Тема 11 Этика и культура предпринимательской деятельности

Структура лекции

1. Сущность и понятие организационной культуры. Элементы культуры управления.

2. Типология организационной культуры.

3. Деловой этикет менеджера.

1. Организационная культура – это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.

Организационная культура выполняет такие функции как:

- охранная

- интегрирующая

- регулирующая

- адаптивная

- ориентирующая

- мотивационная

- формирующая имидж (образ) организации в глазах окружающих

Организационная культура состоит:

1) из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;

2) из субкультур направлений деятельности, которые выбраны данной организацией.

По степени влияния на организацию организационная культура может быть:

- бесспорная

- слабая

- сильная

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы могут быть объективными и субъективными.

Субъективные элементы основываются на разделяемых всеми членами коллектива организации ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и действий, обладающих привлекательностью для окружающих.

Субъективная организационная культура включает в себя:

1) определение ценностей и норм поведения сотрудников;

2) осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;

3) создание и поддержание доброжелательных отношений между сотрудниками;

4) создание системы коммуникаций внутри предприятия;

5) осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;

6) создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;

7) развитие этики, системы мотивации и создания соответствующих условий на рабочих местах.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации.

Взаимодействие менеджмента и культуры организации может осуществляться несколькими способами.

Во-первых, менеджеры могут действовать строго в соответствии с организационными ценностями. Во-вторых, руководители могут игнорировать сформировавшуюся культуру и идти напролом к своим целям. И, в-третьих, управление деятельностью может осуществляться частично в соответствие с организационной культурой, а частично – наперекор ей. В данном случае необходимо следить, чтобы противоречия с культурой оставались в допустимых рамках.

2. Типология организационной культуры по С. Ханди представлена в таблице 5.

Таблица 5. Типы культуры организации по С.Ханди

Параметры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механистической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не индивиду-альный результат	Сила личности, сила специалиста, влияние распределено поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты — одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей