Сохранение жизнеспособности ценностей

Любая организация, лидер, политическая партия, отец семейства и любое другое заинтересованное лицо хотели бы знать, как сохранить ценности и передать их последующим поколениям, обеспечив таким образом определенную преемственность. Несмотря на то, что передаче ценностей уделяется очень большое внимание, удается достичь лишь видимости успеха, то есть ценности сохраняются по форме, теряя свои суть и дух. Направленные на достижение, этой цели усилия проваливаются по следующим причинам:

• Происходит приспособление ценностей к определенным потребностям и обстоятельствам, из-за чего теряется их универсальность.
• Ценности приобретают статус института, из-за чего теряется их дух.
• Ценности становятся ритуалом, ввиду чего сам ритуал заслоняет причину его возникновения.
• Ценности идеализируются, становятся оторванными от текущей действительности.
• Ценности превращаются в догму, теряя свою парадоксальную, экзистенциальную, не подлежащую жесткому детерминированию основу..
• Ценности навязываются, вызывая тем самым пассивное или активное их неприятие.

Со временем ритуалы становятся традицией, церемонии — формальностью, ценности — нравственным ограничением. Даже в том случае, когда ценности успешно перенимаются последующими поколениями, они нередко претерпевают процесс трансформации, начиная означать не совсем то, что они предполагали изначально. Уильям Моррис писал: «Допустим, кто-то за что-то боролся и проиграл, но, несмотря на поражение, предмет, составлявший цель борьбы, все равно становится реальностью, и когда он становится реальностью, выясняется, что это не совсем то, что предполагалось, поэтому он вынужден продолжать борьбу за первоначальную идею, но под другим именем».

В условиях, когда облик организаций претерпевает существенные и весьма бурные изменения, те ценности, которым поклонялись, за которые боролись и стояли насмерть, могут неожиданно сойти на нет, если новые условия или смена элиты определят спрос на свежий взгляд и новые приоритеты. Наиболее характерные примеры, иллюстрирующие, насколько сложно сохранить жизнеспособность ценностей, – это яркие, бурные события на ценностной (идеологической) основе. К таким событиям можно отнести, например, революционные преобразования в США, Франции, России, Китае. Благодаря подобным событиям и усилиям, направленным на то, чтобы низложить закрепленные обычаем ценности, представляется возможность выявить схему деградации ценностей, которая может оказаться применимой и весьма полезной для любой организаций.

Нередко ценности только декларируются, не имея к действительности никакого отношения, они не получают дальнейшего развития, им недостает логического завершения. Например, вспоминая Американскую революцию, отметим, что основополагающие права на жизнь, свободу и счастье не распространялись на рабов и женщин. Избирательное право, например, распространялось только на белых мужчин, и к тому же было ограничено имущественным цензом. В результате этого автоматически формировалась система привилегий, выстроенная на основе дискриминации по разовому и половому признакам, а обладание собственностью стало ценностью более высокого порядка, чем политическая и общественная демократия. Точно так же те организации, которые лишь говорят об участии персонала в процессе принятия решений, но не подтверждают свои слова делом, снижают эффективность своей работы, провоцируют циничное отношение, устанавливают приоритет организационной иерархии над командной организацией труда.

Ограничения, не позволяющие ценностям реализоваться в полной мере, приводят в конечном итоге к их дискредитации, а со временем к возобновляемым попыткам все же их осуществить. Если говорить о Соединенных Штатах, то мы до сих пор пытаемся реализовать общечеловеческие, фундаментальные ценности, начало которым было положено предшествующими поколениями. Однако, несмотря на явный прогресс, этот процесс так и не завершится, пока право на жизнь, свободу и счастье не станет неотъемлемой частью каждого из нас, позволив нам в этом случае переключиться на ценности следующего уровня. Если вернуться к.попыткам организаций реализовать на практике идеи самоуправления Льюена и Мак-Грегора, то они обречены на «пробуксовывание» и возвращение на исходные позиции до тех пор, пока не затронут всех и каждого.

Возможно, пример Американской революции покажется несколько отвлеченным, но тем не менее организации, предпринимая попытки что-то изменить, сталкиваются с аналогичными проблемами. Для менеджеров весьма типично то, что они получают определенную выгоду, жертвуя важными ценностями, допускают исключения и политику двойных стандартов, что они не готовы жить в согласии со своими ценностями или следовать им до конца, позволяют отжившим ценностям подорвать успех. Даже те революционные изменения, которые имеют далеко идущие последствия, не всегда оказываются способными сформировать новую систему ценностей, которая сможет выдержать испытание временем, и породить лидеров, которые будут полностью преданы идеалам этой системы. В результате — нужны новые потрясения когда каждая новая система ценностей будет снова и снова бороться за приверженность своим принципам.

В связи с этим мы считаем, что нельзя поддерживать жизнеспособность ценностей и передавать их в неизменном виде, но зато их можно проживать и обеспечить адекватными коммуникациями. Те организации, которые действуют исходя ид контекста разделяемых ценностей, Могут попытаться поддержать жизнеспособность ценностей посредством программ ориентации персонала, личных бесед, диалогов в группе, отступлений от принятых норм, 360° обратной связи, поддержки тех, кто инициирует рассмотрение проблемы ценностей. Ценности можно реализовать с помощью использования института наставников, тренингов, профильных совещаний, процедур, облегчающих сотрудничество, достижение консенсуса; с помощью накопления организационного знания, разрешения конфликтов, регулярной переоценки ценностей, личного примера.. Пока существуют возможности производить переоценку организационных ценностей на регулярной основе, вносить коррективы, проверять соответствие поведенческих моделей декларируемым ценностям, ценность обладания ценностями будет Оставаться жизнеспособной.

Если мы намерены сохранить важнейшие личные и организационные ценности, нам следует разработать такие методы их реализации, которые более глубоко выражают высший приоритет ценности наличия ценностей, не подрывая при этом самих ценностей. С нашей точки зрения, эти более высокие метаценности означают следующее:

• Признание факта, что процесс рождения ценностей является важной частью их реализации, так Что, если мы ценим равенство, нам необходимо интегрировать эту ценность как во все повседневные процедуры и отношения, так и в долгосрочные результаты.
• Признание конфликта в области ценностей как источника возможностей для роста и изменений, стимула участвовать в диалоге и отношениях на ценностной основе.
• Стремление одновременно к многообразию и единству в проявлении, выражении ценностей. Отказ от воззрений, связанных с превосходством и унижением, от понятия «единственно верного» и понятия ереси.
• Рассмотрение процесса развития ценностей как изначально социального, выстроенного на принципах развивающегося сотрудничества.
• Признание того, что ценности могут совершенствоваться в том случае, если мы думаем о них и признаем тот факт, что мы несовершенны.
• Отказ жить за чьей-либо спиной.

В совокупности эти метаценности требуют перехода от менеджмента, иерархии, бюрократии и автократии к самоуправлению, гетероструктурам, сотрудничеству, демократии, когда успешность и эффективность самоуправления будет измеряться в соответствии с критерием проникновения ценностей в повседневную жизнь трудового коллектива. Это должно стимулировать персонал на развитие собственных взглядов и ценностей и участие в процессе определения тех ценностей, которые он готов разделять. Если это происходит, то ценность самоуправления становится самоочевидной благодаря не только тому, что говорят, но и тому, как говорят и что делают, когда налицо конфликт ценностей и собственных интересов.

Глава 10