Тема 2. организация как предмет организационной психологии

ТЕМА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Определение понятия организации

Противоречия в развитии организации

Разработка стратегий организации. Стратегическое управление

Подсистемы организации. Функции управления организацией

Методы регульированя организационное развитие

Традиционно под организацией понимается объединение людей, со-вместно работающих для достижения определенных целей. Идея о созда-нии организации возникла именно тогда, когда люди стали осознавать ог-раничение своих физических, биологических, психологических и других возможностей. Именно это побудило их к объединению и взаимодействию в организации. Кроме того, существуют цели, достижение которых требует коллективных усилий. Это означает, что организации возникают тогда, ко-гда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достиже-ние индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных це-лей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей.

Людей объединяет единая задача и миссия организации. Миссия – это видение себя как общности людей, обладающих капиталом совместной деятельности. Такая единая цель (миссия), которая должна воспринимать-ся всем персоналом как основная причина самого существования органи-зации, отражается в корпоративной культуре организации и стратегии ее деятельности. Она определяет приоритетные направления работы органи-зации, в рамках которых ее члены должны ежедневно принимать решения.

Мы знаем, что организация призвана производить товары и услуги. Но наряду с этим для людей, которые в ней работают, организация дает возможность:

 заработать на жизнь;

 обрести смысл, цель в жизни;

 привнести порядок и стабильность в свою жизнь;

 получить поддержку, защиту, обезопасить себя;

 повысить свой социальный статус;

 обрести власть, контроль;

 самореализоваться.

Таким образом, в организации соприкасаются, переплетаются, про-никают друг в друга интересы конкретных людей и задачи организации.

Цели, которые ставят перед собой определенные люди в организа-ции, могут существенным образом отличаться от общей цели организации в силу индивидуальности человека, его восприятия, поведения. Поэтому важно отметить основную дилемму организации – проблему примирения потенциально существующего несоответствия между индивидуальными потребностями и интересами и потребностями и интересами организации. Следовательно, одной из основных целей эффективного управления чело-веческими ресурсами является гармонизация общего и индивидуального в организации, управление непрерывным взаимодействием множества раз-ных, в том числе противодействующих, сил с объединяющим центром, ко-торый постоянно пытается управлять ими, согласовать их между собой.

Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изу-чающая все аспекты психической деятельности людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благопри-ятных условий для труда, индивидуального развития и психического здо-ровья членов организации. Ее объектом является организация как диффе-ренцированное и взаимоподчиненное объединение индивидов и групп, со-вместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на ос-нове определенных принципов, процедур, правил. Предметом изучения служат психологические особенности, закономерности и механизмы функ-ционирования и развития организаций, а также взаимодействие индивидов и групп между собой и обществом. Таковы исходные положения организа-ционной психологии.

В данном учебном пособии авторы попытались обобщить некоторые наиболее выдающиеся, концептуальные вопросы организационной психо-логии. Это далеко не полный объем всего, что включено в проблемное по-ле данной науки. И вместе с тем были систематизированы наиболее важ-ные, на наш взгляд, аспекты

Стратегическое управление

Важным, на наш взгляд, является понимание разницы между страте-гическим планированием и стратегическим управлением, а также между способами их реализации.

Еще недавно особенность стратегического планирования заключа-лась в ее тейлористском характере. Оно было основано на идеях единона-чалия. В результате все выполняли то, что решало начальство. Стратегиче-ское планирование было по сути концепцией тейлористского типа. В ос-новном стратегическое планирование осуществлялось следующим обра-зом: набирали знающих людей, чтобы разработать наиболее реальный план организации, используя при этом самую лучшую из доступных тех-нологий. Затем инструктировалось среднее звено. Качество плана опреде-ляло успех организации, поэтому все усилия были сосредоточены на том, чтобы получить самый лучший по возможности план. Именно поэтому стратегическое планирование сопровождалось появлением большого штабного аппарата. Однако вскоре такая система перестала работать. И проблему решили таким образом: ответственность за составление страте-гических планов была перенесена со штабного аппарата на линейное руко-водство. Планирование предполагалось в большей мере сосредоточить на нормативных аспектах и в меньшей – на деталях. В результате внимание было переключено с планирования как определенной процедуры на плани-рование как процесс, рассматриваемый под различными углами зрения. Итак, для стратегического планирования характерно следующее:

1. Стратегическое планирование – процесс связи с высшим руково-дством, принимающим окончательное решение.

2. Планирование должно осуществляться линейным руководством.

3. Высшее руководство создает предпосылки для вдохновленной работы линейного руководства, но при этом решает ряд собственных за-дач.

4. Плановикам организации отводится новая роль – регулирования, координирования и передачи информации.

Появилась новая задача – задача коммуникации и передачи инфор-мации, организации тесного взаимодействия линейных менеджеров, ме-неджеров штабного аппарата и высших менеджеров с целью интеграции усилий разных людей, работающих в одном направлении, на конкретные и внешние достижения организации.

Стратегическое управление стали понимать как ориентированный на будущее и конкуренцию стиль управления, а также как процесс, охваты-вающий информацию, коммуникацию, принятие решения и планирование, в котором высшее руководство, штабной аппарат и линейный вместе уста-навливают конкретные бизнес-цели. Все это опирается на внешние и внут-ренние источники информации и ее оценки, находит отражение в страте-гической ориентации всех работников организации и в синхронизирован-ных планах подразделений, которые должны достичь поставленных целей.

Важно выделить два момента:

1) стиль управления, предполагающий описание совокупности пове-денческих характеристик менеджеров;

2) процесс управления – коммуникационный процесс, основанный на информационном обмене.

