Теории человеческих отношений

Организация состоит из людей, следовательно, их характеристике должно быть уделено первостепенное внимание. Это представление стало лейтмотивом теорий человеческих отношений.

Теория организации М.П. Фоллет. Основателями теории человеческих отношений стали Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Воззрения Фоллет стали наиболее известными в 1920-х годах. Она считала, что организация является общностью людей, которая образуется в результате их взаимодействия. Общность людей – это больше, чем сумма ее отдельных членов, соподчиненных друг другу. Целое есть не сумма частей, а их взаимодействие. Контролировать следует не людей, рассматривая их в качестве шестеренок производственной машины, а ситуацию. Главная функция бизнеса состоит в «предоставлении возможности индивидуального развития посредством лучшей организации отношений между людьми»[194]. Но о каких именно отношениях идет речь? Об экономических или же о каких-то других. Фоллет с приблизительно одинаковым энтузиазмом выступала от имени как психологии, так и социальных наук. Но оставалась неясность относительно диспозиции психических и социальных доминант, то ли они находятся внутри непосредственно бизнес отношений, то ли вне их. Крайне важно определить характер этой диспозиции, ибо от нее зависит понимание менеджмента и его соотношения с психологий, равно как и с другими гуманитарными дисциплинами. По своим философским воззрениям Фоллет в основном примыкала к бихевиоризму, согласно которому поведение людей определяется характером ситуации. Что касается бизнесменов, то, руководствуясь рекомендациями Фоллет, они просто-напросто добавляли их к установкам Тейлора и Файоля.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо. Мэйо значительно определеннее, чем Фоллет, выступал от имени психологии. Будучи участником известного «Хоторнского эксперимента», проводившегося в «Вестерн электрик компании», он стремился представить его результаты в теоретическом виде[195]. В эксперименте изучалось влияние на производительность труда различных факторов, например, условий работы, формирования групповых интересов, использование различных схем вознаграждения. Сами эти факторы избирались на основе опроса испытуемых и предположений экспериментаторов. Можно сказать, что экспериментаторы изучали соотношение производительности труда с экзогенными по отношению к ней переменными. Выявились следующие закономерности. Во-первых, каждое изменение фактора определенным образом влияло на производительность труда. Во-вторых, до определенного уровня мотивирующая сила того или иного фактора росла, но затем она убывала, ибо наступал эффект насыщения. В-третьих, мотивирование работников улучшало их самочувствие и способствовало формированию корпоративных ценностей. Факторы сравнивались по их значимостям, и определялся некоторый оптимум их сочетания. Результаты экспериментов выражались аналитическими соотношениями и графическими построениями. Таким образом, и бизнесмены, и ученые получили важный инструментарий для количественных изысканий, направленных на увеличение производительности труда. Описанная выше методика могла использоваться для изучения влияния соответствующих факторов на любой показатель работы организации. Мэйо пришел к оспариваемому выводу, что денежные стимулы и благоприятные условия работы менее важны для индивида, чем его принадлежность к группе.

Но осмысление Хоторнского и подобных ему экспериментов выявило серьезные методологические трудности его осмысления. Далеко не очевидно, каким образом следует формировать список переменных. Всегда выясняется, что некоторые значимые факторы не были учтены. К тому же ситуация постоянно изменяется. Создается безрадостное для теоретика представление, что теория постоянно плетется в хвосте эксперимента. Основной вклад Мэйо в теорию мы видим в акценте на связь менеджмента с психологией. Менеджмент относительно самостоятелен от психологии, но между ними существуют определенные зависимости. Их также следует иметь в виду. Но, к сожалению, Мэйо, подобно многим его коллегам из числа промышленных психологов, не избежал тенденции абсолютизации указанной межпредметной взаимосвязи в ущерб учета собственной природы менеджмента, которая определяется ценностями и целями организации. Подобно всем наукам менеджмент окружен другими дисциплинами, с которыми он находится в определенной зависимости. Но это не означает, что у него нет собственной природы. Что касается Мэйо, то его также критиковали, например социолог Дэвид Белл, за приверженность только психологическим обстоятельствам и, следовательно, невнимание к социальным факторам, например, к ценностям политической демократии.

После изысканий Фоллет и Мэйо стало очевидно, что для теоретиков открывается огромное поле приложения их творческих способностей, связанное, прежде всего, с выделением переменных, актуальных в психологическом, в социальном или еще в каком-либо другом отношении. Исследователь, претендующий на пышное звание теоретика, вынужден сформировать образ переменных, полагаясь на свою научную проницательность. В той или иной форме она должна быть задействована. Ниже мы увидим, что в этой связи многие теоретики проявили себя в качестве изобретателей смелых, но порой рискованных с научной точки зрения новаций.

