Изучение оснащения рабочего месте менеджера. Основные характеристики

Рабочее место как любая категория имеет количественную и качественную характеристики Если на основе масштабов концентрации предметов труда и изменения режима функционирования рабочих мест формируются количественные параметры данной категории, то требования к профессионально-квалификационных, демографических и психофизических данных работника, а также организационно-технического уровня развития образуют качественные характеристики рабочего места Сбалансированность занятости заключается в постоянном поддержании равновесия между этими двумя системами требованиями. Рабочее место- первичное звено производства, находящийся в непосредственном видении одного рабочего или бригады и включает в себя комплект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда

Рабочее место состоит из следующих элементов:

- производственной площади;

- основного оборудования;

- устройств для хранения материалов, заготовок, готовой продукции, отходов и брака;

- устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособлений;

- подъемно-транспортных устройств;

- устройств для безопасности и удобства работы

Организация рабочего места - это система мероприятий, направленных на создание на рабочем месте необходимых условий для производительного труда, повышения его содержательности и охрану здоровья я рабочего, оснащение средствами и предметами труда и и их размещение в определенном порядке для бесперебойного и качественного осуществления трудового процесса с учетом специализации выполняемых работ, количества исполнителей, профессий, вида и типа производства, уровня механизации и автоматизации, количества необходимого оборудования и оборудование.

Комплекс мероприятий включает:

- o выбор рациональной сигнализации рабочего места и его оснащение оборудованием и инвентарем;

- o создание комфортных условий труда;

- o рациональное планирование;

- o бесперебойное обслуживание рабочего места по всем его функциям

Конкретное содержание работ по рациональной организации рабочих мест зависит от многих факторов, а именно:

- вида труда - умственный или физический, тяжелый или легкий, разнообразный или монотонный;

- условии труда - комфортные или неблагоприятные;

- типа производства и тд.

Обслуживание рабочего места -это система мероприятий, направленных на обеспечение работы всем необходимым для бесперебойного хода учет рабочих мест, выявление степени соответствия их уровня современным требованиям, осуществляются в рамках аттестации рабочих мест Источниками информации служат фактические результаты исследования рабочих мест, данные первичной статистической отчетности, переписи оборудования и его паспортов, технологические карты и другие материалы. Аттестация рабочих мест является составляющей программы совершенствования управления персоналом на каждом предприятии Рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствует оценка с нулевым значением, в каждой группе факторов нет больше одной оценки со значением 0,5; средний коэффициент в каждой из комплексных групп факторов не является ниже 0,9 Документом, в котором излагается проект организации трудового процесу для конкретного исполнителя, есть карта организации труда на рабочем месте и паспорт рабочего места. Организация рабочего места менеджера это комплекс мероприятий направленных на рациональное обустройство рабочего помещения менеджера или руководителя. При организации рабочего места менеджера необходимо решать следующие задачи: оснащение рабочего места средствами труда и предметами труда в соответствии с заданными технологическими процессами; рациональная планировка рабочего места; обеспечение безопасности работы, нормальных условий труда. Чтобы определить, насколько рационально организовано рабочее место, проводят эргономическую оценку рабочих мест. Каждое рабочее место рассматривается как система, включающая человека и машину (производственное оборудование). Главная цель эргономической оценки рабочих мест - разработка комплекса организационных и оздоровительных мероприятий, направленных на сохранение здоровья работников. Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях развитие предприятия зависит от того, как менеджер организует свое рабочее место, ведь оно является частью имиджа фирмы или предприятия, в котором работает менеджер.

Понятие "организация рабочих мест" включает:
- устройство и планирования служебных помещений и размещение в них рабочих мест;
- планирование рабочих мест;
- оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами обработки информации.

Основные составляющие рабочего места:

- цели, представления о результатах работы;

- заданный предмет труда;

- система средств труда;

- система профессиональных служебных обязанностей;

- система прав работника;

- производственная среда.

Общим требованием рациональной организации рабочих мест является создание работникам максимального удобства для осуществления их деятельности, освобождение от нерациональных перемещений и движений, снижение на этой основе затрат труда на выполняемую работу и так, экономия времени и сил работника - главные критерии рациональности организации рабочего места. Рабочее место- первичное звено производства, находящееся в непосредственном видении одного рабочего или бригады и включает в себя комплект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда.Рабочее место состоит из следующих элементов:
- производственной площади;
- основного оборудования;
- устройств для хранения материалов, заготовок, готовой продукции, отходов и брака;
- устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособлений;
- подъемно-транспортных устройств;
- устройств для безопасности и удобства работы

Рабочее место- первичное звено производства, находящееся в непосредственном виденни одного рабочего или бригады и включает в себя комплект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда.

Этический кодекс менеджера

Главная цель «Кодекса этики» - определить и обозначить этические принципы и нравственные позиции человека, специалиста и общества в процессе их взаимодействия при удовлетворении социальных потребностей клиента реализацию специфических нравственных требований, норм поведения во взаимоотношениях в профессиональной деятельности. В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики. Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо"). Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики. Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты,риэлторы и т.д.). Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей). Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров. Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования. Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)? Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес - полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы. Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

- репутационную;

- управленческую;

- развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

- указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей. Как правило, кодексы содержат две части:

- идеологическую (миссия, цели, ценности);

- нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании. В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. С одной стороны, кодекс является элементом международного стандарта, значимость которого возрастает для компаний, выходящих на IРО. С другой стороны, с этическим менеджментом, основными элементами которого являются собственно кодекс корпоративной этики и система его исполнения, связываются надежды на повышение эффективности управления в сфере HR и укрепление имиджа компании. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании. В 2002 году одной из первых крупных компаний в России, создававших свой Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и практически все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как внедрить и поддерживать заявленные этические стандарты?». В настоящее время, практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, но, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм. Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения: поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;

1. предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;

2.помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;

3.помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д. Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Видение компании:

1.Быть бесспорным лидером на каждом рынке, где мы работаем

Наша миссия:

-утолять жажду потребителей,

-строить партнерские отношения с нашими клиентами,

-достойно вознаграждать наших сотрудников и акционеров,

-способствовать улучшению уровня жизни в странах, где мы работаем

Наши ценности

1.Совершенство во всем, что мы делаем: мы работаем быстро и с энтузиазмом

2.Обучение и развитие: мы прислушиваемся к другим и учимся с удовольствием

3.Забота о сотрудниках: мы верим в наших людей, развиваем их и доверяем им

4.Мы одна команда: мы верим в силу командной работы и вклад каждого в результат