Личность руководителя в организационных структурах

Решение проблемы оптимизации руководства в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения функций руко­водителя. Под функцией в этом случае можно понимать совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям.

Руководитель - это официальноепризнание профессиональ­ных и организаторских заслуг человека.

Приклассификации функций руководителя используются раз­личные критерии. Многие исследователи рассматривают последова­тельно стадии управленческого цикла. Начало такого подхода поло­жено в работах одного из основоположников научной организации труда и управления на Западе А. Файоля, который выделял следую­щие элементы «административных операций»: предвидение, органи­зацию, распорядительство, согласование, контроль,

В ряде работ отечественных авторов функции субъекта управ­ления рассматриваются в соответствии с этапами управленческо­го цикла.Так, в один из наиболее обстоятельных перечней этих функ­ций входят:

1) выработка и принятие управленческого решения;

2) организация;

3) регулирование и коррегироиание;

4) учет и контроль;

5) организация управляющей системы;

6) выбор целей;

7) прогнозирование;

8) планирование;

9) информация;

10) решение;

11) организационная и массовая деятельность;

Контроль)

13) оценка эффективности управления.

В отличие от специалистов по управлению психологи и социо­логи, рассматривая функции руководителя, берут за основу класси­фикации не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руко­водителя в трудовом коллективе, Очевидно, что при этом руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но и с учетом всего многообразия егосоциально-политических и воспитательных обязанностей.

К числу первых работ в данном направлении относятся иссле­дования Л.И. Умапского, который рассматривал организаторскую дея­тельность как конечное звено в системе управления людьми, подчер­кивая, что и первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской. Он выделил четыре функции организа­торской деятельности:

1) интеграция личностей посредством ознакомления их с общей
задачей, определения средств и условий достижения цели, планиро­
вания, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.;

2) коммуникация. Имеется и виду установление и горизонталь-
ных коммуникаций внутри первичного коллектива, и внешних верти­
кальных коммуникаций с вышестоящими организационными подраз­
делениями;

3) обучение;

4) воспитание.

Л,И. Уманский отмечал, что в любой конкретной организатор­ской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Функции выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из них.

Е*С* Кузьмин, ИМ. Волков, Ю.Н. Емельянов выделяют следу­ющие функции:

1) административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением);

2) стратегическую (определение целей и выбор методой
их достижения, планирование и прогнозирование);

3) эксперт о-консультативную;

4) коммуникативно-регулирующую;

5) представительства группы во внешней среде;

6) дисциплинарно-воспитательную;

7) психотерапевтическую.

По мнению Л.С. Бляхмапа. содержание деятельности руково­дителя раскрывается и следующих его функциях:

1) в цел е 11 о л а га ю щ е й ( о 11 р е де л е и ие цел е й ко л л е кт и в а и с ре д ств
их достижения);

2) административно-организационной (формирование управ­
ляющих органов, распределение заданий между подчиненными, согла­
сование их действий и контроль выполнения решений);

3) экспертной (консультация работников);

4) дисциплинарно-стимулирующей (оценка качества работы
подчиненных, определение поощрений и наказаний);

5) представительской (перед внешними организациями);

6) воспитательно-про] 1агаидметской (создание благоприятного
социально-психологического климата в коллективе, развитие способ­
ностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров, уча­
стие в обучении резерва на выдвижение).

В отечественной литературе можно встретить и другие переч­ни функций руководителя, в той или иной степени отличающиеся от приведенных выше.

Действенным средством повышения эффективности управле­ния является оптимальная регламентация работы руководителя на всех ее этапах. При этом отношение того или иного руководителя к своим должностным обязанностям является показателем определенного уровня профессиональной культуры труда, характеризующего как дан­ного работника, так и производственную организацию в целом.

Знание и понимание руководителем всего круга своих обязан­ностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны обще­ства к руководителю производства подкрепляются его соответству­ющими требованиями к самому себе.

В литературе по психологии принятие решений рассматрива­ется как один из этапов волевого акта_г результатом которого является формирование той или иной цели и средств ее достижения. Принятие решений является неотъемлемым компонентом любой деятельности. «Человек должен принимать решения и при определении цели дея-

тельности, а также подцелей (конкретных задач), и при планировании, и при построении оперативного образа, и при выполнении действий»,— отмечает Б.Ф. Ломав. Важнейшим звеном деятельности руководите­ля любого ранга является принятие управленческих решений. От степе­ни обоснованности этих решений в значительной мере зависят резуль­таты труда всего производственного коллектива. Итог управленческого решения должен состоять в приведении управляемой системы в соот­ветствие с намеченными целями. В общих чертах управленческое реше­ние можно определить как процесс нахождения связи между существу­ющим и желательным, определяемым целью управления состоянием системы.

