О.Г. Кириллова, Д.С. Шевченко

СИСТЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ: ЧТО ЭТО?

Система мотивации: что это? Совсем не праздный вопрос как кажется на первый взгляд. Не случайно Ю.Г. Одегов рассматривает отдельно мотивацию персонала и стимулирование труда, при этом ни слова не говорит о системе мотивации [1]. А.Я. Кибанов обращает внимание на то, как отдельные авторы подменяют или прячут понятие «стимулирование» в термин «мотивация» и наоборот, принижая значение одной из составляющих единого процесса – мотивации и стимулирования [2, с.4]. Важнейший принцип философии: всё развивается по спирали – на каждом витке происходит переход на новый более высокий уровень развития. Мы уже перешагнули первое десятилетие XXI в., не пора ли, по-новому взглянуть на теории мотивации (табл.), которые разрабатывались в основном в середине ХХ в. (свою теорию А. Маслоу начал разрабатывать вообще с 1935г.).

Таблица 1

Исследование теорий мотивации зарубежными учеными

Теории мотивации	Годы
Индустриальная теория (Ф. Тейлор)
Теория потребностей (А. Маслоу)
Двухфакторная модель (Ф.Герцберг)
Теории процессов, влияющих на мотивацию, связаны с:
– ожиданиями (Врум)
– справедливостью (Адамс)
– целями (Latham Locke)
Теория потребностей Альдорфера ( ERG)

Как подчеркивает А.Я. Кибанов, в этих теориях «в центре внимания находились мотивы человека и его жизни в целом, да и те были объектом не экономической науки, а психологии, философии, социологии [2, с.14], мотивация трудовой деятельности тогда не изучалась.

Молодежь чаще ищет ответы на свои вопросы в сети Интернет, что же они там находят? В википедии вообще нет определения «системы мотивации». В работе [3] определяется мотивация труда как совокупность движущих сил. «Главными рычагами мотивации» автор называет «интересы, мотивы и стимулы» (стимулы могут быть одним из элементов движущих сил, но только «системы стимулирования труда»). Очевидно, автор не предполагает о том, что совокупность движущих сил – ни что иное, как совокупность потребностей, интересов и ценностей, хотя приводит цитату П. Друкера, в которой обращается внимание на потребности, дает определение «интереса и мотива» с точки зрения потребности и далее на целый лист помещает таблицу «системы мотивации персонала», в которой рассматривает формы стимулирование труда. Получается, что для автора всё едино: мотивация труда, «система мотивация персонала» или стимулирование труда. В работе [4] даётся определение мотивации труда как системы мер, цель которых – создать у работников стимулы к труду, но далее автор говорит не о стимулах, а о мотивах (причем только о потребностях) и мотивировании человека как процессе воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, затем переходит к теории потребностей А. Маслоу. В работе [5], также посвященной данной теме мотивацию труда определяют как одну из важнейших функций менеджмента, представляющих собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Но, далее авторы рассматривают: просто «мотивацию», теории мотивации и, наконец, формы стимулирования. В приведенных трех работах практически ни слова о самой мотивации труда.

В тоже время появляются работы, в которых авторы уже обратили внимание на несоответствие теории мотивации и указали на видимые неточности, однако продолжают использовать принятую терминологию, В работе (6) доказано, что ряд ученых принципиально разделяют понятия: "мотивация персонала в организации", "стимулирование персонала в организации", "трудовая мотивация – это процесс стимулирования". Причем авторы обращают внимание на несоответствие терминологии и утверждают: «то, что обычно принято называть "системой мотивации", является "системой стимулирования".Однако далее сами авторы пишут: «Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы». Какие же это синонимы? Мотив – это внутреннее побуждение каждого человека к какому-либо действию, стимул – это внешнее побуждение работников к труду со стороны руководителя организации, т.е. мотив и стимул как бы идут параллельно и пересекаются только в «системе мотивации и стимулирования труда». Чему же молодежь может научиться, открыв такие сайты как [3,4,5,6]?

В научных работах часто на систему мотивации смотрят как на одновременно мотивацию и стимулирование персонала. Мы с этим не можем согласиться. Во-первых, в принципе: система, состоящая только из двух элементов – это очень неустойчивая система, уже только поэтому не может претендовать на единую, общую для всей организации мотивационную систему, во-вторых, если говорить о мотивации и стимулировании персонала, то уже другая система – система мотивации и стимулирования персонала. Мы согласны с Ивановой, которая подчеркивает, что не может быть в компании, (как многие считают) единой, общей для всех системы мотивации: «максимум, что возможно, да и то с определенной натяжкой – это единая система материальной мотивации» [7, с.7].

