Изменение системы управления

Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона - создание новой системы управления, так как планировалось применять новые технологии в производстве. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления, то есть тех методов адекватным компании производящей новую фармацевтическую продукцию.

Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату - оказалось, что завод практически не имел формальных (закрепленных в четких процедурах) методов управления, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении. Джон выяснил, что иерархические границы совершенно размыты, коммуникации оставляют желать лучшего, так как переданная информация вовремя не доходит до получателя и сильно искажается. Планирование осуществляется на краткосрочную перспективу, а контроль носит поверхностный и формальный характер.

Подбор новых сотрудников реализовывался исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получали сдельную заработную плату, а сотрудники администрации - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определялся директором завода и для 95% сотрудников составлял 40% оклада. Индексация заработной платы производилась по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".

Во время бесед с руководителями завода, терпящего значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области системы управления. Однако поддержки не получил - его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая "оставить все, как есть, до лучших времен" в области управления и производства инновационной продукции, выдвигая в качестве основного аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет "не ввязываться в безнадежное дело".

ВОПРОСЫ

1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления? Если "да", то почему?

2. Чем объясняется позиция руководителей завода?

3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?

4. Предложите свою систему управления для данной организации и план по ее внедрению.

5. Какие изменения диктуют инновационные возможности данного заводя для его организационной структуры, целей, стратегий и функций управления.

ИТОГОВЫЕ ТЕСТЫ

1. Что такое менеджмент?

А. Управление производством в рыночных условиях.

Б. Управление людьми.

В. Управление организацией в условиях рынка.

Г. Управление предприятием.

2. Что является целью управления?

А. Достижение организацией конечного результата.

Б. Создание необходимых условий для совместной работы коллектива.

В. Согласование, координация совместной деятельности людей.

Г. Желаемое состояние управляемой системы.

Д. Достижение организацией конечной цели.

3. Основоположником школы научного менеджмента является А. Файоль.

А. Да. Б. Нет.

4. Эмерсон сформулировал 14 универсальных принципов, применимых к любой управленческой деятельности.

А. Да. Б. Нет.

5. Тейлор положил начало тщательному изучению отдельных операций и работ.

А. Да. Б. Нет.

6. Основоположником школы человеческих отношений является А. Маслоу.

А. Да. Б. Нет.

7. Теория «7-S» разработана в рамках ситуационного подхода к управлению.

А. Да. Б. Нет.

8. Элементами эффективной организации в теории «7-S» являются:

1. Стратегия.

2. Системы.

3. Штат.

4. Мотивация.

5. Стиль.

6. Дисциплина.

7. Единение команды.

8. Структура.

9. Децентрализация.

10. Участие в управлении.

11. Квалификация менеджеров.

12. Разделяемые ценности.

9. Автором теории Х, У, Z является Д. МакГрегор.

А. Да. Б. Нет.

10. Совершенствование технологии обязательно приведет к повышению производительности труда.

А. Да. Б. Нет.

11. С чем связана неопределенность внешнего окружения?

А. С числом и разнообразием внешних факторов.

Б. С количеством информации и ее достоверностью.

В. Со скоростью изменения среды.

Г. С непредсказуемостью государственного воздействия на экономику.

12. Укажите факторы внутренней среды организации.

А. Потребители.

Б. Технология.

В. Аппарат управления.

Г. Персонал предприятия.

Д. Поставщики.

Е. Организационная структура.

Ж. Цели.

З. Организационная культура.

И. Профсоюз.

13. Какие навыки наиболее важны для менеджера высшего звена, низшего звена?

А. Технологические.

Б. Концептуальные.

В. Коммуникативные.

14. Можно ли отделить этические стандарты менеджера от этических норм общества, в котором он живет?

А. Да. Б. Нет.

15. Какой тип корпоративной культуры наиболее подойдет к организации, где необходима быстрая обратная связь с внешней средой, а принятие решений отличается очень большими рисками?

А. «Клуб».

Б. «Крепость».

В. «Бейсбольная команда».

Г. «Школа».

