Раскройте соответствие понятий

по

Инновационному УПРАВЛЕНИЮ

Инновация Новшество · Инновационная организация Инновационное предприятие Инновационная компания · Люди Человек Общество · Персонал Сотрудники · Эволюция Революция · Интенсивность Эффективность Инновационность · Талант Авторитет · Тип инновационной организации · Инновационная идея Изобретение Открытие · Инновационный бизнес Инновационная деятельность · Объект инновационного управления Субъект инновационного управления · Инновационный контроллинг Стратегический контроллинг · Эксклюзив Образец инновационного продукта · Инновационный клиент Стратегический потребитель · Сегмент Ниша Спрос · Количество Качество · Инновационная философия Психология инноваций Инновационное поведение Социальная инновация · Ответственность Отношение Нравственность

Инновационный продукт Инновационный результат · Инновационная технология Инновационная наука · Товарищ Друг · Инновационный интеллект Новые особые знания · Инновационный менеджмент Инновационной управление · Инновационная адаптация Инновационная восприимчивость · Инновационное поведение Инновационная мотивация Инновационный климат · Инновационные традиции Инновационные навыки Инновационная культура · Инновационный прогноз Интернет-реклама Инновационный маркетинг Инновационная информация · Инновационный процесс Инновационный цикл Жизненный цикл Производственный цикл Производственный процесс · Инновационное производство Инновационное развитие · Интуиция Видение Форсайт · Инновационное творчество Креативность · Инновационная компетентность Неявные знания · Инновационная логистика Ранжирование Инновационное планирование

Ценность Стимулирование · Конкретная ситуация Кризис Инновационный риск · Инновационная конкуренция Инновационное соперничество · Инновационные изменения Реструктуризация Реинжинириг · Инновационный рост Обновление Модернизация · Инновационная экономика Новая экономика · Синергия Инновационный эффект · Инновационная культура Корпоративная культура · Сочетание Интеграция Взаимодействие · Инновационная модель Инновационные методы · Инновационная бизнес-среда Инновационная сфера · Выживание Развитие · Инжиниринг Реинжинириг · Идея Создание Разработка Внедрение · Инновационный потенциал Инновационный ресурсы   Инновационная политика Инновационная система · Макроуровень Микроуровень Мезоуровень Мегауровень Неоуровень

Инновационная команда Инновационный проект · Инновационное самоуправление Инновационное самообучение · Саморазвитие Самореализация · Инновационная деловая игра Инновационное обучение · Резюме Вывод Заключение · Неомиссия Инновационная миссия Инновационный имидж · Консенсус Конфликт Согласие Взаимопонимание ·   Задание Тест Эссе · Инновационная тактика Инновационная цель · Инновационный новатор Неолидер · Инновационная стратегия Инновационный рост · Инновационный менеджер Инновационный предприниматель · Инновационная позиция Инновационное развитие · Инновационный спрос Инновационное предложение · Инновационная фаза Инновационный этап · Инновационная функция Инновационный инструмент · Инновационная конкурентоспособность Инновационное позицирование

Спасибо вам всем!!!

Все эти дефиниции надо знать каждому и выразить в эссе.

ВВЕДЕНИЕ

В инновационную

Управленческую игру

Управленческая игра, относящаяся к новационно-активным формам обучения имитирует поиск и реализацию инновационных оптимальных решений. Она является прообразом будущей руководящей деятельности ее участников оценкой деловых качеств каждого участника игры в нестандартных ситуациях.

В управленческой инновационной игре, как и в реальном управлении производством или любым коллективом, главный итог заключается в реализации наилучшего гибкого оперативно-инновационного решения, в поисках которого участники используют различные уникальные методы моделирования для управления знаниями.

Участники управленческой инновационной игры получают новационные навыки принятия управленческих решений в условиях неопределенности и повышенного риска, учатся согласованию частных, локальных интересов с новыми элементами системы инновационного управления на основе приоритета: качества, новизны и имиджа. Присущий игре дух креативной состязательности, стремление получить признание среди своих коллег и одобрение преподавателя поощряет слушателей к творческому использованию накопленных ими знаний и опыта.

Инновационной управленческой игре в сфере управления процесс-инновациями должны предшествовать лекционные занятия по изучению новационных принципов, форм и методов науки и искусства управления, так как каждыйучастник игры должен продемонстрировать инновационную интенцию.

Неопределенность изменений среды требует адекватной и гибкой реакции топ-менеджеров на проведение новационных игровых моделей (игр) с учетом создания прогностических и аналитических ситуаций с учетом проведения социально-психологического и экономического мониторинга.