В итоге любое управленческое решение сводится к тому или иному выбору из нескольких возможных вариантов. Можно выделить следующие последовательные этапы деятельности руколодителя в процессе принятия решения:

1) выявление и уяснение проблемы. На этом этапе руководи­
тель занят сбором необходимой информации, ее соответствующей иод-
готовкой и анализом. Итогом данного этапа является четкое форму­
лирование возникшей задачи;

2) всестороннее рассмотрение альтернатив с учетом опре­
деленных критериев эффективности решения;

3) окончательный выбор такого варианта, который получил
наивысшую оценку исходя из целей организации.

Такова общая схема деятельности по принятию решений. Разу­меется, каждый из указанных этапов можно детализировать.

Обусловленный научно-техническим прогрессом рост инду­стриальных организаций, усложнение их структур и функций предъ­являют соответствующие требования к повышению эффективности управленческих решений. В последнее время с этой целью все шире используются знания и опыт консультантов (экспертов по менеджмен­ту и маркетингу, психологии управления), осуществляющих анализ альтернатив посредством специальных методов. Такая практика нико­им образом не снимает ответственности с руководителя, принятие Окончательного решения является его прерогативой.

В науке управления выделяются дна подходак проблеме при­нятия решенийв организациях.

Один из них, называемый «нормативная теория принятия решений^, основан на математическом анализе и логических рассуж­дениях. Нередко эту теорию называют ирескриптивной (предписы­вающей), так как она точно устанавливает, какими именно должны быть последовательно осуществляемые процедуры при принятии

решения для того, чтобы оно соответствовало критериям рациональ­ности. Сторонники такого подхода исходят из следующих основных положений:

1) типичный член организации является «экономическим чело­
веком», стремящимся к максимальному увеличению той или иной
выгоды, дохода или удовлетворенности;

2) лицо, принимающее решение, обладает всей необходимой
информацией и знает не только о возможных вариантах выбора, но об их
последствиях;

3) лицо, принимающее решение, имеет определенный порядок
предпочтения вариантов выбора, что позволяет ему ранжировать срав­
нительную желательность возможных последствий.

В последние 30 лет все большее внимание исследователи уделяют дескриптивному (описательному) подходу к принятию решения. Развиваемая при этом теория служит целям объяснения дей­ствительного, а не нормативного поведения лица, принимающего реше­ние. Анализируются факторы, препятствующие выработке и принятию рациональных решений, пути предотвращения негативного влияния данных факторов.

Такой подход основан на следующих исходных посылках:

1) человек, принимающий решение, является административ­
ным лицом, стремящимся скорее к компромиссу (согласованию целей
всех заинтересованных сторон), нежели к максимизации результатов
для какой-то одной группы;

2) люди не могут достичь полного знания о все* альтернативах
и их последствиях, так как действуют в состояниях «ограниченной
рациональности»;

3) в процессе поиска одна альтернатива сменяется другой,
поэтому последовательность, в которой они оцениваются, часто влия­
ет на результат выбора.

Социально-психологические исследования процессов приня­тия решений направлены на выявление того, как на самом деле люди производят иыбор. Имеющиеся данные показывают, что тот или иной выбор, осуществляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия внешних и внутренних факторов.

Условия физической и социальной среды деятельности руко­водителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подраз-

деления организации, степень компетентности персонала, количест­во времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологичеек<мч) климата коллектива и др.

Стиль деятельности руководителя - авторитарный, демокра­тический или попустительский - - определяет его кадровую политику.

Авторитарный стиль отличают деловые, краткие распоряже­ния, запреты без снисхождения, часто сопровождающиеся угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работни­ков крайне субъективны, эмоции подчиненных в расчет не принима­ются. Дела планируются заранее в полном объеме, определяются непо­средственные цели для каждого члена коллектива. Голос руководителя является решающим, позиция вне группы. В работе четкость, поря­док, постоянство всех видов деятельности.