И всё же появляются статьи, в которых начинают не только критиковать: "истинная сущность «мотивации» истолковывается некорректно, происходит подмена понятий (мотивации и стимулирования), что безусловно, приводит к путанице" [8], но и исправлять замеченные ими неточности теории мотивации.

С нашей точки, зрения пришло время определиться, что же в научном мире называется: просто: мотивация, мотивая работой, мотивация трудовой деятельности, мотивация труда, мотивация персонала, стимулирование труда или системы: мотивации; мотивации труда; стимулирования труда; мотивации и стимулирования труда.

Мотивация (от фр. – обоснование) – с одной стороны, это воздействие на процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов, с другой стороны, – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Процесс мотивации сложен и неоднозначен.

Мотивация работой подразумевает, что действия в про­цессе выполнения работы самодостаточны, самоподкрепляемы и не зави­сят от внешнего вознаграждения, сама работа и ее содержание активируют работника. Мотивирующая сила в этом случае представляет собой дей­ствия, вызванные и направленные активирующим воздействием работы. Мотивация работой будет максимальной, при условии, что работа будет для работника не слишком сложной и не слишком легкой. Содержание работы должно меняться в течение дня, для большего соответствия изменению индивидуального уровня активации. По мере приспособления работника к работе ее содержание должно меняться для повышения оптимального уровня активации. Если невозможно учесть ндивидуальные различия работников, не­обходимо создавать неформальные условия для работы. При повышении в должности работник должен иметь высокий опти­мальный уровень активации [9].

Мотивация персонала это деятельность руководителей, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах организации (предприятия).

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людёй с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников

В короткой статье нет возможности дать подробный ответ на все «почему», поэтому остановимся только на системе трудовой мотивации и рассмотрим, какие же элементы входят в данную систему.

Мотивация трудовой деятельности (рис.1) – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2, с.61] .

Рисунок 1 – Система трудовой мотивации

Первый элемент мотивации труда – движущие силы мотивации.

Движущие силы мотивации мы рассматриваем как совокупность потребностей, интересов и ценностей, т.е. факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности и социальной группы. В.П. Пугачев называет потребности «исходным звеном, первым полюсом механизма мотивации». Формами проявления потребности выступают притязания (привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности) и ожидания, конкретизирующие притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе их мотивации [10, с.223].

Интерес (как предмет заинтересованности) служит реальной причиной действий людей и их поведения. Ю.Г. Одегов приводит классификацию интересов по: принадлежности, степени устойчивости; сфере действий проявления, глубине и длительности, широте, цели [1, с.803]. Интересы определяют ориентацию преимущественно на: познание, труд, досуг, индивидуальные достижения или сильно развитые формы группового контроля над поведением индивида.

Под ценностями понимают положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Основные составляющие ценностей: самоуважение, финансовое благополучие, ответственность, карьерные перспективы, интересы компании и семьи. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нрав­ственных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Достаточно часто системы ценностей выступают в качестве самодостаточных источников индивидуальной и групповой мотивации.

Второй элемент мотивации труда – мотив изучался долгое время только психологами, социологами, но не экономистами, мы рассмотрим его с точки зрения мотивации трудовой деятельности.

Мотив – внутреннее побуждение человека, вызванное его потребностями, интересами и ценностями, заставляющее делать что-либо или поступать определенным образом. Мотив как основание и побудитель активности человека – сложное интегральное образование (рис.2), процесс формирования которого имеет сложную многокомпонентную структуру. Мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мо­тивов человека. Они формируются, когда в распоряжении обще­ства (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий и обусловленным потребностям чело­века [2, с.62]. Е.А. Митрофанова определяет мотив труда как побудительную причину трудовой деятельности индивида, вызванную его интересами и потребностями, удовлетворе­ние которых возможно посредством получения благ, являющихся жиз­ненной необходимостью, с наименьшими моральными и материаль­ными издержками [2, с.100].

Рисунок 2 – Структура мотива труда

К мотивам трудовой деятельности относят: побуждения общественного характера; получение определенных материальных благ для себя и семьи; удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации; удовлетворение потребности в общественном признании уважении со стороны других.