На практике инновационные игры – это имитация деятельности организации в учебных, производственных или исследовательских целях.

Поведенческие ситуации моделируемые в инновационных деловых играх определяют становление участников игры как личности с социальной направленностью их деятельности.

Сценарий инновационных деловых игр должен включать элементы инициации новаций в неординарных ситуациях, которые предопределяют способность к:

– инновационно-диффузному мышлению;

– приобретению новых знаний;

– генерированию идей всеми участниками;

– модификацию игры к изменяющимся ситуациям.

Механизм мониторинга изменений определяет:

– решение новых задач бизнесом;

–социальную направленность новационных деловых игр;

– приоритет развития и успех бизнеса.

Философия инновационной игры основывается на пилот-проектной подготовке участников к изменениям среды бизнеса, где более компетентными становятся те из них, которые гибко и быстро адаптируютсяк новым задачам, а скорость и качество освоения новых особых знаний, позволяют изменять поведение и приспосабливаться к изменяющимся условиям в бизнесе. Совершенно очевидно, что инновационная деловая игра — это креативность и форма организации взаимодействия участников, осуществляющих реальные радикальные и уникальныеинновационные управленческие решения в критических ситуациях создавать:

— «живую» обстановку реальной ситуации;

— улавливать спрос конкретного клиента.

Цель инновационных деловых игр — нейромоделирование креативного развития:

— выработка и реализация уникальных управленческих решений;

— формирование неомотивации при внедрении новшеств;

— создание гуманной культуры.

Технология игры:

Преподаватель знакомит участников с аспектами инновационной игры – конкретной ситуацией, предлагая:

– социальную направленность игры;

– совместное распределение ролей участников;

– консультация всех игроков.

Раскрывает сценарий:

– проведения управленческой игры;

– анализ и оценка игры;

– экспертиза из участников с учетом упущений;

– Итог с выводами и предложениями участников.

На практике инновационные игры проводятся топ-менеджерами поэтапно: день, неделя, месяц, квартал, годв зависимости от ситуации конъюнктуры и уровня компетентностируководителей различного уровня управления.

Участники разделяются на группы, представляющие организации:

– научно-исследовательские;

– консалтинговые;

– инновационные;

– инвестиционные;

– развивающиеся;

– информационные,

которым руководитель игрыдает характеристику компании с учетом конъюнктуры спроса, и начинаются игры в разнонаправленности которых

участники определяют:

– формирование миссии;

– направленность стратегии;

– построение инновационных оргструктур;

– инновационную культуру;

решая задачи:

– обновления;

– инновационного управления;

– социально-экологической направленности деятельности;

– отработки новационных навыков при решении проблем;

– компьютерного моделирования кризисных ситуаций;

– креативного интеллектуального партнерства,

достигая инновационных целей:

– инновационный результат – умение достичь валентности;

– ключевой компетентности руководителей;

– создание креативного коллектива;

– самореализация каждого работника;

– создание новационных ценностей;

– социально-инновационного развития.

Задача процесса инновационных игр:

— создание инновационно-экономического мышления;

— приобретение уникально-социальных навыков для реализации инновационных решений;

— умение гибко анализировать, нейромоделировать, прогнозировать и оценивать критические ситуации.

Инновационные игры – инструмент наученияруководителей искусству гибко и гуманно управлять персоналом в инновационной организации для создания инновационного товара.

Спасибо!

Желаю успеха!

ПРИМЕР

Управленческая игра – 1

«Утверждение кандидатуры на должность директора филиала компании»

Участники управленческой игры:

– ген. директор;

– директор по персоналу;

– директор по маркетингу;

– директор по производству;

– директор по стратегическому развитию.

Краткая характеристика ситуации

Многопрофильная бизнес-единица в г. Морозовск.

Имеет длительные деловые контакты с заводом и планирует построить новый цех по запасным частям и сервису.

На утверждение Совета компании выдвинуты две кандидатуры директора филиала: давний знакомый директора Сидоров А. А. и один из работников другого филиала Петров Г. С.

Сидоров Алексей Алексеевич, 59 лет, закончил Московский энергетический институт, кандидат экономических наук, автор 37 печатных трудов, владеет английским языком. В настоящее время руководит отделом в Комитете по антимонопольной политике региона, был в составе делегации в Германии. Имеет правительственные награды, проживает в Москве, женат, имеет двух сыновей.

Петров Геннадий Сергеевич, 37 лет, закончил Московский политехнический институт, иностранными языками не владеет, печатных работ не имеет, автор 15 рацпредложений и двух изобретений, работал на Азовском механическом заводе технологом цеха, в настоящее время – заместитель начальника отдела по сервису завода. За рубежом не был, на выборные должности не избирался, правительственных наград не имеет, проживает в Азове.

