Менеджера торгового предприятия

Основы формирования системы управления деловой карьерой менеджера в организации.

Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников торгового бизнеса. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности торгового предприятия. На сегодняшний день деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способн6ости и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

Основополагающим моментом в разработке методологии управления является характеристика сущности карьеры менеджера торгового дела. Существуют различные подходы к пониманию карьеры. В качестве наиболее важной характеристики карьеры представлена двойственность ее содержания. Карьера включает в себя: во-первых, процесс развития, то есть качественных изменений характеристик субъекта карьеры, и продвижения как его перемещения по ступеням различных иерархий; во-вторых, - результат как фиксируемая последовательность пройденных или планируемых ступеней.

Содержанием развития в карьере менеджера является профессиональный рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.

Продвижение представляет собой перемещение менеджера по ступеням иерархий: должностей, статусов, квалификации, вознаграждения. Названные вектора карьеры составляют в совокупности карьерное пространство, стратификационное поведение человека которое лежит в основе социологического подхода к пониманию карьеры менеджера торгового бизнеса.

Развитие и продвижение взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Профессиональное, статусно-ролевое развитие менеджера является основой для освоения новых позиций (должностей, статусов), а продвижение, в свою очередь, стимулирует его дальнейшее профессиональное развитие, расширяя пространство и положительно подкрепляя результаты его трудовой деятельности.

В качестве необходимого условия карьеры менеджера торгового предприятия выделяется отбор как механизм, посредством которого внутреннее развитие субъекта карьеры сопровождается его внешними продвижениями. Субъектом отбора является социальная среда – организация.

Формирование и совершенствование системы УДК является фактором повышения эффективности функционирования и развития организации, при условии устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде (см. .приложение 1).

В качестве основных принципов УДК можно назвать: коллегиальность при принятии решений по карьере менеджеров (согласование целей и ожиданий организации и менеджера); экономичность, перспективность, планомерность, непрерывность, преемственность развития, отбор и продвижение менеджеров; прозрачность процедур оценки, механизма должностных перемещений; тотальность распространения действия системы управления карьерой (включая самые высшие должности).

Цели формируются в соответствии с предметными областями УДК.

1. Формирование, развитие и рациональное использование управленческого потенциала каждого менеджера, обеспечение преемственности управленческого опыта и культуры организации на основе создания эффективной системы отбора кандидатов на продвижение.

2. Обеспечение наиболее оптимального как для менеджера, так и для организации протекания стадий общего, внутриорганизационного и внутридолжностного развития карьеры.

3. Предупреждение и преодоление кризиса в развитии карьеры менеджеров.

4. Формирование и развитие карьерного пространства, адекватного целям и возможностям организации, интересам и способностям менеджеров.

5. Усиление влияния благоприятствующих и ослабление воздействия неблагоприятных факторов карьеры.

Методы планирования УДК:

1) метод сетевого планирования перемещений на руководящих постах;

2) построение матрицы разграничения административных задач управления;

3) математические методы оптимизации должностных назначений.

В основу разработки методических рекомендаций по формированию системы управления и самоуправления карьерой менеджера положена принципиальная схема, отражающая встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия, место и роль основных субъектов управления карьерой (см. приложение 2).

Методологические и организационные основы планирования карьеры

Программа развития карьеры менеджера торгового предприятия должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

· способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

· стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

· способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

· организацию эффективной системы повышения квалификации;

· возможные направления ротации;

· формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры менеджера начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т. п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры, затем определяются варианты продвижения по службе и необходимые для этого меры.

В торговой организации для этого необходим постоянный анализ возможностей карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Основой планирования карьеры должна стать карьерограмма. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержащий с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их карьерного роста и условиями, позволяющими их достичь и избежать при этом «карьерных тупиков».

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации.

При составлении плана карьерного продвижения руководителя и специалиста торгового предприятия необходимо:

- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах и аппарате управления;

- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знание менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

- учесть, что с течением времени при переходе их одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Методические рекомендации по планированию карьеры

Общие положения

1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руководителям разных уровней и работникам кадровых служб по планированию карьеры руководителей и специалистов.

1.2. Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника. То есть, карьера – процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

1.3. Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к этому самого работника. Карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долгосрочным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры не должно носить директивный характер, так со временем могут измениться и человек (его интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может быть скорректирован по срокам.

1.4. Основанием для плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих торгово– технологическую деятельность и поведение работника:

- мотивация на карьеру;

- качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

- заключение аттестационной или руководителя предприятия;

- профессиональная компетенция и эрудиция;

- заключение и рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

- психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

1.5. Карьера работника должна строится исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Основополагающими являются следующие принципы:

- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образованию и т. д.);

- заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие коммерческой деятельности, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

- стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионального мастерства, соответствующее планирование и т. д.;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, тостом материального благополучия и т. п.;

- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

1.6. Планирование карьеры рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. Руководители, осуществляющие планирование карьеры должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития торгового предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям. Это обеспечит составление грамотного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

План развития карьеры утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся: соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работника кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения.