Демократический стиль — распоряжения и форме предложе­ний, речь эмоциональная, тон товарищеский, похвала и порицание с учетом мнения подчиненных, руководитель часто советуется, все планируется при совместном обсуждении, распоряжения и запреты делаются на основе дискуссий, за результаты ответственны все, позиция внутри группы. В работе меньше четкости, но задачи выпол­няются творчески, с учетом реализации возможностей каждого подчиненного.

Попустительский, или либеральный, стиль - формальный, отсутствуют похвала и порицание_г нет сотрудничества, дела в коллек­тиве идут сами по себе, руководитель вмешивается только в чрезвы­чайных ситуациях, распоряжений практически не дает, вся ответствен­ность ложится на других. Работа распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Позиция - в стороне от группы. В работе нет четкости, руководитель не знает, чем занят каждый сотрудник, ответственность лежит только на исполнителе.

На практике редко можно встретить тот или иной стиль руко­водства в чистом виде. Обычно стили смешанные, но преобладание одного ощущается и отражается на качестве деятельности коллектива.

Всесторонний анализ данной проблемы предусматривает обя­зательный учет внутренних детерминирующих факторов, свойствен­ных личности, принимающей решение. При этом следует исходить из положения СЛ. Рубинштейна о «преломлении внешнего через внут­реннее». «В состав внутренних условий,- пишет Е.В. Шорохова,-включается широкий спектр явлений, а не только те, которые опреде­ляют текущие состояния субъекта. Это — индивидуальные особенно­сти высшей нервной деятельности, потребности и установки челове­ка, чувства и способности, вся система навыков, привычек и знаний,

в которых отражен индивидуальный опыт человека и усвоенный опыт человечества. Совокупность внутренних условий составляет психоло­гическую характеристику личности».

Исследователи называют целый ряд свойств личности, влия­ющих на процесс принятия решения. В частности, отмечается роль таких факторов, как творческие способности личности, ее эмоциональ­ная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстра­версия или интроверсия. Используется также понятие «личностный профиль решениям, обозначающее совокупность индивидуальных особенностей р у ко в од и те ля.

Данные исследований показывают: чем более сложной и ответ­ственной является ситуация принятия решения, тем ярче эффект лично­стного профиля. В относительно простых ситуациях принятие решений осуществляется испытуемыми по единому алгоритму, так что личност­ный профиль решения нивелируется. При принятии решений в особо сложных ситуациях, требующих обостренной интуиции, высокого уров­ня интеллекта, решительности, незаурядных способностей, роль лично­стного профиля совершенно очевидна. Наконец, при принятии решений в экстремальных условиях личностный профиль проявляется и наиболее существенной степени. Эксперименты показали, что в целом ряде слу­чаев уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее зна­чимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение.

Все многообразие управленческих решений можно так или иначе классифицировать, отнести к соответствующим разрядам.

Наиболее обстоятельна классификация управленческих реше­ний,представленная О.В. Козловой, которая предлагает подразделять по девяти критериям:

1) фу л к ц и о и ал ь н о го с оде р жа н ия;

2) сферы действия;

3) иерархии системы управления;

4) организации разработки;

5) широты проблематики;

G) организационного оформления;

7) продолжительности осуществления;

8) причин возникновения;

9) методов разработки.

Наряду с данной классификацией возможно деление управлен­ческих решений на программируемые и непрограммируемые. Под про~ граммируемымирешениямипонимают систематически повторяющи­еся решения, для иыработки которых используются определенные процедуры. Непрограммируемые решения характеризуются иоииз-

ной, уникальностью, значимостью субъективного аспекта. Таким обра­зом, оптимальная стратегия деятельности руководителя должна заклю­чаться в том, чтобы максимально расширять сферу приложения про­граммируемых решений. Это позволит руководителю уделять больше внимания непрограммируемым решениям, каждое нз которых специ­фично.

За последнее время мировая практика принятия управленче­ских решений в различных организациях обогатилась новыми подхо­дами, направленными в целом на повышение эффективности деятель­ности руководителей. Среди таких нововведений следует назвать создание управленческих информационных систем, основу которых составляет электронно-вычислительная техника. Это позволяет исполь­зовать алгоритмические методы при решении задач выбора в проблем­ных ситуациях. Отметим также применение математических моделей, воспроизводящих определенные совокупности характеристик органи­зации, что дает возможность посредством модельного эксперимента проверить степень обоснованности того или иного управленческого решения. Для подобных операций также характерно все более широ­кое использование компьютерной техники. Применение электронно-вычислительной техники и математического моделирования относит­ся не только к программируемым решениям, принимаемым в условиях определенности, но в известной степени и к решениям непрограмми­руемым, вырабатываемым в условиях риска.