Биографические данные докладывает Совету директор по персоналу, в обсуждении кандидатур принимают участие все директора по функциям. Объективная оценка кандидатур только по анкетным данным позволяет сделать обоснованный выбор в пользу Г. С. Петрова, молодого, прекрасно знающего управление и проживающего в г. Азове, активного рационализатора и изобретателя. Прекрасный послужной список А. А. Сидорова, его степень кандидата наук, печатные работы, знание иностранных языков, зарубежные поездки, депутатство и правительственные награды не имеют особого значения, для назначения на эту должность, а его предпенсионный возраст, полное незнание специфики завода и его руководителей, как и место жительства вдалеке от объекта, делают эту неприемлемой. Но, как часто, увы, бывает в реальных условиях, имеются еще и субъективные факторы: директор по персоналу уже много лет дружит с его женой, а оба директора близко знакомы (один – сосед по даче, другой уже много лет играет с Сидоровым в преферанс).

Во время обсуждения кандидатур все участники совещания настойчиво убеждают директора в необходимости назначения на должность директора филиала компании их близкого знакомого Сидорова, хотя понимают, что по деловым качествам Петров более соответствует этой должности.

Как справятся со своей ролью оппоненты директора, какое решение примет глава компании?

Игра позволяет рассмотреть ситуацию практически и проявить умение участников игры отстоять и обосновать свою точку зрения.

Очень важно после окончания игры организовать непринужденный диспут, привлекая всю аудиторию к оценке позиций и мастерства исполнения ролей непосредственными участниками управленческой игры.

Вывод

Кого назначить директором филиала? Голосуем!

Спасибо! Желаю удачи!

P.S. Каждый из Вас готовится к управленческой игре,

составляет письменно эссе по ролям и сдает мне с подписями.

Управленческая игра – 2

«Оперативное производственное совещание»

Компании ООО «КЗ "Ростсельмаш"» лидеру комбайнового машиностроения был в 2000г. представлен новый ген. директор всем руководителям и представителям коллектива.

Однако все отнеслись к новому ген. директору выжидательно, так как после представления он провел первое свое производственное совещание, где все ждали:

– как поведет себя директор;

– каким образом установит взаимодействие;

– какие будут приняты управленческие решения;

– какое развитие компании им будет предложено.

Начал разговор свой разговор с характеристики технико-экономических показателей, а точнее раскрывал упущения:

– работаем 12-14 часов;

– план производства;

– большая текучесть кадров – 30%;

– система мотивации работает неудовлетворительно.

Состав приглашенных:

– представленный ген. директор;

– заместители ген. директора;

– директора по функциям;

– начальник ПУ – зам. директора по производству;

– директор механосборочного производства;

– директор прессового производства;

Начальник ПУ быстро доложил объективную ситуацию в производстве с учетом всех видов переделов, которая характеризуется провалом работы.

Ген. директор предложил выслушать руководителей отстающих подразделений с учетом устранения несоответствий:

– директор механосборочного производства в своем отчете сослался на изношенность оборудования и отсутствия нужных кадров;

– директор прессового производства объяснил провал в работе отсутствием различных видов металла, а также большой текучестью персонала из-за низкой заработной платы и квалификации наладчиков;

– директор по МТС и директор по персоналу в своем отчете обещали все несоответствия устранить;

– директор по качеству слово взял последним и «раскрыл» суть несоответствий во всех производствах.

Тогда ген. директор:

а. всех участников поблагодарил и отпустил;

б. оставил у себя всех своих директоров по функциям и продолжил совещание;

в. о чем он говорил с директорами по функциям?

г. какие выводы он сделал для себя?

д. будет ли в следующий раз ген. директор вести производственное совещание?

е. посетит ли ген. директор узкие производства?

Уважаемы коллеги!

Спасибо! Однако жду от каждого эссе с Вашими предложениями по пунктам: а, б, в, г, д, е на 2-х страницах письменно, а докладывать группе устно в соответствии с Вашими ролями.

P.S. Каждый из Вас готовится к управленческой игре,

составляет письменно эссе по ролям и сдает мне с подписями.

Управленческая игра – 3

«Переход на инновационный продукт»

Участники игры:

– ген. директор ООО «КЗ "Ростсельмаш"»;

– директор по инновационному маркетингу;

– члены дирекции;

функциональные заместители:

– начальники производственных подразделений;

– представители: клиентов, поставщиков, общества и экологов.

