Коллектив - это сфера активного проявления личностных способностей, формирование характера иутверждение духовных ценностей работников. Однако не следует преувеличивать роль коллективов в жизнедеятельности людей. Любая попытка к этому ведет к ущемлению суверенитета отдельной лично­сти. В.М. Бехтерев говорил, что индивиду чаще, чем группе, мы обяза­ны инициативой и изобретением, но нельзя забывать, что индивиду­альный гений — это продукт общества, олицетворяющий собой синтез коллективной работы. Таким образом, личность и коллектив нужда­ются друг в друге.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первич­ного коллектива необходимо вступать в контакт друге другом для коор­динации своей деятельности. От уровня такой координации во мно­гом зависит эффективность трудового коллектива. В свою очередь этот уровень зависит от степени психологической совместимости членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Кратко этопонятие можно определить как способность членов группы (коллек­тива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном соче­тании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или

иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффек­ты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совме­стимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характе­ристик членов группы, так и их различием. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей а условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность. Роль психологически совместимых групп важна во всех сфе­рах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатьнзаемо-сти и более высокой эффективности груда. Существуют следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3) удовлетворенность деятельностью ее участников.
Можно выделить два основных вида психологической совме­
стимости:

1) и с и хофиз иологи чески й;

2) социально-психологический.

Психофизиологическая совместимость предполагает определен­ное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совмести­мость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потреб­ностей и интересов, ценностных ориентации. Учет требований психо­логической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах. Высокий уровень психологической совместимости благоприятно влияет па социаль­но-психологический климат коллектива. Однако следует иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллек­тива.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Различают четыре типа коммуникативного пове­дения:

1) стремление к лидерству и способные решать задачу, лишь
подчиняя себе других членов группы;

2) попытка решить задачу в одиночку;

3) приспособление к группе, подчинение приказам других
ее членов;

4) стремление решить задачу коллективно совместными уси­лиями, не только принимая предложения других членов группы, но и выступая со своей инициативой.

Социально-психологический климат.Для интегральной харак­теристики производственного коллектива все чаще используют поня­тие «социально-психологический климата. Вообще такие понятия, как «социально-психологический климат», «морально-психологический кли­мат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «мораль­ный климат», широко используются в отечественной научной лите­ратуре. Применительно к производству иногда говорят о производ­ственном климате коллектива. Б большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исклю­чает значительной вариативности в конкретных определениях. В послед­нее время в них акцентируется внимание на связях климата с окружа­ющей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятель­ности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты и характеризуется различной степенью осознанности.

По мнению психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубе в а, социаль­но-психологический климат является важнейшим компонентом психо­логического климата группы в целом, в который также входят цвето­вой климат, создаваемый окружающей цветовой гаммой (в частности, помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не толь­ко производственными шумами, но и так называемой функциональ­ной музыкой.

Под духовной, или психологической, атмосферой Б.Д. Пары-гин, например, подразумевает специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с дру­гом и стиле совместного поведения. Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного созна­ния. Таким образом, социально-психологический климат — а то не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Пла­тонов. В его понимании социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы, а социально-психологи­ческая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него мень­шей устойчивостью, и поэтому не всегда отчетливо осознается.

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психо­логического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, осо­бенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя, несомненно, влияют на фор­мирование климата.

Итак, социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отра­жающих характер взаимоотношений между его членами и процессе совместной деятельности и общения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психо­логическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, но не учитывать особенностей дан­ной взаимозависимости нельзя. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на кли­мат. Вместе с тем восприятие этих взаимоотношений его членами (отра­женное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая формирование социально-психологического климата первичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и .микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функциони­рование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями обще­ства осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-пси­хологический климат основного производственного коллектива. В рус­ле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправ­ления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, т.е. к материальному и духовному окружению личности как члена пер­вичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социаль­но-психологический климат первичного производственного коллек­тива, является предметно-вещная сфера его деятельности, т.е. весь

комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производ­ственная (рабочая) ситуация».