16. Социальная ответственность организации состоит в:

А. Создании рабочих мест и получении прибыли.

Б. Увеличении прибыли при соблюдении «правил игры», в участии в конкуренции без мошенничества и обмана, в обеспечении дохода акционеров и сохранении рабочих мест.

В. Учете интересов общества.

Г. Производстве необходимых товаров и эффективном использовании ресурсов.

17. Современная компания борется с такими привычками персонала, как употребление алкоголя и курение на работе. Какой этический подход положен в основу данного решения?

А. Морально-правовой.

Б. Индивидуальный.

В. Утилитарный.

Г. Справедливый.

18. Решения, принимаемые на основе прошлого опыта, знаний называются:

А. Рациональными.

Б. Интуитивными.

В. Запрограммированными.

Г. Основанными на суждениях.

19. Какие функции раскрывают содержание процесса управления?

А. Мотивация.

Б. Сбор и анализ информации.

В. Коммуникация.

Г. Планирование.

Д Целеполагание.

Е. Принятие решений.

Ж. Организация.

З. Выработка альтернатив.

И. Контроль.

К. Организация выполнения решения.

20. Верно ли, что централизованные структуры эффективны тогда, когда организация характеризуется конкуренцией, динамичными рынками, быстро меняющейся технологией?

А. Да. Б. Нет.

21. Если изменения в окружающей среде происходят медленно, а организация невелика, то предпочтительнее будет децентрализованная структура.

А. Да. Б. Нет.

22. Укажите характеристики функции организации.

А. Определение сильных и слабых сторон предприятия.

Б. Распределение ресурсов.

В. Создание информационных сетей.

Г. Оценка тенденций развития внешней среды.

Д. Изучение потребностей сотрудников.

Е. Определение обязанностей должностных лиц.

Ж Разработка стандартов и критериев работы.

З. Построение структуры предприятия.

И. Определение соподчиненности полномочий.

23. На проектирование структуры организации оказывают влияние следующие факторы:

А. Внешняя среда.

Б. Квалификация работников.

В. Разделение труда и кооперация в организации.

Г. Масштаб управляемости и контроля.

Д. Стратегия.

Е. Мотивация персонала.

Ж. Существующая технология.

З. Распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными.

24. Какие из перечисленных структур являются наиболее гибкими, адаптивными? Органическими?

А. Функциональная.

Б. Матричная.

В. Продуктовая.

Г. Линейная.

Д. Проектная.

Е. Штабная.

Ж. Структура, ориентированная на потребителя.

З. Сетевая.

25. В чем преимущества дивизиональных структур?

А. Обеспечивают единство руководства.

Б. Разграничивают стратегическое и оперативное управление.

В. Решают проблему диверсификации.

Г. Снижают затраты на управление.

Д. Устраняют дублирование функций.

Е. Ориентируют организацию на конечный результат.

Ж. Делают работников участниками принятия решений.

26. Организации, работающие в неопределенной среде, больше нуждаются в горизонтальных связях, чем организации, работающие в определенной среде.

А. Да. Б. Нет.

27. Что из нижеперечисленного входит в состав конкурентных стратегий М. Портера?

А. Стратегия роста.

Б. Стратегия дифференциации.

В. Разработка товара.

Г. Стратегия лидерства в снижении издержек.

Д. Стратегия сокращения.

Е. Стратегия «сбора урожая».

Ж. Фокусирование.

З. Стратегия отсечения лишнего.

28. Элементами любой стратегии являются:

А. Анализ среды.

Б. Синергия.

В. Распределение ресурсов.

Г. Постановка целей.

Д. Соответствие среды и организации.

Е. Конкурентные преимущества.

Ж. Определение сильных и слабых сторон организации.

З. Масштаб.

И. SWOT – анализ.

29. Определите элементы процесса коммуникации.

А. Кодирование.

Б. Отправитель.

В. Шум.

Г. Обратная связь.

Д. Получатель.

Е. Сообщение.

Ж. Понимание.

З. Канал.

И. Восприятие.