Краткая характеристика ситуации

Ген. директор информирует всех, что на текущий продукт падает спрос и надо срочно переходить на инновационный, что позволит:

– увеличить эффективность деятельности;

– обогнать конкурентов;

– расширить ниши спроса на основе информации директора по маркетингу.

Вопрос

Готовы ли вы к этому, так, как об этом говорили 4 м-ца назад?!

Отчет: (о чем)?!

– технического директора;

– директора по маркетингу о конкурентах;

– директора по персоналу;

– директора по МТС;

– директора по коммерции;

– директора по качеству;

– директора по экономике;

– начальников производственных подразделений.

Представители:

– клиентов;

– поставщиков;

– общества;

– экологов.

Анализ и оценка от директора по качеству.

Резюме

Когда ставить на производство?!

Голосуем! и выпускает приказ для всех о переходе на инновационный продукт

с мая м-ца 2013 г.

Вопросы есть!

Спасибо всем!

Желаю успехов!

P.S.Да, кстати Ухов В. В. (директор по персоналу) – останется?!?

P.S. Каждый из Вас готовится к управленческой игре,

составляет письменно эссе по ролям и сдает мне с подписями.

Управленческая игра – 4

«Запуск в производство инновационной модели комбайна

на ООО «КЗ "Ростсельмаш"»»

Участники практической управленческой игры (каждый находится в кабинете на рабочем месте):

– ген. директор;

– директор по логистике;

– директор производства;

– директор по персоналу;

– технический директор;

– директор МТС;

– директор по экономике;

– директор по продажам;

– директор по качеству.

Ген. директор объявляет по селектору, что сегодня будет изготавливаться 1-я модель нового комбайна – Vector («Вектор»). Все руководители должны через каждые 20 мин. вести мониторинг производства, чтобы немедленно архи-быстро принять нужное решение, чтобы не останавливать конвейер:

– директор производства через 30 мин. докладывайте о ходе производства во всех подразделениях компании;

– директор по качеству – в своем отчете (18-00) представьте анализ работы всех процессов 1-ой смены по всем функциям управления;

– директор по персоналу – отчет по вѝдению эффективности использования персонала во всех подразделениях;

– директор по логистике – отчет о ритмичности процессов на всех участках в производственных подразделениях;

– директор МТС – отчет по соответствию всех материалов в производственном процессе.

1-й практический отчет по результатам 1-й смены проводит директор по производству вместе с техническим директором и директором по качеству, выявляя:

– уровень ритмичности производственного процесса … когда?

– степень восприимчивости персонала во всех производственных подразделениях … кому?

– несоответствия при изготовлении деталей, узлов и агрегатов … кто?

Вопрос

Что должны сделать директора по функциям?

Как устранить завтра неуспех 1-го дня?

Ген. директор проводит 2-й итоговый отчет по провалу 1-го дня с 18-00 до 21-00:

– отчет директора по логистике по результату ритмичности … как?

– доклад директора по качеству – устранение несоответствий … кто?

– анализ и оценка технического директора с технологическими выводами … когда и кому?

– отчет директора производства о несоответствиях во всех производственных подразделениях и меры по их устранению … почему?

Вывод

Генерального директора:

1-е. Завтра должен быть выполнен не только план и устранено отставание, но и уйти от несоответствий. Ответственность возлагаю … на кого?

2-е. Провожу отчет завтра в 20-00 – это правильно?!

До встречи! … расстроен?!

P.S. Каждый из Вас готовится к управленческой игре,

составляет письменно эссе по ролям и сдает мне с подписями.

Методические

рекомендации

по

самостоятельной работе

Малые письменные работы

Дифференциация самостоятельной работы бакалавров и магистров определяет приобретение опыта публичных выступлений в группах при оценке контроля знаний в виде: эссе, доклада или реферата, в которых исследуются проблемы с применением новационных методик анализа и оценки при их реализации.

В связи с глобализацией экономики и вступлением России в ВТО студенты, бакалавры и магистры должны владеть современной формой самостоятельной работы:

— раскрытие практических ситуаций, изложенных в эссе или докладе;

— проведение деловых игр в группе (см. учебник), которые определяют умение участников не только работать командой, но и практически научиться реализовывать инновационные (стратегические) решения для достижения определенной цели.

Это есть превращение полученных знаний в конкретное дело.

Ключевые элементы малой письменной работы:

— во введении определить тему, выделив главные аспекты, которые нужно раскрыть, каким образом эти проблемы будут решены;

— исследованием целесообразно раскрыть актуальность на основе глубоко проработанной темы;

— обосновать анализом свои утверждения;

— предложить новые идеи в логической последовательности;

— оценить результат.