Другую, не менее важную группу факторов микросреды состав­ляют бол действия, представляющие собой групповые явления и про­цессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания, поскольку являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы соцмально-психологи чески ми.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организа­ционных связей между членами первичного производственного коллек­тива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским «.моделей совместной деятель­ности». В качестве таких моделей Л. И. Ума не кий рассматривает:

1) совместно-индивидуальную деятельность (каждый член кол­
лектива делает свою часть общего задания независимо от других);

2) совместно-последовательную деятельность (общая задача
выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейер­
ное производство));

3) совместно-взаимодействующую деятельность (задача выпол­
няется при непосредственном и одновременном взаимодействии каж­
дого члена коллектива со всеми другими его членами).

Экспериментальные исследования, проведенные под руковод­ством Л.И. Умаиского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплочен­ность по направленности» (единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социаль­но-психологический климат первичного производственного коллек­тива огромное влияние оказывает его неофициальная организацион­ная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных кон­тактов на климат первичного трудового коллектива, необходимо учи­тывать как количество этих контактов, так и их распределение.

Например, в пределах одной команды могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрушювых связях) противодействуют чле­нам «не своих» групп.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат кол­лектива, следует учитывать не только специфику каждой формальной и неформальной организационной структуры, но и их конкретное соот­ношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной струк­тур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчинен­ными, также воздействует на социально-психолог и чес кий климат пер­вичного производственного коллектива. Следует отметить, что управ­ленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психоло­гический климат первичного производственного коллектива, обуслов­лен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей челове­ка преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным вли­яниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также и поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад* в фор­мирование социально-психологического климата коллектива. Разуме­ется, любой феномен коллективной психологии не является простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдель­ного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психоло­гического климата коллектива имеют значение не столько психологи­ческие качества его членов, сколько их сочетание. Уровень психологиче­ской совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факто­ры, влияющие на социально-психологический климат первичного про-из во дет в ен н ого ко л л е к т ива:

1) воздействия со стороны макросреды (характерные осо­бенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышлен­ным предприятием, его органов управления и самоуправления, обще­ственных организаций; связи предприятия с городскими и районны­ми организациями);

2) воздействия со стороны микросреды (предметно-иещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психо­логические факторы (специфика форма,'!ьных и неформальных орга­низационных связей в коллективе и соотношение между ними, стиль руководства коллективом, уровень психологической совместимости членов коллектива)).

Высокий уровень развития трудовою коллектива обеспечива­ет основу дли более полного проявления состязательности и взаимо­помощи — двух главных социально-психологических черт соревно­вания, образующих диалектическое единство. Состязательность выступает здесь как стремление личности к самоутверждению, реали­зации своих профессиональных знаний и умений.

Анализ исследовательского материала позволяет выделить сле­дующие доминирующие мотивы участия работников в соревновании:

1) идейные - проявляются в осознании работниками обще­
ственной ценности своих трудовых усилий, в их гражданственности;

2) социогенные (т.е. рожденные социальными потребностя­
ми) -- связанные с общественным признанием достоинств личности;

3) материальные — связанные с удовлетворением в ходе сорев­
нования тех или иных материальных потребностей.

В практической деятельности личности эти мотивы тесно пере­плетены и направлены на удовлетворение потребности личности в самоутверждении.

Соревновательная активность личности проявляется лишь при условии, если личность внутренне (психологически) включилась в процесс соревнования. При организации соревнования необходимо исходить из предметно-материальных потребностей людей и лично­стного смысла данного соревнования.

Степень включенности личности и коллектива в целом и соре­внование может быть различной. С целью повышения степени вклю­ченности предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения способствуют усвоению общественно и личностно значимых целей. Участие в коллективном принятии решений приводит к тому, что каж­дый член коллектива начинает сознавать большую ответственность за выполнение этого решения. Рекомендуется также коллективное под­ведение его итогов и определение победителей (лучших), средних и отстающих коллективов.

Важным аспектом соревнования является его воздействие на психологические черты личности и коллектива в целом.

Организованное на научной основе соревнование расширяет возможности трудовых коллективов в осуществлении ряда важных функций управления. Так, принимая на себя определенные обязатель­ства, коллектив участвует в планировании своей трудовой деятель­ности. Активность соревнующегося коллектива проявляется и и про­цессе организации этой деятельности. Коллектив в ходе соревнования прибегает к различным стимулирующим воздействиям (премирова­ние, вручение ценных подарков, путевок и т.д.), с тем чтобы направить его членов на еще более успешную деятельность. Отметим и такую важную функцию управления, как контроль трудоиой деятельности работников со стороны коллектива в целом, осуществляемый на осно­ве соответствующих коллективных норм.