Теория пирамиды 5 потребностей А. Маслоу. Широко известны и популярны воззрения психолога Абрахама Маслоу[196]. Он считал возможным выделение базовых потребностей и объединение их в соответствующие классы, которые образуют иерархию. Проведя соответствующие исследования, Маслоу пришел к выводу, что иерархия потребностей от основания к вершине строится следующим образом: физиологические потребности → потребности безопасности → потребности любви и уважения → потребности самоуважения → потребности в самоактуализации. Главная же идея Маслоу состояла в том, что каждый человек стремится пройти все уровни пирамиды потребностей. Именно это обстоятельство должно стать решающим для менеджера. Руководствуясь иерархией потребностей, менеджер имеет возможность целенаправленно строить свою деятельность. Например, с учетом потребности в безопасности следует создавать в организации такие условия, при которых работник уверен в своем завтрашнем дне. Теория Маслоу была популярна в 1950–1960-х годах. В последующем были определены ее слабые места. Безусловно, верно, что между потребностями существуют различные соотношения, но каковы они зависит от конкретной ситуации и установок личностей, входящих в ту или иную социальную группу. Создается впечатление, что соотношение потребностей вообще не зависит от исследователя. Но это поверхностное впечатление. Исследователь формирует смыслы, в той или иной форме он вынужден их определить, т.е. определить соответствующую схему аппроксимации. Испытуемые сообщают ему не готовые смыслы, а лишь их полуфабрикаты. В этой связи каждый исследователь выбирает свой путь, ибо нет универсальных рецептов.

ERG-теория К. Альдерфера. Переходим к выбору Клэйтона Альдерфера, изобретателя ERG[197]-теории[198]. Он счел возможным выделить три класса потребностей, потребности существования, социальных отношений и роста, развития. Потребности существования – это два первых уровня пирамиды потребностей Маслоу. Потребности в социальных отношениях, т.е. отношения с семьей, друзьями и работодателями, объемлют собой третий и частично четвертый уровни пирамиды Маслоу. Наконец, потребности роста, включающие внутреннее самоуважение и самоактуализацию, включают потребности, указанные Маслоу применительно к четвертому и пятому уровню его пирамиды. В принципиальном отношении теория Альдерфера незначительно отличается от теории Маслоу.

X–Y-теория Д. МакГрегора. Трансформацией теории Маслоу отметился в 1960-х годах также Дуглас МакГрегор, автор X-Y-концепции[199]. Он сгруппировал потребности, указанные Маслоу, в два класса низшие и высшие, и также предположил, что одни работники привержены низшим, а другие высшим потребностям. Соответственно двум классам потребностей постулируется необходимость двух теорий управления, Х-теории и Y-теории. Х-теория состоит в командном управлении теми, кто недолюбливает работу, желает ее избежать, крайне неохотно берет на себя ответственность за выполнение задания. В соответствии с Y-теорией не жесткий, а мягкий стиль управления уместен с теми работниками, которые трудолюбивы, ответственны и креативны. Им следует создавать условия для их саморазвития. Аппроксимации МакГрегора достаточно резки. Даже самому ущербному человеку непременно присущи те или иные высокие устремления, следовательно, зачисление его в класс заурядных личностей является односторонней акцией. Что же касается развитых личностей, то они не лишены тех или иных слабостей. Поэтому для управления ими порой уместны жесткие меры, прописываемые X-теорией. X–Y-теория задает простую парадигму управления, которая хороша для менеджера, руководствующегося в основном здравым смыслом. Ее определенное достоинство состоит в использовании концепта «стиль (образец) управления», который не автономен, а определяется ценностными установками работников.

Z-теория У. Оучи. Неоднократно делались попытки избежать X–Y-дихотомии, выработать универсальный стиль управления. Одной из них является Z-теория японского ученого Уильяма Оучи[200], направленная на воспитание лояльности работников к корпорации в связи с обеспечением их долгосрочной занятости, коллективного принятие решений, непрекращающегося продвижения по службе.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Довольно интересную трансформацию идей Маслоу осуществил в 1960-х годах Фредерик Герцберг[201]. В отличие от Маслоу он не считал, что работник восходит от одних потребностей к другим. Главная идея Герцберга состоит в том, что работники руководствуются двумя чувствами, удовлетворения и неудовлетворения их потребностей. Они делят все потребности на два антагонистических класса, которые противостоят друг другу. Отсюда следовал дальнейший вывод. Менеджер должен использовать, с одной стороны, факторы, мотивирующие работника (например, поощряя его, предлагая интересные задания, освобождая от назойливого контроля), с другой стороны, факторы, призванные предупредить появление чувства неудовлетворенности. Такого рода факторы он назвал гигиеническими, к ним относится, в частности, улучшение условий труда, своевременное повышение уровня зарплаты, обеспечение безопасности, налаживание межличностных отношений. Теория мотивирующих и гигиенических факторов Герцберга имеет многих сторонников по настоящий день, но в ее адрес высказываются и серьезные критические замечания. В частности, отмечается, что она не учитывает индивидуальные особенности работников и, следовательно, рассчитана на усредненную личность. Другое весомое критическое замечание состоит в том, что пара используемых Герцбергом диспозиций удовлетворенность/неудовлетворенность относится к процессу реакции работников на те или иные факторы. Но значимость факторов не исчерпывается реакциями на них.

