Проблемы нововведений в организационных структурах

Без нововведений любая организация не развивается, не совер­шенствуется, а ее деятельность постепенно сворачивается. Нововие-дения улучшают организационную структуру, систему труда, методы работы и т.д. К сожалению, множество новых законов, указов, поста­новлений не только не увязьшаются друге другом, но и вступают в про­тиворечие. Складывается ситуация, когда человек живет в постоянно меняющихся условиях, а адаптируется к ним медленнее, чем происхо­дят сами изменения. Многие люди относятся к этому болезненно.

Нововведения всегда содержат элемент риска, не менее риско­ванна и неспособность к новаторству. Риск обычно пугает, требует зна­чительных усилий, зачастую бесполезных и безрезультатных. Нова­торство требует высокоразлитых навыков решения новых проблем. Для этого необходимо уметь работать совместно с другими, объединять усилия разных людей, пояснять деловые цели, анализировать инфор­мацию, детализировать планирование. Очень часто нововведения вле­кут за собой массу негативных явлений: рост цен, безработицу, пре­ступность, сокращение должностей и др.

При нововведениях необходимо учитывать:

■ характер работы и организацию труда;

■ напряженность труда;

■ возможность выполнить задания;

■ нормирование труда и величину заработка;

■ численностьколлектива;

■ отношения с коллегами и руководством;

■ возможность влиять на ход производствен нот процесса;

■ изменение отношения к выполнению деятельности;

■ возможность профессионального роста.

При нововведенияхвозможны два варианта развития событий:

1) изменения в лучшую сторону (рост заработной платы, рас­
ширение возможностей влиять на ход производства, поощрение твор­
чества);

2) изменений в худшую сторону (сокращение численности
сотрудников, более интенсивный труд, напряжение во взаимоотноше­
ниях и др.).

Очень часто при нововведениях у всех специалистов сра­батывает комплекс опасений, и тогда ониначинают сопротивляться им на всех уровнях введения нового. Так проявляются психологи­ческие барьеры -- мотивы, препятствующие преобразованиям. К ним относятся:

■ восприятие нового как хорошо забытого старого;

■ возникновение надежд на положительные изменения, кото­
рые не всегда возможны;

■ особая раздражительность на «круговерть», уменьшение
количества контактов при решении, исключение ряда дел как невы­
полнимых, откладывание решения на «потом»;

■ разное восприятие нововведений. Женщины труднее привы­
кают к новому, чем мужчины, более молодые - легче, чем пожилые;

■ стрессы, которые некоторые люди испытывают при сильных
изменениях;

■ психологическая установка, формирующая отношение к но­
вому (приветствую или отрицаю);

■ барьер некомпетентности — неуверенность в своих силах,
боязнь не справиться с предложенной задачей (а вдруг не получится
и т.д.). Человек теряет уверенность, демонстрирует растерянность,
неуверенность в возможности переквалифицироваться;

■ барьер навыка, привычки, традиции. Желание человека со­
хранить все как было, поскольку это упрощает процесс труда, делает
его менее напряженным (консерватизм);

■ барьер идиллии - - удовлетворенность людей своим положе­
нием, материальным обеспечением, социальнымстатусом. Новое вно­
сит дисгармонию, поэтому не принимается;

■ барьер увеличения нагрузки. Большинство инноваций тре­
бует усиления напряжения труда, изменения системы нормирования,

увеличения объема работы и т.д. Необходима компенсация за труд, иначе новое не будет приниматься;

■ барьер изменения места работы. Структурные изменения
приводят к смене места работы, переводу с одного участка на другой,
люди лишаются определенных благ, возможностей, связей, статуса
и т.д.;

■ барьер «шефа» — неуверенность в том, что руководитель
справится с поставленными новыми задачами и не завалит дело;

■ барьер социального уюта. Человек, давно работающий в од­
ном коллективе, имеет определенный социальный статус (место в коллек­
тиве, уровень его принятия), появляются сплоченность, совместимость,
неформальные дружеские связи. Человек чувствует себя защищенным,
уверенным и т.д. При нововведениях появляется чувство страха, боязнь
перемен;

■ современные барьеры. В стране больше всего бирж труда,
банков, а отдачи нет. Люди не верят ничему, не покупают ценные бума­
ги, акции и т.д.;

■ чувствительность к пложенным средствам — вложили день­
ги, завтра должна быть отдача. Долгосрочное вложение не имеет пер­
спектив в стране;

■ проблема ответственности за неблагоприятный исход ново­
введений. Если все проиграют, кто за это ответит?