Организационная культура предприятия

Под организационной культурой понимается система ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, разделяемых подавляющим большинством членов организации. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государствен­ный и этнический факторы.

Культура пронизывает весь процесс управления. Она облегчает общение, диктует логику мышления, вос­приятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связей между ними) управленческой информации.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

1. Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелании «выносить сор из избы»). Такая культура подавляет людей, создает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление, поэтому делает процесс управления неэффективным.

2. Слабая культура практически не содержит общих цен­ностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, зат­рудняет процесс управления. Нормы и ценности слабой куль­туры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3. Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми участниками, организациями и посторонними ли­цами), активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни ис­ходило, и в результате только становится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд фун­кций:

1) интегрирующую – объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее (что облегчает решение кадровых проблем);

2) регулирующую – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимо­отношения, контакты с внешним миром, что является гаран­тией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

3) адаптивную – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нор­мы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;

4) формирование имиджа организации как результата непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культу­ры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Основные типы оргон.структур:бюрократическая(регулирует все стороны деятельности фирмы на основе документов,чотких правил,процедур)предпринимательская(ключевую роль играет наваторство и творческая октивность персонала)адменистративная(присуще крупным фирмам а также гос учреждениям.На первом месте становится не только прибыль,сколько минимизация риска,стабильность)инвестиционная(свойственна крупным фирмам и банкам)

Организационные процессы.

Организационный процесс можно определить как совокупность взаимосвязанных видов деятельности, направленных на получение определенного продукта путем преобразования ресурсов и изменения состояния самого предприятия. Иначе говоря, организационным можно назвать любой процесс, протекающий в рамках конкретной организации.

Практика функционирования предприятий показывает, что на входе любого процесса находятся ресурсы: материальные, трудовые, финансовые, информационные и т.п. Таким образом, вход процесса – это все виды ресурсов, необходимые и достаточные для реализации процесса. Выход процесса – это результат реализации процесса – продукты (товары или услуги).

Функция процесса обобщенно может быть обозначена как переработка входа для получения выхода. Исходя из функции, содержание процесса заключается в изменении преобразование ресурсов и состояний предприятия. Поскольку организационный процесс состоит из отдельных видов деятельности (работ), выполняемых в определенной последовательности, можно говорить о том, что они образуют некую структуру процесса.

Разделение процессов по видам деятельности является наиболее распространенной их классификацией в классической теории управления. По этому признаку обычно выделяют процессы производства, снабжения, сбыта и т.п. По видам используемых ресурсов и получаемых продуктов обычно выделяют информационные, финансовые, материальные и другие процессы. Эти классификации также получили широкое распространение в традиционных теориях.

Разделение же процессов по источникам ресурсов и назначению продуктов предложено только в рамках процессной теории. Так, по первому признаку выделяют внешние и внутренние бизнес-процессы, а по второму – основные и вспомогательные. Внешний процесс потребляет ресурсы за рамками данной бизнес-системы, в отличие от внутреннего процесса, который потребляет ресурсы самой системы. Выходы основных процессов предназначены для внешних клиентов, находящихся за пределами бизнес-системы, в то время, как вспомогательные процессы направлены для получения выходов, потребляемых самой бизнес-системой, ее внутренними клиентами.

Бизнес-процесы оргонизации можнорасматривать по основным направлениям:маркетинг рынка и пожелание заказчика,разработка стратегий,разработкапродукции,оргонизация продаж,производство и поставка продукции,оргонизация сервиса,обслуживание заказчика,упровление человеческими ресурсами,упров.информационными ресурсами,,экологией,внешними связями.