30. Укажите этапы обмена информацией.

А. Понимание.

Б. Перевод символов отправителя в мысли получателя.

В. Зарождение идеи.

Г. Умение слушать.

Д. Кодирование.

Е. Создание благоприятного климата в коллективе.

Ж. Передача информации.

З. Устранение барьеров на пути коммуникаций.

31. Укажите наибольший барьер на пути восходящих коммуникаций.

А. Разное восприятие.

Б. Неумение слушать.

В. Выбор неверных каналов.

Г. Невербальные преграды.

Д. Эмоции.

Е. Различия в статусах и власти.

Ж. Несоответствие коммуникационных сетей поставленным задачам.

З. Семантические барьеры.

32. Устные коммуникации окажутся предпочтительнее, если сообщение является сложным, двусмысленным, персональным.

А. Да. Б. Нет.

33. Менеджеры должны ликвидировать слухи в организации.

А. Да. Б. Нет.

34. Восприятие является более важным для сложного, двусмысленного послания, чем рутинного, простого.

А. Да. Б. Нет.

35. Для менеджера более важным коммуникативным навыком является умение четко формулировать свои мысли, требования, задачи, а не умение слушать.

А. Да. Б. Нет.

36. Для выполнения новой творческой работы больше подойдет коммуникационная сеть «круг».

А. Да. Б. Нет.

37. Мотивационными факторами в теории Ф. Герцберга являются:

А. Признание.

Б. Продвижение по службе.

В. Высокая заработная плата.

Г. Комфортные условия труда.

Д. Отношения с коллегами и руководством.

Е. Творческая работа.

38. Нет смысла мотивировать работников с помощью гигиенических факторов после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности.

А. Да. Б. Нет.

39. Внешними вознаграждениями являются.

А. Продвижение по службе.

Б. Значимость работы.

В. Личный кабинет.

Г. Расширение самостоятельности в работе.

Д. Заработная плата.

Е. Похвала.

40. Процессуальные теории мотивации изучают потребности, которые побуждают людей к действию.

А. Да. Б. Нет.

41. Мотивирующие факторы в теории Ф. Герцберга не влияют на уровень удовлетворенности работой.

А. Да. Б. Нет.

42. Что люди принимают во внимание, оценивая справедливость своего вознаграждения?

А. Величину заработной платы.

Б. Соответствие заработной платы затраченным усилиям.

В. Соотношение между оценками своих действий и действий других людей.

Г. Соответствие между затратами и результатами своего труда.

43. Теория ожиданий дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он готов добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

А. Да. Б. Нет.

44. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязей между потребностями, определенным поведением, вознаграждением и оценкой ценности вознаграждения.

А. Да. Б. Нет.

45. Авторами основных содержательных теорий мотивации являются:

А. Ф. Герцберг.

Б. Л.Портер и Э. Лоулер.

В. П. Херси и К. Бланшард.

Г. А. Маслоу.

Д. К. Альдерфер.

Е. МакКлелланд.

Ж. С. Адамс.

46. Важным выводом из теории справедливости является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

А. Да. Б. Нет.

47. Человек может ощущать неудовлетворенность, когда получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение.

А. Да. Б. Нет.

48. Основной вывод, сделанный Л. Портером и Э. Лоулером, гласит: «Высокая удовлетворенность приводит к увеличению трудовых усилий».

А. Да. Б. Нет.

49. Основными методами управления являются:

А. Социально-психологические.

Б. Экономические.

В. Партисипативные.

Г. Административные.

Д. Либеральные.

50. Организационно-распорядительные методы управления прямо или косвенно направлены на повышение творческой активности и инициативы работника.

А. Да. Б. Нет.

51. Какие три элемента присутствуют во всех определениях лидерства?

А. Власть.

Б. Влияние.

В. Участие.

Г. Цели.

Д. Вознаграждение.

Е. Люди.

52. Что является основой лидерства?

А. Необходимые качества руководителя.

Б. Власть.

В. Убеждение.

Г. Влияние.

Д. Баланс власти.

