Проблемы формирования и изменения организационной культуры

(2008 г.)

С позиций диатропического подхода, выявлено, что между социокультурными комплексами, которые можно назвать «менеджмент западно-рыночный, периода индустриализма» и «менеджмент советского типа (1960–1980 гг.)», имеются сходства и различия. Сходства и различия между комплексами состоят, прежде всего, интенсивном или, соответственно, экстенсивном использовании ресурсов; в ориентации на главную цель организации – на прибыль (на Западе), или на двуцелевую направленность – производственные показатели и социальное развитие (в СССР). При этом нельзя не отметить, что организационная культура на предприятиях СССР вы­пол­ня­ла мно­же­ст­во функ­ций, свой­ст­вен­ных любой ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ре (в том числе и в рыночной экономике): цен­но­ст­но-гу­ма­ни­сти­че­скую, ин­фор­ма­тив­ную, нор­ма­тив­ную, ак­ку­му­ля­тив­ную, гер­ме­нев­ти­ко-ком­му­ни­ка­тив­ную, смыс­ло­об­ра­зую­щую, рек­реа­тив­ную, со­ци­аль­но-твор­че­скую. Яв­ля­ла со­бой слож­ный со­ци­аль­ный фе­но­мен, культурный комплекс в социокультурном пространстве организации, вклю­чаю­щий ду­хов­ные и ма­те­ри­аль­ные, ста­тич­ные и про­цес­су­аль­ные эле­мен­ты, вы­пол­няю­щий важ­ные со­ци­аль­ные функ­ции в ор­га­ни­за­ции, и базировалась на специфичных социальных технологиях воздействия на мас­со­вое соз­на­ни­е ра­бот­ни­ков. При этом опираясь на энтузиазм части работников ад­ми­ни­ст­ра­ции предприятий уда­ва­лось под­дер­жи­вать и по­сте­пен­но раз­ви­вать про­из­вод­ст­вен­но-тех­но­ло­ги­че­ское и фи­нан­со­во-эко­но­ми­че­ское управ­ле­ние, ре­шать за­да­чи жиз­не­дея­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции, раз­ви­вая со­рев­но­ва­тель­ность, по­лу­чать те или иные по­ло­жи­тель­ные ре­зуль­та­ты. Оказывалось внимание к ак­тив­но­му и це­ле­на­прав­лен­но­му ис­поль­зо­ва­нию «че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра» в решении всех значимых производственных проблем и социального развития организаций. Но наряду с этим существовало от­но­ше­ние к ра­бот­ни­кам как к оду­шев­лен­но­му сред­ст­ву про­из­вод­ст­ва, трудовому ресурсу, призванному своими физическими усилиями, энергией уменьшить негативные факторы «причинных переменных» (по Р. Лайкерту) или материально- базисных.

Вполне правомерно вводить в научный оборот термин «менеджмент советского типа» как специфичный социокультурный комплекс советского общества, относящийся к конкретному историческому периоду развития общества, обладающий присущим ему культурным потенциалом. Этому периоду соответствует свой тип организационной культуры, различающийся социальным и семантическим потенциалом на уровне элементов соответствующих «комплексов» (культурных форм в составе этих «комплексов»). В управлении производственными организациями советского периода реализовывался полный ряд основополагающих принципов, присущих и западному менеджменту. К примеру, система управления производственными организациями (или менеджмент как процесс) и руководящий состав предприятий советского периода (менеджмент как особая категория людей - управленцев) могут быть проанализированы в сопоставлении с менеджментом западным (периода индустриализации) в диатропическом подходе. Во-первых, советские управленцы так же, как и их коллеги из производственных организаций рыночного Запада, были включены в процессы социального управления на «нижнем» уровне управления – на уровне организации, реализуя комплексный процесс из пяти важнейших этапов – полный цикл управления: планирование – реализация (организовывание, координация) – мотивация – контроль – оценка результативности. Во-вторых, они так же были непосредственно приобщены (причастны) к функционированию всех основных подсистем производственной организации: технологической, экономической и социальной, в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделением функций, полномочий, прав и ответственности в распоряжении всеми видами ресурсов – каждый на своем должностном уровне, в рамках своих полномочий. В-третьих, они осуществляли, наряду с сугубо инженерно-технологическими и другими организаторскими функциями, множество социокультурных функций по поддержанию нормативной организационной культуры, ее распространению и развитию в коллективах подчиненных им работников (социальных группах). При этом партийные комитеты особо заботились о развитии демократических начал в управлении предприятием. И пользуясь своим правом контроля деятельности администрации, они вовлекали в такой стиль тех управленцев, которым был более удобен технократический подход в работе с персоналом.[2] В-четвертых, управление на советских предприятиях, также как и на рыночном Западе, являлось социальным институтом и специфической субкультурой, обладающей собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами. Другой вопрос – какова эта субкультура? И к ней, конечно же, исследователям можно относиться по-разному. В-пятых, управление производственными организациями советского периода так же, как это пишут о менеджменте (применительно к западной рыночной производственной организации), можно называть: наукой; искусством выполнения работы; функцией; процессом; определенной категорией людей, управляющей организацией (со всеми ее подсистемами); органом или аппаратом управления.