Третий элемент мотивации труда – мотиваторы (факторы мотивации, т.е. потребности высшего уровня удовлетворения потребности) включают: достижения, признание, ответственность и возможности роста. Этот термин впервые ввёл Ф. Герцберг. В настоящее время теорию мотиваторов продолжает развивать С. Иванова, по её определению мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы (и/или удовлетворенность) сотрудника, поскольку соответствуют его внутренним мотивам. [7, с.12]. Главным мотиватором является результат (достижения). Автор предлагает разработать идеальную карту мотиваторов, соответствующую ожиданиям компании и плану развития для каждой профессии и учитывать её при приеме на работу. Карта мотиваторов – это мотивационный потенциал сотрудника, она фактически отличается от идеального варианта.

Четвертый элемент мотивации труда – мотивационное ядро личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность [1, с.809].

Пятый элемент мотивации труда – мотивационный потенциальный балл Хакмана (МПБ) – измеритель мотивационного воздействия работы, т.е. восприятие работником содержания работы относится к внеш­нему «потоку» активности и влиянию работы на работника, что соот­ветствует «Теории характеристик работы» Хакмана. МПБ показывает в какой степени содержание работы мотивирует работника. Умеренный МПБ работы – 120, пока­зывает, что работник проявляет недостаточный интерес к содержанию работы и имеет низкую мотивацию работой. Значение этого показателя можно также объяснить проектированием работы в организациях с вы­соким уровнем специализации и отсутствием видимого и измеримого результата. Наибольшее воздействие на повышение МПБ оказывает потребность роста, а меньше всего – удовлетворенность условиями работы. При низком МПБ необходимо, в первую очередь, уделить внимание потребности роста, то есть желанию работников быть лучше. Улучшение условий работы не оказывает положительного воздействия на МПБ [9, с.12].

Шестой элемент мотивации труда – компетенции трудовой мотивации (направленность, сила и уровень), характеризующих способность к производственной деятельности, рассчитываемых с использованием балловой системы оценок.

Направленность мотиваци личности – это совокупность устойчивых мотивов, ори­ентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличных ситуаций. Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека.

Сила мотивации (С.м.) – суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень С.м. принят в качестве критерия для классификации на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с присвоением новых благ, развитием потребностей, тогда как мотивация сохране­ния направлена на поддержание достигнутого уровня. Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением полу­чаемых благ.

Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно – называется оптимумом мотивации. Установить оптимальный уровень мотивации непросто. Для каждого комплекса моти­вов (вида мотивации) он будет различным. К сожалению, не принимается во внимание, что при очень высокой мотивации растут напряжение, тревожность, стресс, которые приводят к дезорганизации деятельности. Когда человек очень замотивирован (например, ощущает большую ответственность или слищком боится наказания), то, очевидно, возможно снижение уровня достижений. А если чувство ответственности или страх наказа­ния выражены умеренно, то это является позитивным побуждающим фактором и увеличи­вает эффективность деятельности.

Для наилучшего выполнения сложного задания необходима умеренная мотивация. Очевид­но, что для легкого задания избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения и снижения эффективности деятельности, но такая опасность возникает в случае выполнения сложных заданий.

Седьмой элемент мотивации труда – тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Широко известны методики оценки типов мотивации. А.Я. Кибанов предлагает оценивать работников по трем типам мотивации: I тип – работники, ориентированные преимуществен но на содержательность и общественную значимость труда; II тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. В.И. Герчиков предлагает пять мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Автор выделяет следующие "чистые" типы мотивации: люмпенизированный (избегательный класс); инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский (все четыре типа относятся к достижительному классу) [11, с. 10]. Далее автор подчеркивает, что в характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает – при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

Измерение типа мотивации и разработка направлений его развития в каждом конкретном случае имеет свои особенности, вытекающие из состояния самой организации (производственного предприятия, школы или вуза, сферы услуг), и её целей. Качественные показатели, характеризующие компетенции мотивации специалистов, постоянно меняются под действием не только объективных и субъективных факторов, но и управленческих решений. Чем выше тип мотивации персонала, тем больше возможности работников и самой организации.

Для оптимального управления мотивацией труда персонала следует научиться объективно оценивать компетенции и тип мотивации каждого сотрудника, связав результаты его оценки с заработной платой. Таким образом, мы можем заключить вывод о том, что система трудовой мотивации позволяет работникам лучше понимать, как эффективнее справляться со своей деятельностью.