Е. Должностные полномочия.

Ж. Харизма.

53. Какие формы власти способствуют большему сотрудничеству со стороны подчиненных?

А. Вознаграждение.

Б. Участие.

В. Экспертная власть.

Г. Законная власть.

Д. Убеждение.

Е. Власть информации.

Ж. Харизма.

З. Принуждение.

54. Имеет ли автократический стиль управления успех в работе с высокообразованными сплоченными сотрудниками?

А. Да. Б. Нет. В. В определенных ситуациях.

55. Какой стиль управления является наиболее эффективным?

А. Демократический.

Б. Либеральный.

В. Ориентированный на человека.

Г. Автократический.

Д. Ориентированный на задачу.

Е. Все предыдущие ответы неверны.

56. В каких ситуациях использование авторитарного руководства необходимо:

а) при пожаре;

б) при разработке проекта нововведений;

в) при постоянном нарушении трудовой дисциплины;

г) ни при каких ситуациях?

57. Какая модель стилей управления расширяет двумерную решетку Р. Блэйка до трехмерной?

А. Фидлера.

Б. Врума-Йеттона.

В. Реддина.

Г. Херси- Бланшарда.

58. Какие два качества руководителей наиболее важны для корпорации, работающей в неопределенной, динамичной среде и обладающей высококвалифицированным персоналом?

А. Агрессивность.

Б. Инициативность.

В. Ответственность.

Г. Самоуверенность.

Д. Настойчивость.

Е. Решительность.

Ж. Внимание к людям.

З. Энергичность.

И. Умение работать в команде.

К. Проницательность.

Л. Работоспособность.

М. Уравновешенность.

59. Назовите причины возникновения неформальных групп.

А. Сопротивление переменам.

Б. Чувство принадлежности.

В. Взаимозащита.

Г. Достижение определенных целей.

Д. Осуществление социального контроля.

60. На эффективность работы групп не влияют следующие ее характеристики: размер, состав, роли ее членов.

А. Да. Б. Нет.

61. В эффективной команде ее члены выполняют только роли, ориентированные на достижение целей.

А. Да. Б. Нет.

62. Назовите определенные этапы развития группы.

А. Достижение сплоченности.

Б. Расформирование.

В. Установление норм.

Г. Достижение целей.

Д. Появление неформального лидера.

Е. Разрешение конфликтов.

Ж. Функционирование.

З. Этап разногласий.

И. Создание команды.

63. Преимуществами команд являются:

А. Перераспределение власти.

Б. Возрастание трудовых усилий.

В. Увеличение удовлетворенности ее членов.

Г. Расширение рабочих навыков и знаний.

Д. Уменьшение усилий по координации действий ее членов.

Е. Невозможность социального иждивенчества.

Ж. Большая гибкость в работе.

64. Японские менеджеры не поощряют соперничество между отдельными членами группы.

А. Да. Б. Нет.

65. Если личность заняла позицию, отличную от позиции своей группы, то возникший в результате этого конфликт является:

а) межличностным;

б) межгрупповым;

в) внутриличностным;

г) между личностью и группой?

66. Какие, по Вашему мнению, способы разрешения конфликтов относятся к педагогическим:

а) убеждение;

б) просьба;

в) беседа;

г) решение суда?

67. Причинами стресса могут явиться:

а) переход на другую работу;

б) плохие физические условия работы;

в) расширение фронта работ;

г) все ответы верны?

68. Роль стресса:

а) положительная;

б) отрицательная;

в) нейтральная;

г) неоднозначная;

д) все ответы неверны?

69. Какой метод разрешения межличностного конфликта является наилучшим?

А. Сглаживание.

Б. Принуждение.

В. Установление общих целей.

Г. Разъяснение требований к работе.

Д. Компромисс.

Е. Сотрудничество.

Ж. Предыдущие ответы неверны.

70. Определите последовательность этапов управления изменениями.

А. Планирование выполнения изменений.

Б. Осуществление изменений.

В. Признание необходимости изменений.

Г. Анализ альтернативных вариантов изменений.