ТЕСТЫ,

ЗАДАНИЯ,

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. В отечественной науке термин «психология управления»
впервые появился:

а) а 20-х годах XX в.;

б) 13 40-х годах XX п.;

в) в XIX в,;

г) и начале XXI в.

2. Общность людей, объединенных в рамках определенной
организации,— это:

а) объект управления;

б) субъект управления;

в) предмет управления;

г) диффузная группа.

3. Иерархически соподчиненные должностные лица — руко­
водители — являются:

а) субъектом управления;

б) объектом управления;

в) предметом управления;

г) диффузной группой.

4. Для успешного решения задач психологии управления необ­
ходима устойчивая связь:

а) с общей психологией;

б) возрастной психологией;

в) социальной психологией;

г) психологией творчества.

5. Основными принципами кадровой политики являются:
i ) целенаправленность;

2) кооперация и разделение управленческого труда;

3) функциональный подход;

4) комплексность;

5) фундаментальность;

6) демократизация;

7) сотрудничество;

8) личностный подход.
Варианты ответа:

а) 1,2,3,4;

б) 1,3,4,5;

в) 5, 6, 7, 8;

г) 1,4,7,8.

6. Со покуй кость способов, процедур и техник работы менед­
жера по персоналу, инвариантных для организаций разного
типа и уровня развития и направленных на формирование
кадрового состава организации, поддержание работоспособ­
ности кадрового потенциала,— это:

а) методы управления кадрами;

б) приемы организации работы;

в) образ действия в коллективе;

г) система управления кадрами.

7. Вхождение новых сотрудников в жизнь организации облег­
чает процесс:

а) адаптации;

б) ориентации;

в) стимуляции;

г) приспособления.

8. Практическое знакомство нового работника со своими обя­
занностями и требованиями — ато:

а) ориентация;

б) орнаментация;

в) адаптация;

г) ориктоценоз.

9. Методами поддержания работоспособности являются:

1) хронометраж;

2) поощрение;

3 ) * стоимость трудам;

4) наказание;

5) «плавающий тариф*;

6) ранжирование.
Варианты ответа:

а) 1,3,5;

б) 3,5,6;

в) 2,3,5;

г) 1,4,5.

10- Группа специалистов и руководителей, ориентированных
на стратегическое направление деятельности организации,
является:

а) резервом развития;

б) резервом тыла;

в) резервом функционирования;

г) диффузной группой.

11- Группа специалистов и руководителей, которые ответствен­
ны за долгосрочное обеспечение эффективного функциони­
рования организации, представляет собой:

а) резерв функционирования;

б) резерв развития;

в) резерв стабилизации;

г) резерв кооперации.

- Для формирования списка «резерва» используются следу­ющие методы:

1) анализ документов;

2) эксперимент;

3) наблюдение;

4) беседа;

5) интервью;

6) метод заданной группировки;

7) анкетирование;

8) профессиограмма.
Варианты ответа:

а) 1,3,5,6;

б) 2,4,5,7;

в) 1,3,4,6;

г) 2,4,6,8.

13. Этапы профессионального развития и продвижения специ­алист и определяет метод:

а) планирования;

б) организации;

в) контроля;

г) наблюдения.

14- Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтойы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками, — это:

а) карьерограмма;

б) профессиограмма;

в) социограмма;

г) личное дело,

15. Этапыразвития команды:

а) адаптация -» группирование —» кооперация —» нормиро­
вание деятельности -> функционирование;

б) группирование —» адаптация -> нормирование деятель­
ности —> кооперация —» функционирование;

в) адаптация —» нормирование деятельности —> группиро­
вание —> кооперация —* функционирование;

г) нормирование деятельности —» адаптация —> коопера­
ция —> группирование —> функционирование.

16. Метод, при котором используется сила для преодоления
сопротивления изменениям со стороны персонала, называ­
ется:

а) принудительным методом;

б) методом сокращения персонала;

в) методом адаптивных изменений;

г) методом «аккордеона».

17. При расформирований организации путем постепенных
незначительных перемен в течение длительного времени
<