Двенадцать шагов в сторону организационной целостности через разделяемые ценности

Достигнув согласия в отношении разделяемых ценностей, организация получает возможность укрепить свою целостность, обеспечить большую слаженность действий, найти объединяющую основу и улучшить показатели своей деятельности. Она создает основу для отношений, ключевым элементом которых будут ценности, определив и поддержав те поведенческие модели, которые соответствуют организационным целям. Также при этом подвергаются порицанию и постепенно устраняются поведенческие модели, подрывающие организационные ценности. Организация может доводить свои ценности до общего сведения, поощряя личную и командную ответственность за их воплощение на практике. Можно разработать методику, которая обеспечит мониторинг приверженности ценностям, выявит и позволит рассмотреть потенциальную основу для конфликта интересов, обеспечит своевременную, честную, «понимающую» обратную связь с теми людьми, чье поведение не вполне соответствует принятым ценностям. И самое главное, организация может добиться поставленных целей, избежав таких ошибочных действий, как чтение морали, увещевание, оправдание всего и вся или, наоборот, жесткое насаждение собственных принципов.

Так как персонал принимает участие в определении разделяемых ценностей, он может расширить и перестроить остальные элементы модели своей организации, приводя их в соответствие со своими разделяемыми ценностями. Приведенный ниже процесс развития ценностей, состоящий из 12 этапов, стимулирует персонал искать собственные ценности, информировать о них, контролировать, оценивать и постоянно их совершенствовать:

1. Инициировать открытую дискуссию, касающуюся значения ценностей, в которой должны принять участие абсолютно все сотрудники. Конкретнее тема может звучать так: что представляют собой ценности и что происходит, когда люди нарушают принцип целостности. Предложите привести примеры из своей личной жизни и трудовой деятельности. Спровоцируйте диалог о ценностях, выявите проблемные места и выставьте их на обсуждение.

2. Вовлекая персонал в детальную оценку ценностей, отражающих организационную культуру и поведенческие модели, проведите аудит ценностей.

3. На каждом этапе стремитесь добиться полного консенсуса. Начните с того, чтобы прийти к общему согласию в отношении ценности самого факта наличия ценностей, определитесь с тем, что вы понимаете под консенсусом, каким способом вы намерены его достичь.

4. Поговорите о ценностях в небольших случайно выбранных группах, предложите в каждой группе представить на рассмотрение друг другу предлагаемые ценности, обсудите возникшие разногласия.

5. Привлекая добровольцев от каждой группы, набросайте обобщающий план, подводящий предварительную черту под состоявшимся рассмотрением ценностей.

6. Пересмотрите и обсудите составленный план, предложите выбранным небольшим группам внести дополнения и поправки, узнайте через них мнение всего коллектива.

7. Подготовьте окончательный план, который должен, быть представлен на всеобщее рассмотрение для окончательного согласования.

8. Конкретизируйте поведенческие модели, которые поддерживают или, наоборот, подрывают каждую сформулированную ценность. В процессе обсуждения установите те поведенческие модели, которые данная группа намерена поощрять или порицать, сформулируйте методы, которые будут использоваться для поддержания позитивных, ориентированных на ценности поведенческих моделей и предотвращать негативные, подрывающие поведенческие модели.

9. Продумайте способы, которые позволят вам мотивировать, демонстрировать признательность, вознаграждать за проявление ориентированного на ценности поведения как отдельных сотрудников, так и команды, например, с помощью оценки результатов работы, финансовой компенсации, тренинга, и продумайте обратную связь.

10. Примените этот процесс к основным и вспомогательным группам. В качестве точки отсчета воспользуйтесь сформулированными ценностями или попросите эти группы выработать собственные предложения, организуйте встречу, где следует обсудить точки пересечения и расхождения, согласуйте результаты сопоставления.

11. Открыто проинформируйте о ценностях, найдите способ интегрировать их в организационную культуру и поведенческие модели. Инициируйте конструктивный диалог в отношении ценностных различий.

12. Поставьте пересмотр ценностей, и поведенческих моделей на регулярную основу, найдите способ их непрерывной модернизации. Отметьте успехи и проанализируйте неудавшиеся, попытки с целью определить возможности для дальнейших улучшений.

Крайне важно, чтобы вся эта процедура носила совершенно открытый и общедоступный характер, чтобы каждый, кто найдет в себе мужество не разделить общее мнение, был вознагражден за представившуюся группе возможность добиться более качественных результатов, чтобы текущие разногласия использовались в качестве стимула для непрекращающегося диалога и процесса модернизации.