Д. Оценка и проверка изменений.

Е. Установление целей изменений.

Ж. Отбор наилучшего варианта изменений.

71. На каком из этапов управления изменениями возникает наибольшее сопротивление переменам?

А. На этапе планирования изменений.

Б. Осуществления изменений.

В. Осознания необходимости перемен.

Г. Подкрепления изменений.

Д. Содействия новаторству.

Ж. Создания венчурных команд.

72. Какие методы способствуют преодолению сопротивления переменам?

А. Предоставление информации.

Б. Создание венчурных команд.

В. Привлечение к принятию решений.

Г. Обеспечение испытания изобретения.

Д. Четкое формулирование преимуществ перемен.

Е. Переговоры.

Ж. Принуждение.

73. Люди всегда противятся переменам в организации.

А. Да. Б. Нет. В. В определенных ситуациях.

74. Преимуществами самоменеджмента являются:

А. Рост квалификации подчиненных и руководителей.

Б. Налаживание межгруппового взаимодействия.

В. Улучшение коммуникаций между людьми.

Г. Разрешение конфликтов.

Д. Лучшая организация труда.

Е. Рост удовлетворенности работой.

Ж. Уменьшение сопротивления переменам.

З. Большая мотивация труда.

75. В первую очередь необходимо быстро выполнить самые легкие дела, требующие минимальных затрат времени, а затем приступать к выполнению сложных и важных дел, так как они не терпят спешки.

А. Да. Б. Нет.

76. Назовите причины нежелания руководителя делегировать полномочия подчиненным.

А. Боязнь критики за ошибки.

Б. Недоверие к подчиненным.

В. Неумение руководить.

Г. Отсутствие уверенности в себе.

Д. Конкуренция со стороны подчиненных.

77. Неэффективно управляет тот, кто неэффективно делегирует.

А. Да. Б. Нет.

78. Подчиненным необходимо делегировать:

А. Рутинную работу.

Б. Срочные, но не важные дела.

В. Подготовительную работу.

Г. Срочные и важные дела.

Д. Контроль результатов.

Е. Несрочные и неважные дела.

Ж. Мотивация сотрудников.

З. Задачи, связанные с риском.

79. Какова главная цель управления человеческими ресурсами?

А. Обеспечение предприятия кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Б. Привлечение и поддержание высокой эффективности персонала в организации.

В. Формирование и совершенствование знаний, умений, способностей работников для их непрерывного профессионального и должностного роста и социального развития.

80. Какое из следующих утверждений более точно отражает социальный аспект управления человеческими ресурсами?

А. Счастливый работник – производительный работник.

Б. Рабочим необходимы межличностные контакты, чтобы быть удовлетворенными работой.

В. Результативный рабочий – счастливый рабочий.

Г. После удовлетворения финансовых потребностей важной становится дружба в коллективе.

81. Концепция соответствия между человеком и работой предполагает:

А. Нахождение людей, которые имеют все необходимые навыки для выполнения работы.

Б. Подготовку и обучение работника, чтобы о лучше соответствовал работе.

В. Найм человека, который мог бы действительно наслаждаться выполнением этой специфической работы.

Г. Соответствие между характеристиками человека и характеристиками работы.

82. Формами проектирования работы являются:

А. Ротация, обогащение работы, создание социотехнических систем.

Б. Расширение работы, создание каналов обратной связи, повышение значимости работы.

В. Упрощение работы, ротация, автономность.

Г. Обогащение работы, установление связей с клиентом, обратная связь.

83. Если необходимо сделать выбор между двумя одинаково квалифицированными кандидатами, объективная информация о которых не позволила определить окончательного победителя, необходимо:

А. Положиться на интуицию.

Б. Бросить монетку.

В. Прислушаться к своему сердцу, чувствам.

Г. Все ответы верны.

Д. Все ответы неверны.

84. Преимуществами внутренних источников набора персонала являются:

А. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации; освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров.

Б. Появление новых импульсов для развития организации; повышение мотивации, удовлетворенности трудом.

