Процессуальные теории мотивации, их сущность, основные положения, преимущества и недостатки, область применения.
Литература: [2], стр. 69-82; [5], стр.71-75; [9], стр.359-389
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.
Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:
1. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе.
2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.
К содержательным теориям мотивации относят:
1.Иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделял следующую иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине):
-Физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием;
- Потребности в безопасности и защищенности;
- Социальные потребности;
- Потребности в уважении;
- Потребность самовыражения.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. При этом сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
Поэтому наибольшее внимание привлекают методы удовлетворения потребностей высших уровней, таких как:
- Социальные потребности;
- Потребности в уважении;
- Потребности в самовыражении.
2.Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда.
В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу:
- Потребность в успехе, достижении;
- Потребность в причастности, соучастии;
- Потребность властвовать.
Соответственно, выделяют три типа менеджеров: достигатели, контактеры, силовики.
Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.
3.Теория двух факторов Ф. Герцберга. Исследуя мотивацию, Герцберг предположил, что эффективность и качество работы сотрудников зависит от двух факторов, а именно: степени неудовлетворенности одними и степени удовлетворенности другими условиями труда и вознаграждения. Он считал,что не все потребности равнозначны в процессе удовлетворения. Он выделил две группы потребностей (факторов):
- Гигиенические факторы;
- Факторы-мотиваторы.
Важным вопросом в процессуальных теориях является "равенство" или справедливость в отношении между членами коллектива. Неформальные чувства или убеждения определяют, действуют ли люди в соответствии с вознаграждением, независимо от того, сколько они в действительности получают. К процессуальным теориям относят:
1.Теория ожидания Виктора Врума основывается на использовании трех переменных или отношений:
- Взаимосвязи между затратами труда и результатами;
- Взаимосвязи между результатом и вознаграждением;
- Привлекательности (валентности) вознаграждения.
Ожидание здесь рассматривается как субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события. Ключевым допущением этой теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение потребностей может быть привлекательным
2. Теория справедливости Стейси Адамса. Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:
- затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;
- адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
- сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.
Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного.
3. Модель Портера - Лоулера. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника:
- усилия;
- восприятие;
- результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Результаты деятельности работника зависят от трех переменных:
- затраченных усилий;
- способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий);
- осознания работником своей роли и значимости в производительном процессе.
Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результативный
труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.
4. Мотивационный подход А.И. Пригожина. Пригожин считает, что в организации должно действовать правило: "все друг другу клиенты". Каждое подразделение должно найти себе клиентов и работать на них, "продавая" им те "продукты", которые они запрашивают. Служебная функция в таком случае, есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы. По мнению Пригожина, в организации человек мотивируется следующими факторами:
- Возможностью индивидуального продвижения в самых разных вариантах и такая возможность должна быть создана в организации для всех;
-Взаимным сравнением, которое побуждает работника оценивать свое положение не столько само по себе, сколько в сравнении с положением других сопоставимых групп работников.
Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители плохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, критерии оценки, границы дозволенного. Сами руководители, в т.ч. высшие, тоже зачастую плохо представляют, чего именно требовать от подчиненных и как эти требования довести до них. Конечно, так или иначе - в приказах, устных и письменных распоряжениях, на совещаниях, через поощрения и взыскания - руководители называют свои приоритеты, но происходит это обще, непоследовательно, противоречиво, к тому же и неустойчиво.
Задания для самопроверки:
1.В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?
2.Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования ее в практике управления?
3.Какую роль в мотивации играет вознаграждение?