Таким образом, по всем формальным признакам управление в производственных организациях советского периода можно именовать «менеджментом» (или, что будет точнее, «менеджментом советского типа»).

Но эволюционный процесс стремительно изменяет ситуацию. При сравнении западной организационной культуры эпохи постиндустриализма с культурой постсоветского периода (на рубеже XXI века и по н. вр.) нами выявлена четко выраженная тревожная тенденция. Так, для современной западной культуры основными базовыми ценностями становятся: «философия общей судьбы», направленность персонала на общую результативность, коллективизм на базе индивидуальной ответственности, благоприятный морально-психологический климат, охрана и безопасность труда, высокая оплата труда, возможность профессиональной самореализации; множественное субкультурное разнообразие, использование гуманистических мотивационных стратегий. Как показывают исследования автора, многие из подобных характеристик были присущи организационной культуре крупных советских предприятий второй половины ХХ в.

В то же время в постсоветской России организационная культура спонтанно трансформируется в такие виды и формы, которые были присущи периоду раннего западного индустриализма. Эти обстоятельства усугубляют ситуацию кризисности отечественной экономики и всей системы социально-трудовых отношений в организациях, которые представляют из себя механистичное, неразвитое жизненное пространство, препятствующее реализации жизненных сил наемных работников и ведущее к их деградации, редуцирующее базовые социальные отношения, индивидуально-личностную и социальную субъектность человека. И поэтому назрела объективная потребность в серьезных изменениях данного типа организационной культуры, в том числе и в разработке мер социальной логотерапии, связанных с преодолением сложившихся аномалий в биопсихосоциальных изменениях личности наемных работников производственных коллективов. В этих целях классические теоретические подходы требуется сочетать с неклассическими, постнеклассическими, обеспечивающими системный социологический кросс-культурный анализ особенностей организационной культуры российских промышленных предприятий как социокультурных комплексов, разработку новых подходов в методическом обеспечении исследований культуры организаций, управленческих практик и рекомендаций, учитывающих необходимость минимизации деструктивных и максимизации конструктивных последствий социальных процессов «перестройки», с выборочным использованием теоретических положений и практик формирования организационной культуры постиндустриального Запада и отечественного культурного наследия. Автор предложил в этих целях использовать свою новую методику «Социокультурного модульного анализа организационной культуры на принципе минимального универсума»[3].

При таком подходе организация может рассматриваться с разных точек зрения и в совокупности этих позиций и взглядов (классических и неклассических теоретических взглядов и парадигм), т.е. комплексно: как экосистема, жизненное и социокультурное пространство для развития жизненных сил субъектности персонала, а одновременно с этим, – и как единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними, обладающих культурным потенциалом (семантическим и социальным), «пространство» с наличием ментального комплекса, коллективного сознания.

В соответствии с принципами минимального универсума
В.Г. Немировского, мы также можем представить организацию «структурно – содержательно»: в 2-х элементах, 3-х уровнях, 7 «слоях» и 5 стадиях ее жизни.[4]

Два элемента: 1) люди; 2) вещественно-материальные компоненты (т.е. одушевленные и неодушевленные компоненты организации).

Три уровня:1) информационный; 2) организационно-функциональный;
3) вещественно-энергетический (см. рис.1)

Семь слоев:1) миссия, цели организации;2) базовые ценности организационной культуры;3) базовые управленческие парадигмы;4) организационная структура;5) профессионально - трудовые компетенции персонала (трудовой потенциал);6) финансово – экономический потенциал; 7) технико-технологический потенциал.

Рис.1 Основные уровни анализа организации при универсумном походе

Пять стадий:1) рождение организации;2) развитие, становление;3) стабилизация;4) старение;5) распад (ликвидация).

