Особенности управления предприятием в период Великой депрессии и Второй мировой войны
Необходимость в менеджерах резко возросла с развитием международных рынков, становлением полумонопольных структур, с внедрением методов научного менеджмента, появлением конвейерных линий, не требующих от рабочих высокой квалификации, с технологическим развитием, уменьшением продолжительности дальних рейсов, сокращением времени, необходимого для деловых коммуникаций, появлением крупных промышленных комбинатов. Тем не менее, в 1929 г. экономика потерпела крах, оставив огромную армию рядового персонала и менеджеров без работы.
Великая депрессия ясно показала, что частный сектор промышленности, вооруженный принципами рыночной экономики, не в состоянии в одиночку справиться с разразившимся экономическим кризисом, сделав необходимым вмешательство государства, которое должно было стимулировать выработку более гуманного, мягкого, социально ответственного подхода к управлению предприятием. Чтобы защитить права рядовых работников от произвола менеджеров и владельцев предприятий, была создана система, известная теперь как трудовые отношения между администрацией и профсоюзами. Законодательная инициатива предполагала активную роль государства в регулировании трудовых отношений в интересах справедливости по отношению к персоналу и потребителям и обеспечивала работой, которую не мог предложить частный сектор промышленности.
Благодаря Администрации по индустриальному развитию, Администрации социальной безопасности, Национальному совету по трудовым отношениям и другим аналогичным структурам, действующим как на федеральном уровне, так на уровне отдельных штатов, менеджмент постепенно лишался своей старинной, исключительной прерогативы контролировать процесс труда. Теперь вместо своеволия менеджмента действовали объективные, утвержденные законом стандарты. Едва ли не впервые за всю историю стало незаконным увольнение наемных служащих за организацию профессионального союза, за недовольство условиями труда, за намерение заключить коллективный договор с работодателем с целью увеличить оплату труда. Законы о компенсациях, об оплате труда, об ограничении продолжительности трудового дня и некоторые другие акты давали возможность государству вмешиваться в деятельность частных компаний, обязывая менеджеров согласовывать свои действия с представителями трудового коллектива, что не давало им возможности диктовать свою волю в одностороннем порядке.
Закон Тафта-Хартли, вступивший в действие с окончанием Второй мировой войны, отстранил государство от активной защиты прав трудящихся, и тем не менее процесс сдерживания порочной практики менеджмента не остановился.
За служащими были признаны базовые права — право на сохранение собственного достоинства и уважение к личности; теперь работники должны были быть ограждены от откровенных оскорблений и дискриминации. Кроме того, не отрицалась сама идея необходимости участия государства в защите прав наемных работников от посягательств менеджмента. Постепенно менеджеры потеряли возможность устанавливать дискриминирующие правила по признакам принадлежности к профсоюзу, расовой и половой принадлежности. Невозможным стало притеснение из-за цвета кожи, исповедуемой религии, национального происхождения, сексуальной ориентаций, возраста, физических недостатков, а там, где действует коллективный договор, было даже запрещено устанавливать жесткую дисциплину без достаточных на то оснований.
Когда все эти права стали гарантироваться законодательством, выполняемые менеджерами функции дополнились надзором и контролем за соблюдением указанных норм. Парадоксальным образом попытка государства предотвратить произвол менеджмента и предоставить возможность информирования о нем способствовала резкому росту сковывающей развитие организации управленческой бюрократий, задачи которой сводились к мониторингу нарушений.
Произошли и другие изменения...
На протяжении почти всей своей истории менеджмент направлял и контролировал трудовой процесс безо всякого ограничения со стороны государства или труда. Действительно, почему бы не рассматривать рабовладельческие отношения и крепостное право как предтечу авторитарного менеджмента, при котором работники, рассматриваемые не как создания Божьи, а как отчуждаемая форма личной собственности, не имеют даже ничтожного права регулировать процессы производства? В этом смысле рабовладельческие отношения еще не отжили свое; они лишь сменили наряд и успешно продолжают существовать в тех современных нам организациях, где менеджеры предпочитают диктат и обладают более высоким статусом или исключительными привилегиями. При этом совершенно не имеет значения ни, возможно, ультрасовременный имидж организации, ни оправдание такого положения наукообразными измышлениями.
Вплоть до того, как идеи национал-социализма не встретили повсеместно категорическое неприятие после окончания Второй Мировой войны, авторитарные традиции менеджмента, воплощаемые в самых разных исторических формах, не вызывали особых сомнений в своей оправданности. Этот «рубикон» стал также моментом возникновения новой мощной теории организационного самоуправления, которая дает право надеяться на начало новой истории.
Глава 3