Поскольку эссе, доклад и курсовая работа считаются малыми формами, не принято содержание делить на главы или параграфы. Вместе с тем для понимания изложения и ясности их логики содержание можно выделить самостоятельными подзаголовками.

В заключении дается обоснование ключевых аспектов концепции.

P.S.Кратность работы не предусматривает приложений, однако графики или таблицы предлагаются по ходу исследования.

При проверке вышеназванных работ необходимо проанализировать логичность исследования в соответствии с объемом и оценить работу по вектору последовательности раскрытия концепции, так как особую важность приобретает ясность и четкость выстраивания мысли автором.

Критерии оценки малых письменных форм должны быть четкими, реальными и отражены в таблице 1.

Таблица 1

Критерии	% оценки
Актуальность темы и содержания
Собственные идеи
Уникальность
Новизна подхода
Ссылки на цитируемые работы
Соответствие теории и практического материала
Логичность
Наличие графиков или таблиц
Правильность оформления
Всего

Алгоритм логики раскрытия ситуации предполагает понимание различия эссе и доклада.

Особенности

Эссе

Эссе предлагаются преподавателем в качестве письменного самостоятельного домашнего задания с практическим применением полученных теоретических знаний при освоении какой-либо дисциплины или специальности. Цель эссе — показать уровень освоения аналитического материала, а также умение применить теоретические знания в исследовании реальной ситуации из практики управления организацией и которое выполняется так:

— обоснование теоретической модели, которая определяет решение проблемы;

— аспект практической деятельности, реализующий теоретическую модель;

— оценка и анализ эффективности выбранной модели.

В практических экономическо-социальных аспектах новационные модели реализуются через:

— нейромоделирование, позволяющее определить концепцию исследуемых моделей;

— создание механизма взаимодействия внутри инновационной (стратегической) структуры и специфику поведения ее элементов.

Одной из наиболее оригинальных разновидностей моделей эссе может стать творческое домашнее задание решаемое самим бакалавром или магистром ситуации на заданную тему, которая должна интерпретировать полученные результаты применением теоретических знаний и реализацию практических навыков в виде графиков и таблиц, что позволит проконтролировать эффективность усвоения знание курса и оценить реальную степень понимания изучаемых аспектов дисциплины по критериям:

— раскрытие актуальности ситуации;

— анализ теоретических компонентов;

— эффективность практического решения;

— оценка новой ситуации;

— понимание ее решения;

— четкость результата – соответствие теме.

Особенности

Доклада

Практически докладотличается от эссе не только объемом 4-6 страниц, но и четкостью глубиной раскрытия содержания, так как это не обычное письменное изложение материала, который будет написан и устно доложен на семинарских занятиях.

Однако устная его презентация определяет приобретение новых навыков:

— автор должен уметь раскрыть актуальность темы;

— отразить новизну идеи;

— обосновать необходимость ее реализации;

— показать ее экономическую эффективность.

Организации

Дискуссии

На семинаре

Эффективность проведения семинара определяется:

— умением оценивать полезность результата;

— готовностью бакалавров и магистров обсуждать ситуацию;

— желанием высказать свое мнение;

— оценкой самих участников.

Интерес к теме пробуждается предварительными предложениями преподавателя, поставленными в креативной форме нестандартным образом, что стимулирует бакалавров и магистров к творческому самостоятельному подходу рассматриваемой ситуации и определяет направленность поиска информации в учебных пособиях, Интернете, СМИ, академических журналах по экономике и управлению, а также использовать базы информационных технологий: компьютерных программ, взаимодействие по электронной почте и ICQ.

Однако выступление непосредственно на семинарском занятии определяется творческой атмосферой, дружелюбием и поддержкой, как со стороны преподавателя, так и со стороны своих коллег-студентов. Такая атмосфера достигается за счет акцентов преподавателем на сильных сторонах выступающего с участием одногруппников, как они видят и разделяют ситуацию, что позволит провести оптимистически презентацию.

Таблица 2

Вид работы	Примерное время
Самостоятельная работа (домашнее задание)	2 часа самостоятельной работы, вне семинара
Выступление ключевых игроков	15-20 минут (всего), 1-2 человека
Критические выступления игроков — «оппозиционеров»	20-25 мин.
Вдохновляющие выступления, игроков — «сторонников»	20-25 мин.
Выступления «независимых» экспертов	20-25 мин.
Общая дискуссия	15 мин.
Заключительное слово преподавателя	10 мин.
Благодарности участникам и радостные аплодисменты публики	1-2 мин.
Всего	120 мин.