Методы удовлетворения вторичных потребностей

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволил бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности уважения:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности самовыражения:

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Двухфакторная теория Герцберга

Согласно теории Герцберга все потребности человека можно классифицировать в две группы факторов: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и защиты и социальным потребностям по теории Маслоу.

Мотивационные факторы аналогичны потребностям уважения и самовыражения по Маслоу.

Недостатки теории: гигиенические и мотивационные факторы выявляют методом опроса. Это приводит к субъективности перечня факторов. Кроме того, большое значение имеет подготовка опросных листов, так как от формулировки вопросов зависит объективность ответов.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда рассматривает только вторичные потребности, которые называются приобретенными. Теория подразумевает, что первичные потребности должны удовлетворяться в обязательном порядке. Теория дает свою классификацию вторичных потребностей: потребности причастности, успеха и власти.

Потребность причастности аналогична социальной потребности по Маслоу, а потребности успеха и власти находятся между потребностями уважения и самовыражения.

Люди с потребностью успеха доводят все работы до конца и имеют высокие результаты, стараются публично провозгласить эти результаты. Они умеренно рискуют, не берут на себя сложные задачи, то есть очень важно, чтобы был высокий результат. Для управления такими людьми следует давать им индивидуальную работу, следует четко определить обязанности и ожидаемый результат.

Люди с потребностью власти бывают двух типов:

1 тип - энергичные люди, хорошие ораторы, требуют повышенного внимания к себе, отстаивают свои взгляды. Эти люди ориентированы на личные цели, они используют власть для удовлетворения своей потребности командовать другими;

2 тип – люди мотивированы на цели организации. Они получают удовлетворение от постановки задач перед подчиненными и от успешного их решения.

В данном случае идеальным вариантом по управлению такими людьми является привлечение их на должности менеджера (особенно людей второго типа), а также делегирование полномочий. Их следует привлекать к принятию управленческих решений.

Теория Альдерфера

Теория Альдерфера классифицирует все потребности в три группы:

1. Потребности существования, которые включают первичные потребности по Маслоу;

2. Потребности связи корреспондируют с социальными потребностями и частично с потребностью существования по Маслоу;

3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и частично потребности уважения по Маслоу.

Эти потребности расположены иерархически как и в теории Маслоу (рис.2.3.).

Рис. 2.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Особенностью данной теории является выборочное удовлетворение потребностей в зависимости от возможностей организации, поэтому в данной пирамиде движение может идти снизу вверх (удовлетворение потребностей) и сверху вниз (поражение стремления удовлетворить потребности) (рис. 2.4.). Наличие двустороннего движения расширяет возможности менеджера в мотивировании персонала. Данная теория является относительно молодой, пока не имеет большого количества эмпирических подтверждений, но открывает перспективы поиска объективных форм мотивирования.