Лекция 1. Человеческие ресурсы как объект управления

1. Управление человеческими ресурсами как часть менеджмента
2. Основы концепции управления персоналом
3. Современные направления развития наук о труде и персонале

1. Управление человеческими ресурсами как часть менеджмента

Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено из­менением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, а точнее - к обществу знаний, - когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближа­ется уровень заработной платы, так что только благодаря разви­тию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Импульсом эволюции управления трудом явились эконо­мические потрясения в мировой экономике в 70—80-е годы XX века и последовавший за этим переход к новому технологи­ческому способу производства. Начавшаяся в эти годы третья промышленная революция ведет к перестройке управления пер­соналом на инновационных принципах. Это требует усиления технологической и организационной гибкости фирмы, что прак­тически невозможно в рамках технократической организации и традиционных методов стимулирования труда. Необходимость привлечения высококвалифицированной рабочей силы, гибкой, способной принимать решения, вовлеченной в достижение об­щих целей фирмы, потребовала пересмотра важнейших принци­пов управления трудом.

1. В итоге в 90-х годах в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятель­ность, процессы, а организационные культуры различного типа. Подобная абсолютизация роли организационной культуры пред­ставляется неоправданной, что, впрочем, наблюдалось в свое время и в отношении роли математических методов в экономике и возможностей ЭВМ в управлении производством. Правильнее рассматривать культуру организации как важный стратегичес­кий инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников, облегчать общение между ними.

Итак, управление персоналом в XXI веке предполагает стра­тегическое управление персоналом в условиях эффективной орга­низационной культуры.

Основой курса является концепция управления производством как процесса воздействия на три системы: систему средств производства, систему «человек-машина» и систему «человек-коллектив». Именно совокупность подходов к воздей­ствию на систему «человек-коллектив» и определяет управление персоналом компании (руководство персоналом является одной из подфункций).

Фактически происходиттрансформация управления персона­лом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб: в большинстве корпораций руководители этих служб стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров. Фактически речь идет о единой триаде:

В современных условиях управление персоналом становится все более важным для успешного управления всей компанией и в то же время все более сложным. На отношение человека к ра­боте решающее влияние оказывают взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что побуж­дает уделять особое внимание социально-психологическим ас­пектам управления персоналом.

Развитие третьей промышленной революции и становление нового технологического уклада привело в самом конце XX века к осознанию необходимости дальнейшей эволюции подхода к уп­равлению работниками организаций: зарождается стратегический подход к управлению персоналом. Овладение технологиями страте­гического управления персоналом позволяет руководителю полу­чить синергетический эффект,но лишь при соблюдении опреде­ленных условий, которые рассматриваются в настоящей работе.

Под влиянием третьей промышленной революции зарожда­ется новое общество, в основе которого — интеллект, интерес и информация. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств.

В связи с этим возрастает значение управления профессио­нальной и организационной адаптацией персонала на предпри­ятии в условиях быстрых перемен в облике как самих предприя­тий, так и общества в целом.

По-новому предстоит рассматривать и организацию работы по комплектованию предприятия кадрами, учитывая обостре­ние проблемы занятости, устаревание профессий и непредска­зуемые последствия технологических перемен.

В ряде стран Запада в последние годы (с середины 90-х гг. XX века) все большее внимание в теории и практике менедж­мента уделяется проблемам стратегического управления персо­налом, поскольку даже сравнительно новые подходы к управле­нию человеческими ресурсами оказались недостаточными в ус­ловиях быстрых перемен во внешней среде. Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в со­временных условиях оказалось невозможным даже в рамках под­ходов середины прошлого десятилетия. Новая концепция стра­тегического менеджмента персонала основана на далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Создание тео­рии стратегического управления персоналом в России особенно актуально, поскольку только на ее основе возможно создание конкурентоспособной экономики в условиях ужесточения кон­куренции и интернационализации производства.