Система мотивации труда персонала ООО «Випкорма»

Главный девиз менеджера в ООО «Випкорма» - это мотивация! Мотивация труда работников предприятия и ее совершенствование.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.[3]

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым предприятие может вознаградить сотрудников. Важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Менеджер Соколова Е.В. ознакомила меня со своей системой мотивации труда персонала.

Каждый первый рабочий понедельник месяца проводят собрание, которое длится час, в утреннее время до наступления рабочего времени, т.е. с 08:00 до 09:00. Каждый работник, желающий получить премию должен сдать экзамен. Экзамен состоит из тестов, каждый месяц разные вопросы. И каждому работнику другой должности свой тест на проф. пригодность. Все тесты составляет менеджер, и тестирует тоже менеджер.

Если работник хочет премию, то он ее должен заработать. Возможность заработать премию бывает раз в месяц. Это я считаю хорошей мотивацией.

Возьмем пройденный тест оператора Медведевой Е. (30 лет, обр. высшее педаг.), так как только она три месяца (апрель, май, июнь) подряд получает премию, так как сдает тест на проф. пригодность.

Так как в обязанности Медведевой Е. входят: отвечать на входящие звонки, принимать и обрабатывать заказы, оформлять документально заказа и правильно распределять заказы, то и вопросы ей составлены были соответствующие. Тест состоит из 10 вопросов. Допущено совершить 2 ошибки.

1. В чем главная задача специалиста по продажам?:

удовлетворить потребности клиента посредством продукта (товара или услуги)

сделать так, чтобы клиент остался довольным

чтобы начальники были довольны и не уволили с работы

2. При обсуждении цены вы используете следующие приемы:

"Чем тверже и напористее себя ведешь, тем быстрее уступит клиент"

"Уступлю максимально, лишь бы клиент купил"

определив потребности клиента, объясняете и "продаете" цену

3. От чего зависит успех специалиста по продажам? Выберите наиболее полный ответ:

от врожденного таланта, уверенности в себе

от объема знаний продавца о продукте и технике продаж

от умения продавца находить эмоциональный контакт с клиентом

4. Что лучше использовать при разговоре с клиентом, чтобы у него не возникало негативных реакций:

возражения

сомнения

вопросы

5. Клиент: "А мне в другой фирме предлагали скидку сделать...". Вы:

"А сколько они дают?"/ "А я тоже могу дать!"

"А что для вас важнее: получить скидку или купить качественную продукцию, которая имеет оптимальное сочетание цена-качество и соответствует всем требованиям, которые вы предъявляете?"

"Они дают скидку, потому что у них продукция "неясного" происхождения!"

6. Отрицательный спрос- это:

нет такого понятия

потенциальные клиенты знают о товаре, но избегают покупки

рост продаж не только замедлился, но и начал падать

7. Какие виды скидок применяются в ООО «Випкорма»?:

в зависимости от объемов покупки

в зависимости от условий оплаты или доставки

в зависимости от объемов покупки и условий оплаты или доставки

8. Клиент просит скидку, которую вы дать не можете. Ваши действия:

передать клиента старшему по должности

дать скидку, несмотря ни на что

предложить обсудить вопрос скидки после того, как будет ясно, что именно нужно клиенту

9. При проведении переговоров лучше:

начать с изложения моментов, дающих вам преимущество

дождаться момента, когда другая сторона "выложит свои козыри"

выяснить, в чем между вами существует согласие

10. Клиент: "Я должен еще раз обдумать Ваше предложение". Ваша реакция:

"Да, конечно, подумайте, чтобы принять верное решение. Могу я узнать, когда я смогу позвонить, чтобы узнать Ваше мнение, Вас устроит во вторник или четверг?"

"Да, конечно. Могу ли я узнать, о чем Вы собираетесь думать? Это стоимость нашего продукта?"

"Г-н Балаганов, если я правильно понимаю, Вы собираетесь думать над этим вопросом, он действительно важен для Вас? Могу ли я узнать, о чем Вы собираетесь думать?"

Результат Медведевой Е. не удивил менеджера, так как она уже третий месяц подряд сдает тест-экзамен и получает премию. Вот такая система мотивации в ООО «Випкорма».