С учетом традиционно значимых в организационном анализе элементов, свойств и отношений в каждой конкретной организации как социальной системы, а также представлений постнеклассических теоретических подходов, мы можем предложить примернуюграфически оформленную модель социокультурного пространства организации, следующим образом (см. рис.2):

В структурной «Модели» организационная культура условно представлена в качестве «социального поля» в трех «уровнях»: информационном, организационно-функциональном и вещественно-энергетическом.

Каждый «уровень» содержит ряд элементов, обладающих определенными свойствами (сущностными характеристиками) и находящихся в определенных связях (отношениях) с другими элементами «своего уровня», а также и с элементами других «уровней». В то же время, представленные в «Модели» уровни могут рассматриваться и как своеобразные модули, каждый из которых может иметь то или иное количество и разнообразие входящих

в них элементов культурных форм и комплексов), в зависимости от целей и задач конкретного исследования.

Представленные в рисунке «модули» могут быть при необходимости преобразованы исследователем в ряд более мелких модулей, содержащих различные наборы элементов (культурных форм), обладающих определенными свойствами и отношениями.

По итогам анализа может вестись подготовка мероприятий по внесению изменений в действующую организационную культуру, с использованием версии М. Элвессона («великий технократический проект»)[5], методики организационных изменений Дж. Шермерорна, Дж. Ханта, Р. Осборна («управляемое организационное развитие»)[6] и/или каких-либо других известных исследователю методик и рекомендаций, адекватных контексту внешней среды и внутренней среды организации.

Практическая управляемая перестройка работы организации, в том числе и изменение основ культуры (по необходимости) может включать (помимо необходимого формирования современного материально-технического базиса, технологической перестройки на вещественно-энергетическом и структурно-функционально уровнях организации) следующие действия: 1) анализ основных характеристик работы или группы работ; 2) анализ потребностей и способностей рабочих на этой работе;
3) меры, необходимые для адаптации к особенностям работы или повышения разнообразия (или упрощения) работы с учетом индивидуальных возможностей и предпочтений работника и др. Формирование нового (изменяемого) ценностного базиса организационной культуры осуществляется с использованием социальных технологий информационно-убеждающего и воспитательного воздействия на индивидуальном и групповом уровнях, при изначальной опоре высшего руководства и всех менеджеров на человеческий фактор и соответствующие этому мотивационные стратегии.

Вместе с тем, непременным условием для начала таких исследовательских, проектных и преобразовательных мероприятий является воссоздание разрушенных в 1990-1991 гг. социологических служб предприятий, формирование исследовательских программ по социологическому мониторингу качества трудовой жизни, в которых должна быть задействована вузовская и академическая наука. В противном случае декларирование российским топ-менеджментом стремлений к высоким технологиям и социально-экономической эффективности в условиях организационной культуры раннего индустриализма неизбежно консервирует отставание России от стран с высоким уровнем социально - экономического развития и качества жизни населения.

Рис. 2 Модель социокультурного пространства организации

на основе принципа минимального универсума

[1] Автор: Логвинов Анатолий Михайлович, д-р. социол. наук, профессор каф. менеджмента и рекламы Института градостроительства, управления и региональной экономики ФГОУП ВПО «Сибирский федеральный университет». (2008 г.)

Представлен фрагмент из монографии: Логвинов А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. – Красноярск: Поликом, 2006 г.

[2] Каждый хозяйственный руководитель обязан в своей повседневной работе был «сочетать хозяйственную и воспитательную работу», как того требовали действовавшие правила и требования, исходившие из ЦК КПСС и правительственных документов, различных инструкций. Если он по каким-то причинам не придерживался подобного стиля работы с персоналом, он мог быть подвергнут за «администрирование», «формализм», «бюрократизм» и пр. сугубо механистические приемы в работе с людьми серьезному взысканию на заседании партийного комитета предприятия или даже в районном комитете КПСС.

[3] Логвинов А.М. Менеджмент и организационая культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (кросс-культурный анализ). – Красноярск: Поликом, 2006. – С.178-184.

[4] Немировский В.Г. Универсумный анализ российского общества. ­ Красноярск, Офсет, 2001. – С.36-42.

[5] Мэтс Элвессон. Организационная культура / пер с англ. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. – С.403-405.

[6] Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд. /пер с англ. – СПб.: Питер, 2004. – С.270-281.