Теория трех потребностей Д. МакКлэлэна. Еще одна интересная новация в области менеджериальной концепции человеческих отношений принадлежит американцу Дэвиду МакКлэлэну, автору теории трех потребностей, потребности в высоких достижениях, во власти и в афиллиации, т.е. в хороших межличностных отношениях[202]. Теорию МакКлэлэна порой называют AAP[203]-теорией. Все три потребности присущи каждому человеку, но в различных пропорциях. В зависимости от ситуации избыток или же, наоборот, недостаток одной из потребности, может привести к позитивным или же негативным результатам.

Теория атрибуций Хайдера-Кэлли. В теории атрибуции (приписывания значимости) Фритца Хайдера[204] (1958) акцент делается на оценке, с одной стороны, внутренних, а с другой стороны, внешних факторов. Эти факторы оцениваются по-разному, причем, как правило, работник склонен переоценивать значимость своих собственных установок. Теория Хайдера была усовершенствована Гарольдом Кэлли[205]. Он определил условия, при которых значимость приписывается либо внутренним, либо внешним факторам. С этой целью он выделил информацию трех видов, а именно, 1) информацию о том, как другие люди ведут себя по отношению к тому же стимулу, 2) информацию о том, как люди относятся к стимулу, не присущего субъекту, 3) информацию о частоте повторения одной и той же реакции наблюдаемого субъекта, на один и тот же стимул. Если уровень первых двух информаций низок, а третьей высок, то определяющее значение приписывается внутренним факторам. Если же все три количественные характеристики информации велики, то значимость приписывается внешним факторам. В случае других сочетаний объемов информаций атрибуция преобладающей значимости тем или другим факторам затруднена.

Теория ожиданий В. Врума. Значительный интерес представляет в контексте концепции человеческих отношений также теория ожиданий канадского исследователя Виктора Врума[206]. Исходное положение его теории гласит, что поведение определяется выбором из альтернатив, направленным на максимизацию наслаждения и минимизацию боли. Мотивация работника определяется его выбором. В этой связи он придает решающее значение трем концептам, а именно, концептам значимости (Valence), ожиданий (Expectancy) и содействия (Instrumentality). Таким образом, речь идет о VEI-теории. Значимость – это оценка работником своих собственных ценностей в соответствии с их результатами. Менеджер должен знать, что и как оценивают работники. Ему также необходимо знать, что они ожидают и содействовать реализации их ожиданий. Мотивация личности возрастает при выполнении четырех условий: 1) существует положительная корреляция между усилиями и эффективностью, 2) хороший уровень эффективности приведет к желательному вознаграждению, 3) вознаграждение удовлетворит важную потребность, 4) желание удовлетворить потребность достаточно сильно для того, чтобы сделать усилие стоящим. Если эти условия не выполняются, то мотивация работника спадает. Во избежание недоразумений отметим, что нельзя ставить знак равенства между теорией максимизации ожидаемой полезности и теорией Врума. Он настаивает на максимизации наслаждения и минимизации боли. Это утилитаристское требование, ориентированное не на результаты деятельности организации, а на самочувствие и мотивацию ее работников. Но сложнейшая проблема, не разрешенная Врумом, состоит в нахождении необходимых пропорций между самочувствием и мотивацией работников и результатми деятельности фирмы.

Теория кастомизации рабочего места Бучихи-Кимберли. Хамид Бучихи и Джон Кимберли утверждают, что организации должны трансформироваться в рабочие места, отвечающие конкретным требованиям не только клиентов, но и непосредственно самих работников[207]. Их подход во многом отличается от позиций тех авторов, теории которых были рассмотрены ранее. Эти авторы исходили в основном из наработок психологической теории. Бучихи и Кимберли в большей степени опираются на особенности деятельности организации как целого, определенность которого выражается менеджментом. Кастомизированное рабочее место – это место, организованное в соответствии с особенностями менеджмента. Речь идет о менеджериальном человеке, его свободе и ответственности. На первый план выходят именно эти ориентиры, а не чувства боли и наслаждения. Можно сказать, что на место психических потребностей они ставят менеджериальные ценности.

Философская оценка

Таблица 3.11