Я рекомендую менеджеру Соколовой Е.В. разработать дополнительную информационную обучающую документацию для своих специалистов. Что бы они могли лучше ознакомиться с информацией, связанной непосредственно со своей работой, а не только устный инструктаж и техническую информацию.

2.4 Разработка методов мотивации для ООО «Випкорма»

Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений приобретает выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Для ООО «Випкорма» я рекомендую кроме зарплаты еще одно средство мотивации - внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

6) питание во время работы;

7) членство в клубах;

8) другие расходы.

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер.

Отличаются многообразием нематериальные стимулы, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие.

Что касается, социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.

Рекомендую руководствуООО «Випкорма» относиться к работникам с похвалой и наименьшей критикой.

Социально-психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Ведь именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека.

В связи с этим, рекомендую руководствуООО «Випкорма»

1) создать комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, которое в свою очередь дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

2) Создать возможность постоянно совершенствоваться - важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться.

3) Обеспечить целостность работы. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

4) Повысить важность работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Заключение

Мотивация является сложным процессом, объединяющим два крупных уровня: базовый, включающий глубинные причины и источники поведения, и опосредованный, включающий оценку взаимосвязи предстоящих усилий с их результатами.

Мотивация - важнейшая функция управления поведением человека, социально организованных систем. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативность деятельности работника (группы) организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.

Существующие теории мотивационного управления - содержательные и процессные - исходят из необходимости признания базовых элементов мотивации (потребностей, интересов, целевых установок, ожиданий и др.) и процесса их взаимосвязи с результатами деятельности. При этом поведение субъектов и его результаты определяются уровнем взаимодействия стимулов и мотивов. Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала - ключевое условие успешного развития организационных систем.

Менеджер на данном предприятии управляет всем персоналом, проводит собрание каждый месяц, на котором желающие сотрудники могут пройти тест-экзамен, состоящий из 10 вопросов по его специальности, и получить премию. Данная система мотивации на предприятии уже чуть больше года.

Я считаю данную систему мотивации вполне приемлемой для данного предприятия. И конечно, дабы улучшить знания своих работников, я рекомендую менеджеру разработать дополнительную информационную обучающую документацию для своих специалистов. Что бы они могли лучше ознакомиться с информацией, связанной непосредственно со своей работой, а не только устный инструктаж и техническую информацию. А так же я разработала ряд рекомендаций по улучшению мотивации работников ООО «Випкорма». Для ООО «Випкорма» я рекомендую кроме зарплаты еще одно средство мотивации - внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

6) питание во время работы;

7) членство в клубах;

8) другие расходы.

Рекомендую руководствуООО «Випкорма» относиться к работникам с похвалой и наименьшей критикой. Рекомендую руководствуООО «Випкорма»:

1) создать комфортный климат в коллективе;

2) Создать возможность постоянно совершенствоваться;

3) Обеспечить целостность работы;

4) Повысить важность работы.

Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Список использованной литературы

1. Анастази, А., Урбина, С. Психологическое тестирование / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2001. - 688с.

2. Бурлачук, Л.Ф., Морозов, С.М. Словарь-справочник по психодиагностике — СПб.: Питер Ком, 1999. - 528 с.

3. Бурлачук, Л.Ф. Психодиагностика. Учебник для вузов / Бурлачук Леонид Фокич. - СПб.: Питер, 2006. - 351с.

4. Немов Р. С. Психология: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. М.: ВЛАДОС, 1998. - 632 с.

5. Познай себя и других: Популярные тесты.-4-е изд., доп.- М.: ИВЦ Маркетинг, 2000 - 400с.

6. Соколова, Е.Т. Проективные методы исследования личности. — М.: МГУ, 1980. - 150с.

7. Шапарь, В.Б., Шапарь, О.В. Практическая психология. Проективные методики. / В.Б. Шапарь, О.В. Шапарь. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 480 с.

8. Википедия. Менеджер [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80

9. Википедия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80

10. Википедия. Мотивация [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F

[1] Википедия. Менеджер [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80

[2] Википедия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80

[3] Википедия. Мотивация [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F