В. Решение проблемы занятости собственных кадров; более широкие возможности выбора людей.

Г. Нет необходимости в разработке дорогостоящей программы развития персонала; лучшая оценка способностей кандидатов.

85. С какого места лучше всего начать поиск кандидатов на вашу вакансию?

А. Поместить объявление в издании национального масштаба.

Б. Дать информацию внутри вашей организации.

В. Позвонить вашим конкурентам.

Г. Развесить объявления в городском парке.

86. Какие вопросы вам никогда не следует задавать при собеседовании?

А. Какая у вас чудесная тюбетейка – вы узбек?

Б. Какой прекрасный сарафан – вы беременны?

В. Потрясающая клетчатая юбка! Вы родом из Шотландии?

Г. Все ответы верны.

Д. Все ответы неверны.

87. Если руководители стремятся улучшить качество трудовой жизни, они предпочитают такие формы проектирования работы, как:

А. Упрощение и ротация.

Б. Расширение масштаба работы и ротация.

В. Социотехническая система и обогащение работы.

Г. Обогащение и упрощение работы.

88. Существует три типа критериев оценки деятельности:

А. Личностные характеристики, поведение работника, результат деятельности.

Б. Определение сильных и слабых сторон работника, ранжирование их относительно друг друга, выставление баллов.

В. Определение типа поведения, ведущего к успеху, сотрудничество, результат деятельности.

Г. Количество сделанных ошибок, производительность труда, достижение стандартов качества.

89. Нижеперечисленные темы собеседования могут причинить неприятности интервьюеру и фирме.

А. Национальность и семейное положение.

Б. Пол.

В. Наличие арестов и судимостей.

Г. Рост и вес.

Д. Наличие у кандидатов долгов.

90. Формами производственного контроля являются:

А. Установление стандартов.

Б. Текущий контроль.

В. Сравнение результатов и стандартов.

Г. Измерение результатов деятельности.

Д. Исправление отклонений от стандартов.

Е. Предварительный контроль.

Ж. Заключительный контроль.

91. Характеристиками кланового контроля являются:

А. Подчинение сотрудников указаниям менеджеров.

Б. Ответственность и обязательства работников за выполняемую работу.

В. Высокая степень формализации через правила, иерархию, контролеров, системы контроля.

Г. Контроль осуществляется через корпоративную культуру, групповые нормы, социализацию и самоконтроль.

Д. Плоская структура, широкое участие в управлении, включая контроль качества, дизайн систем и организационное руководство.

92. Значение контроля состоит в том, чтобы:

а) уличить кого-либо в неверных действиях и поступках;

б) оказать своевременную помощь и стимулирующее воздействие в целях мотивации сотрудников;

в) обеспечить достижение целей организации;

г) предвидеть ошибки в работе и не допустить их;

93. Собеседование с кандидатом на вакантную должность можно отнести к следующему виду контроля:

а) предварительному;

б) текущему;

в) заключительному;

г) все ответы неверны?

94. Побочными эффектами контроля не являются:

а) возможная потеря самостоятельности подчиненными;

б) стремление ''выглядеть хорошо'' при проверке;

в) срывы в поведении людей;

г) появление чувства ответственности за свои действия?

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

А

Автократичный руководитель – лидер, который полагается на законные полномочия, стремиться сконцентрировать в своих руках всю власть, основанную на вознаграждении и принуждении.

Автоматизированная система управления – ряд технологий производства, позволяющие осуществлять управление работой оборудования и контроль за работой оборудования при помощи ЭВМ.

Авторитет –общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Адаптация – приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают: профессиональную; психофизиологическую; социально-психологическую адаптацию.

Адаптивная структура – организованная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде, тем самым принципиально отличающаяся от бюрократической структуры.

Административные полномочия – форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.

Администратор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Адхократическая организационная структура –совокупность подразделений, в которых заняты высококвалифицированные специалисты, выполняющие научную, консультативную или обучающую работу.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Активные руководители (инициативного типа) – это те руководители, которые стремятся к обретению еще большей власти, как источник удовлетворения своих амбиций, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага.

