Материальное стимулирование персонала

Теория морального стимулированияобращается к нуждам высшего порядка (признание, причастности, уважения и т.п.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, то есть моральных побуждений к деятельности, которые основываются на разных формах общественного признания и оценивания трудовой активности работников.

Моральное стимулирование предусматривает награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарности и похвалы, занесение на доски почеты, пропаганду высоких достижений работников в газетах, журналах, теле- и радио- передачах и т.п. Необходимо заметить, что самая большая заинтересованность в достижении высокой результативности у работников появляется лишь в условиях, когда моральное стимулирование является удачным дополнением к материальному. Материальное стимулирование относится к потребностям человека относительно стремления благосостояния, определенного уровня благосостояния, соответствующего материального стандарта жизни и базируется на использовании материальных стимулов (основной и дополнительной заработной платы, ценных подарков, бонусов и т.п.). Материальное стимулирование работыявляется процессом формирования и использование систем материальных стимулов работы и заработной платы согласно действию закона распределения по количеству и качеством работы.

Условия и порядок стимулирования, установленные во время формирования и использование систем материальных стимулов работы, предусматривают виды, характер и размеры материального поощрения и материальных санкций.

В менеджменте выделяют такие формы стимулирования работников: материальное; моральное (определение); отгулы (свободное время); предоставление части прибыли (возможность участия в акционерном капитале); наличие перспективы (карьерный рост); повышение квалификации; удовлетворение от работы.

На основе разработанной классификации факторов и с учетом особенностей современного этапа развития экономических отношений можно выделить такие принципы материального стимулирования работы: обеспечение роста заработной платы по мере повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности; дифференциация заработной платы за группами работников; обеспечение опережающих темпов роста производительности работы сравнительно с темпами роста заработной платы; оптимальное объединение централизации и самостоятельности предприятий в материальном стимулировании работы.

Конкретные материальные стимулы формируются в процессе применения форм и систем заработной платы. Можно выделить четыре формы оплаты труда:сдельная; почасовая; комбинированная (повременно-сдельная); комиссионная.

Для стимулирования трудового вклада для достижения конечных результатов нужно использовать премии, надбавки, доплаты.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что наиболее эффективное использование комиссионной формы оплаты труда достигается тогда, когда умело объединяются разные системы оплаты труда, удачно подбираются результирующие показатели и обоснованно устанавливаются гарантированные минимумы.

Социальная мотивация рабочих

В современных условиях недостаточно ориентировать стимулы к работе только на удовлетворение нужд в пище, жилье, одежде. Эти нужды на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой понимающим. Особую роль начинает выполнять социальная подсистема организации, которая включает совокупность межгрупповых и межличностных отношений, которые составляются в связи с трудовой деятельностью. Задача управления заключается в том, чтобы, с одной стороны, оптимально объединить в рабочем коллективе людей, а с другой стороны, подобрать руководителя, качества которого отвечают особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи для менеджера является изучение таких нужд: нужды в общении, благосклонности, поддержке, почету, самовыражении, национальной гордости, продвижении по служебным ступенькам, успеху и т.п. Вторая задача прибавляет до этого перечня потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риска, самоутверждении. Эти нужды раскрываются в таких основных направлениях социальной мотивации работников.

Согласно этим направлениям в компании разрабатывается социальный пакет. Социальный пакеткомпании включает как мотиваторы, что нуждаются в инвестициях компании (бенефиты), так и мотиваторы, которые не требуют инвестиций. В зависимости от компании распределение тех или других социальных выплат и льгот осуществляется как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от взноса и должности.