Структура и развитие карьеры

2.1. Структура карьеры работника

Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать следующие подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура должна включать следующие элементы:

a) личностная подструктура:

- мотивация на карьеру;

- личностные качества;

- самореализацию, которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия;

- социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

b) ценностная подструктура:

- социальную принадлежность, нередко определяющую формы и пути развития карьеры;

- общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, поведенческие нормы и установки и т. д.);

- престижность развития карьеры и пр.;

c) производственная подструктура:

- расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);

- внедрение новой технологии и техники;

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

- потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании следует учитывать все элементы структуры карьеры, так иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Таким образом, развитие карьеры работника будет протекать ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов карьеры в целом.

Карьера как длительный процесс может включать ряд зачастую повторяющихся периодов. К ним следует отнести:

a) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

b) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

c) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

d) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

2.2.2. Все виды ротации работника, подготовку в СНО, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе рекомендуется проводить только с согласия работника, так как «силовые» методы в данном случае недопустимы.

Задачи и особенности планирования карьеры

3.1. При планировании карьеры необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

a) ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

b) стоят пред подразделением, предприятием: выделить из числа работников компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещения подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

3.2. Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы работник раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т. п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

3.3. При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. То есть, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показала беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

Форма плана и образец его заполнения представлены в приложении 3.

В плане должны быть указаны:

a) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности);

b) заключение последней аттестационной комиссии;

c) результат последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

d) сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

e) срок, на который составлен план;

f) другие сведения представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

a) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

b) срок планируемого перемещения (год, ориен6тировочно квартал);

c) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т. п.);

d) наименование видов подготовки в СНО;

e) сроки подготовки в СНО;

f) предполагаемое направление обучения;

g) планируемое учебное заведение для подготовки в СНО;

h) оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях;

i) прочие данные, которые необходимо указать по мнению составителей плана карьеры работника.

3.5. Участники составления плана карьеры работника должны действовать строго в интересах предприятия и работника. План карьеры должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявление основных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление – ответственное дело и здесь недопустимы поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Принципиальная схема движения работников по отношению к ОАО «Минал» представлена в приложении 4.

Должностное движение работников имеет последовательный характер, пример перемещения руководителей, и порядок прохождения по уровням управления показан в таблице 23.

Выбывание работников с вышестоящих уровней компенсируется за счет перемещения кадров с нижестоящих должностных категорий через систему должностной подготовки.

Посредством целенаправленного и последовательного перемещения по специально выбранной группе должностей специалист постепенно готовится к исполнению в последующем должностных обязанностей более высокого уровня управления (см. приложение 5).

Определение направления развития работника осуществляется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1– 2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, то есть выбирается схема движения, перемещение по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:

· специалист, проявивший организаторские способности, будет двигаться

по схеме для занятия одной из базовых должностей, то есть должности линейного или функционального руководителя;

· специалист, не проявивший организаторских способностей, но имеющий наклонности к организаторской деятельности, продвигается по схеме, предусматривающей его рост как специалиста;

· специалистам, не имеющим экономического образования, рекомендуется стажировка в экономической службе с целью углубления экономических знаний.

В соответствии с каждым направлениям выбираются схемы дальнейшего движения руководителей и специалистов к «пику карьеры».

Планомерное перемещение с должности на должность затрудняется отсутствием вакансий. Чем выше поднимается работник, тем быстрее уменьшаются возможности его дальнейшего продвижения.

Возможности образования вакансий расширяются за счет движения по горизонтали и естественного процесса освобождения от должности (увольнение, уход на пенсию, перевод и др.).

Для сведения к минимуму ошибок при заполнении вакансий и для обеспечения наглядности перспективы служебного продвижения, рекомендуется пользоваться должностными схемами движения кадров. При выборе схем движения учитывают факторы:

- на какую должность осуществляется подготовка;

- специфические профессиональные требования;

- уровень образования;

- прохождение различных форм повышения квалификации.

При выборе схемы движения необходимо учитывать временные критерии – оптимальные сроки работы в каждой должности должны быть не менее периода, необходимого для полного раскрытия способностей:

- руководитель производственной единицы -2 – 3 года;

- начальник цеха -1 – 2 года;

- руководитель функционального подразделения - 2 – 2,5 года;

- мастер цеха -1 – 1,5 года.

После двух-трех лет работы на одном месте работник находится в «расцвете сил». Период максимальной эффективной работы в одной должности 5-7 лет. После пяти лет происходит привыкание, и творческая активность работника существенно снижается.

При сокращении времени пребывания в должности увеличивается число ступеней продвижения, то есть очередное продвижение в конечном его виде осуществляется периодически каждые два-три года, что не позволяет развиться застойным явлениям.

Работнику предоставляется возможность продвижения в оплате труда каждые два года.

Реализация такой возможности поставлена в прямую зависимость от личного трудового вклада руководителя. Результат труда руководителя, прежде всего, оценивается трудом коллектива, подразделения, от мнения которого также зависит продвижение, трудовая карьера руководителя.

Достижение пика карьеры должно приходиться на возраст расцвета творческой деятельности – 35 – 45 лет.

Пред разработкой схем движения определяется базовая должность. Движение от базовых должностей осуществляется постепенно через ряд должностей, соответствующим образом взаимосвязанных.

Приложение 3

ОБРАЗЕЦ ПЛАНА КАРЬЕРЫ

Утверждаю