Особенно широкое распространение получил системный под­ход. В соответствии с таким подходом социальная организация пони­мается как система, включающая в себя ряд взаимосвязанных и взаи­мозависимых подсистем, которые обеспечивают функционирование ее как целостной системы. Каждая из этих подсистем, в свою очередь, может рассматриваться как определенная система и т.д. Необходимо отметить, что любая социальная организация представляет собой открытую систему, динамически взаимодействующую с окружающей средой.

Общепризнано, что личность руководителя, его характероло­гические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Очевидно, что нельзя говорить сколько-нибудь подробно о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. Как отмечается в работах последних лет, взаимное соответствие деятель­ности и личности руководителя характеризуется определенной дина­микой. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руко-

водителя в его деятельности,— пишет А.Л. Журавлев,— должен рас­сматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность рукоиодителя тоже существенно изменяется б результате приобрете­ния им новых качеств и изменения существующих».

Однако это не исключает возможности и необходимости опре­деления а самом общем виде тех требований, которым должен соот­ветствовать руководитель современного коллектива любого управлен­ческого ранга.

Эффективность деятельности руководителя производства в большой степени определяется его специальными знаниями и уме­ниями. Он должен творчески использовать эти знания в различных ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности.

В отечественной психологической литературе вопросы органи­заторских способностей впервые были рассмотрены А.Г Ковалевым и В.Н. Мясищевым. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом под руководством Л.И. Уманского. Были изуче­ны такие вопросы, как природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности спо­собного организатора, динамическая структура личности сточки зре­ния ее организаторских возможностей. В результате были выделены следующие психологическиесвойства личности,составляющие орга­низаторские способности:

1) психологическая избирательность -- способность лично­
сти отражать с достаточной полнотой психологию организуемой груп­
пы в ходе решения ею общегрупповой задачи;

2) практически-психологическая направленность ума —
овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии,
готовность применить их в практике решения организаторских задач;

3) психологический такт - наличие чувства меры во взаимо­
отношениях с людьми;

4) общественная энергичность — способность личности заря­
жать своей энергией организуемых людей;

5) требовательность — способность предъявлять адекиатные
требования и зависимости от особенностей ситуации;

6) критичность способность обнаружить и выразить зна­
чимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых
поставленной задачей;

7) склонность к организаторской деятельности потреб­
ность в данной деятельности и стен и чн ость чувств при ее выполнении.

Первые три свойства личности Л.И. Уманский рассматривает в единстве, используя для названия этой триады термин «организа­торское чутье».

Следующие три свойства он также объединяет в целостное образование, называемое эмоционально-волевой воздейственностью.

Л.И. Уманский отмечает, что асе указанные свойства иерархи-зированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейстпенность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как «питательная почва», обеспечивающая «высокий тонус» организатор­ского чутья и эмоционально-волевой возденет ценности.

Плодотворный подход к изучению организаторских способно­стей разработал Ю.Н. Емельянов, который ввел понятие организатор­ского потенциала как системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности. Это системное каче­ство возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

При изучении организаторского потенциала Ю.Н. Емельянов, с одной стороны, предлагает анализировать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных правомочий. С другой стороны, он указывает, что личностная сторона организаторского потенциала проявляется в системе отношений индивида к окружающей среде и к самому себе. Осуществляемые в соответствии с таким подходом исследования служат целям диагностики и прогнозирования профессио­нально-должностного соответствия руководителей коллекти иов.

Еще одно направление исследований, посвященных оценке руководящих кадров, представлено в работах Л.Д. Кудряшоиой. Исход­ная посылка этих работ состоит в необходимости использования с целью такой оценки с нечем но-психологического подхода, предпола­гающего изучение не отдельных качеств личности, а ее общую способ­ность к руководству. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности личности руководителя (имеется в виду нали­чие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специ­альных способностей и качеств). Действительно, если деятельность современного руководителя в условиях научно-техническото прогресса носит ярко выраженный системный характер, аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективной деятельности) и его качества и способности.

ГЛАВА S