Стратегическое управление связано с обменом информационными потоками с учетом различных точек зрения участников коммуникации.

Стратегическое управление использует те же методы, которые при-менялись и в период стратегического планирования. Однако участие большого количества людей в планировании гарантирует создание более широкой информационной базы, более надежного основания для принятия конечных решений и облегчает процесс приобретения нового опыта.

Подсистемы организации

Выделяют четыре специфические системы поведения:

 технологическую;

 формальную;

 внеформальную;

 неформальную.

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Таким образом, ведущая роль в организации отводится именно технологи-ческой подсистеме.

Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет индивидов в единую организацию. Фор-мальная подсистема базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достиже-ния нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции; они фиксируют обязанности и ответственность ин-дивида в отношении к организации, закрепляют набор ценностей, следова-ние которым ожидается от ее членов.

Неформальная подсистема поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа – неглас-ные нормы, которые проявляются в ситуации свободного выбора.

Внеформальная подсистема обеспечивает решение задач формаль-ной подсистемы, но неформальными средствами. Это – своеобразный путь «срезания углов» при реализации задач соответствующих статусов посред-ством перемещения функций от одной должности к другой, перераспреде-ления основных управленческих функций, в частности функций контроля, принятия решения.

Методы регулирования

Методы распорядительного воздействия применяются при решении текущих задач, не предусмотренных организационно-стабилизирующим воздействием. Они позволяют компенсировать неучтенные моменты орга-низации, корректировать сложившуюся организацию в соответствии с но-выми условиями или задачами. Методы данной группы реализуются через приказы, директивы, указания, распоряжения, резолюции, предписания.

Методы дисциплинарного воздействия направлены на поддержание организационных основ деятельности, четкое и своевременное выполнение установленных задач с целью ликвидации возникающих отклонений в сис-теме организации. Они реализуются в виде санкций и требований.

Экономические методы основаны на материальной заинтересован-ности коллективов и отдельных работников. Каждый из этих методов спе-цифичен. Систему экономических методов образуют регулирование отно-шений посредством стоимостных рычагов, дифференцированного налого-обложения, материального стимулирования коллективов и работников, оп-латы труда в соответствии с его количеством и качеством, материального поощрения за хорошую работу и применения материальных санкций за плохую.

Методы правового регулирования предполагают государственное правовое воздействие на отношения между конкретными субъектами.

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между членами организации. Эти методы оказывают влияние на психологические механизмы, обеспечи-вающие и реализующие те или иные поведенческие акты, и создают пси-хологические основы требуемых форм поведения. При ослаблении соци-ального контроля могут не воспроизводиться сознательно демонстрируе-мые формы поведения, которые соответствуют административным и пра-вовым нормам. Особенность таких методов состоит в том, что они могут сочетаться с другими методами в силу своей инерционности.

Организационное развитие

В современной литературе существует как минимум десять подхо-дов, пределяющих предмет организационной психологии: организацион-ное поведение, организационная власть (А.Н. Занковский), организацион-ная среда (Т.Ю. Базаров), организационная коммуникация (А.В. Штроо), организационная культура (М.А. Реньш) и др.

С позиции одних исследователей организация переживает естествен-ные циклы развития, подвергается качественным и возрастным изменени-ям, имеет собственную логику развития, некие объективные законы разви-тия. Однако недостаточное внимание уделяется вопросам управления ор-ганизационными процессами, связанными с личностными особенностями и ценностными основами деятельности менеджеров организации.

Другие рассматривают организацию как некий результат рациональ-ной деятельности менеджеров, которые разрабатывают социальные про-граммы. Здесь необходимо отметить ряд особенностей:

 организационное развитие – результат сознательных, радикаль-ных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функцио-нирования организаций;

 «прогрессивность» изменений принципиально не поддается оцен-ке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как прогрессивное;

 будущее организационных социальных систем не детерминиро-вано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами – «инженерами человеческих душ»;

 развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от субьекта-менеджера) привносимый процесс;

 человек и социальная общность – пластичный материал, обла-дающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил игры есть главное условие организационных изменений;

 человек и общность обладают способностью быстро и адекватно оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, нахо-дить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;

 организация – это либо совокупный индивид, либо совокупность индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.

В зарубежной литературе имеется достаточно большое количество исследований, посвященных выявлению общих закономерностей в разви-тии организаций как целостных систем. Можно выделить порядка десяти моделей развития организаций. Каждая из них предлагает собственную модель жизненных циклов организации, источники, периоды и критиче-ские точки развития. Анализ моделей А. Даунса, Г. Липпитта и У. Шмидта, Б. Скотта, Ф. Лидена, Р. Куинна и К. Камерон и др. показывает, что они различаются по процессуальным аспектам организационных процессов, но схожи в определении стадий организационного развития. Также можно выделить ряд затруднений при определении общей модели развития орга-низации:

 время прохождения стадии у организаций различается;

 при исследовании настоящего состояния организации сложно рассмотреть ее прошлое развитие;

 стадии, например, рождения, могут быть кардинально различны-ми, что затрудняет процесс идентификации;

 секретность информации для исследования;

 расхождение во внешней и внутренней информации, ее искаже-ние;

 слияние организаций, их связь с внешней средой.

Однако несмотря на это, в становлении организации можно выде-лить пять основных стадий (этапов): рождение, развитие, зрелость, рас-цвет, спад. Каждая из них характеризуется особым состоянием организа-ционных процессов, изменениями в структуре, стратегии и тактике разви-тия, доминирующими внутриорганизационными процессами. Е.Моргунов, анализируя модели развития организаций, пришел к выводу, что переход от одной стадии к другой не происходит естественно и гладко независимо от силы и пожеланий высшего руководства

ТЕМА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