Уровни социальных обязательств организаций

Поэтому нет необходимости искать текст социального контракта, подобно тексту международного договора или закона. Тем не менее он регулирует взаимоотношения организации с внешней и внутрен­ней средой.

Менеджеры и бизнесмены данной организации вступают в отно­шения с участниками контракта наряду с другими организациями и нередко конкурируют с ними.

Правительство также является участником социального контрак­та. Организации ожидают от него установления порядка, одобряют его деятельность в указанном направлении. При этом они получают разрешение на бизнес, патентные права, торговые марки.

Важнейшие социальные проблемы, которые должны решать орга­низации,— искоренение бедности, охрана окружающей среды, обес­печение рабочих мест, улучшение условий труда, обеспечение жиль­ем, средствами связи и транспортом.

В социальных обязательствах организаций выделяются три уровня. Различные уровни социальных обязательств оказывают влияние на доминирование отдельных форм ответственности орга­низаций перед обществом. На первом уровне обязательств домини­рует экономическая ответственность. Начиная со второго уровня, социальные обязательства организаций обеспечивают качество жиз­ни населения, благополучие общества в целом. Это уже выходит за рамки экономических вопросов и приобретает юридические и мо­рально-этические формы. На третьем уровне преобладают мораль­но-нравственные формы ответственности.

70. Культура корпорации.

Этика менеджмента, опирающаяся на социальную ответствен­ность, служит основной для формирования культуры корпорации, хотя на последнюю могут оказывать влияние и иные факторы, на­пример конъюнктурно-экономические или политические.

Являясь объединением лиц для достижения определенных целей в данном случае целей бизнеса,— корпорация формирует оп­ределенный тип поведения своих членов. В рамках юридических социально-этических норм, принятых в обществе, культура корпо­рации проявляется в особом стиле поведения, который сплачивает или разобщает работников корпорации в процессе достижения стра­тегических и текущих целей, делает ее привлекательной или оттал­кивающей в глазах общества и отдельных граждан. Высокая культу­ра корпорации призвана быть цементирующим материалом при фор­мировании сплоченной команды, способной решать сложные задачи по развитию корпорации, быть притягательной силой для всех ее партнеров и общества в целом.

Корпоративная культура строится обычно на системе ценностей, определяемой этическим кодексом. Действия как отдельного человека, так и коллектива определяются ранжировкой их желаний или ценностей. Наиболее мотивированная деятельность определяется не­удовлетворенностью высших ценностей работника.

Здесь следует подчеркнуть, что мера ценностей, положенных в основу корпоративной культуры, не является чем-то абсолютным. Она проявляется в реальной действительности, создает благоприят­ную атмосферу внутри и вне корпорации, способствуя достижению ее целей. Корпорация (независимо от размера) должна обладать, как это ни покажется странным, человеческими чертами.

Культурные принципы становятся святыми для корпорации. Ме­няются они не часто. Эти принципы лучше устанавливать в период становления компании, но их не поздно ввести и в процессе последу­ющей деятельности. Культурные принципы компании постоянно разъясняются сотрудникам. Так, при приеме на работу новичков обя­зательно знакомят с историей, традициями и принципами корпора­ции. Но чаще всего они распространяются более тонкими методами — при помощи мифов, историй, легенд, метафор.

Корпорации с высокой культурой имеют сложные системы цен­ностей, принятые всеми работающими в этих компаниях.

Другим важным элементом корпоративной культуры являются «герои» Это люди, которые являются носителями культурных ценно­стей и служат примером для подражания. Они олицетворяют фирму в отношениях с внешней средой, стимулируют служащих к достиже­нию успеха. Герои могут быть «от рождения» (не теряются в критичес­ких ситуациях, обладают повышенным чувством личной ответственно­сти), «созданные» (например, «лучший дилер года») и «герои — нару­шители спокойствия» (делают то, что боятся делать другие).

Третьим элементом корпоративной культуры являются ритуалы — мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, ко­торое от них требуется.

Действенность культуры корпорации во многом зависит от сте­пени приобщения к ней рядовых работников, в то время как ответ­ственность за ее уровень несут высшие менеджеры.

ТЕСТЫ

1. Общая норма, которая разделяется и признается всеми людьми - это:

а) критерий;

б) принцип;

в) правила поведения;

г) закон.

2. Основоположником общих принципов управления является:

а) А. Маслоу;

б) Р. Оуен;

в) Ф. Тейлор;

г) А. Файоль;

д) М. Вебер.

3. К общим принципам управления принадлежат:

а) установление цели, инициатива, вознаграждение персонала, учет потребностей, принцип взаимозависимости;

б) учет интересов, дисциплина, взаимозависимость, иерархичность, справедливость;

в) целенаправленность, учет интересов, иерархичность, взаимозависимость, динамическое равновесие, экономичность.

4. Состояние, которое побуждает человека к действию с целью устранения отклонений - это:

а) активность;

б) целеустремленность;

в) потребность;

г) интерес.

5. По степени удовлетворения все потребности делятся на:

а) первичные и вторичные;

б) естественные и необходимые;

г) индивидуальные и коллективные;

в) физиологические и психологические.

6. Разделение всех потребностей на потребности власти, успеха и причастности - это теория:

а) А. Маслоу;

б) Д. МакГрегора;

в) Д. МакКлелланда;

г) В. Врума.

7. Все факторы мотивации делятся на гигиеничные и мотивационные по теории:

а) Ф. Герцберга;

б) А. Маслоу;

в) Портера-Лоулера;

г) Д. МакГрегора.

8. Способность организации противодействовать факторам внешней среды лежит в основе принципа:

а) динамического равновесия;

б) учета интересов;

в) взаимозависимости;

г) иерархичности.

9. Эффективное использование ресурсов и оптимизацию процессов в организации отражает принцип:

а) взаимозависимости;

б) целеустремленности;

в) экономичности;

г) учета интересов.