Анализ внешней среды –процесс стратегического планирования, предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к организации, с целью определения возможностей и опасностей.

Анализ временных рядов – анализ, основанный на предложении, согласно которому случившееся в прошлом служит достаточно надежным указанием, на то, что произойдет в будущем.

Анализ деятельности –кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а так условий ее эффективного выполнения.

Анализ производственных операций – определение производственных заданий, социальных и личных характеристик работы с целью повышения эффективности труда.

Анализ содержания работы – определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Антикризисный менеджмент (управление) –всеобщая управленческая деятельность в организации по переводу ее из неустойчивого состояния в равновесие, в сбалансированное состояние.

Аппаратные (штабные) полномочия – полномочия штабного аппарата, в обязанности которого входят: консультирование линейных руководителей, подбор кадров, связи с общественностью, формирование экспертных и исследовательских групп, финансирование и планирование и т.д.

Аутплейсмент – совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

Б

Балансовый метод планирования – способ составления планов, основанный на увязке имеющихся ресурсов и потребности в них. Балансы могут быть натуральными, стоимостными и временными.

Бюрократические организации – одна из областей классического менеджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению, осуществляемому посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственности и управления.

Бюрократический контроль – использование правил, предписываемого типа поведения, иерархии власти, письменной документации, системы премирования и других формальных механизмов воздействия на поведение сотрудников организации и оценка достигнутых результатов.

В

Венчурная команда – отдельная структурная единица организации, ответственная за развитие отдельных инновационных проектов.

Верование – устойчивое расположение, основанное не только на эмоциональных, но и рациональных оценках.

Вертикальная группа – создается руководителем и его подчиненными, охватывает 3-4 уровня в организации.

Вертикальная сеть –связь между руководителями и подчиненными.

Вертикальное разделение труда – разделение и координация усилий, выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

Взаимозависимость факторов внешней среды – сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Власть –возможность влиять на поведение других.

Власть в организации – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Власть, основанная на вознаграждении – власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие.

Власть, основанная на принуждении – влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или ее, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.

Влияние – поведение какого-либо человека, которое изменяет отношения и чувства к нему других людей.

Вмешательство в ход развития организации – один из видов мероприятий, осуществляемых организацией, подразделением или рабочей группой в ходе организации программы развития организации.

Внешние поощрения – к ним относится все то, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе (заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы).

Внешняя неопределенность – это функция объема доступной информации в отношении фактора окружающей среды и относительной уверенности точности этой информации.

Внешняя среда –совокупность элементов, условий и сил, которые находятся за пределами организации и могут воздействовать на ее поведение.

Внутреннее вознаграждение – ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Данное вознаграждение удовлетворяет потребности высшего порядка.

Внутренние переменные (элементы) – ситуационный фактор внутри организации (цели, структура, задачи, технология, люди).

Внутренняя среда –совокупность элементов, условий и сил, находящихся внутри организации.

Внутригрупповой конфликт – сумма межличностных конфликтов, возникает, когда меняется баланс сил в группе.

Внутрифирменное обучение – система подготовки (обучения и переподготовки) персонала проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлечением собственных и внешне преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Вознаграждение – в рамках теории мотивации, - это все, что человеку может казаться ценным.

Восстановительные издержки – затраты необходимые для замены работающего сейчас сотрудника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Вторичные потребности – потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

Г

Гибкость— способность изменять формы и методы управления в зависимости от обстановки. Организационный процесс должен обладать гибкостью, т.е. способностью к оперативным изменениям в ходе своего осуществления.

Гигиенические факторы –согласно двухфакторной теории Герцберга – это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

Горизонтальная группа – создается из служащих, находящихся на одном уровне иерархии в организации, но работающих в различных функциональных областях.

Горизонтальная карьера – овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

Горизонтальная сеть –устанавливается между равными по уровню индивидами – коллегами.

Горизонтальное разделение труда – разделение работы в организации на составляющие компоненты.

Государственное управлени