Основные теории мотивации

Иерархия потребностей А. Маслоу выделяет 5 основных категорий потребностей: физиологические – еда, вода, убежище, отдых, секс; в безопасности и уверенности в будущем; социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; в самовыражении – в реализации потенциала и личностном росте.

Критические замечания:

1. Для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.

2. Подобной структуры в чистом виде не существует.

3. В модели не учтены индивидуальные отличия людей.

4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.

5. Модель с трудом поддаётся адаптации в практике управления в бизнесе России в чистом виде.

6. Не учтён процесс воспроизводства потребностей со временем.

Следующая теория мотивации, представляющая интерес для изучения – концепция Врума. Она построена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведёт к желаемому результату; ожиданием – личностной оценкой наступления желаемого результата определённых действий.

Составляющие модели: связи затраты труда – результат (а), результат – вознаграждение (б) и валентность (в): степень относительной удовлетворённости результатом. Формула мотивации: М = О(у-р)*О(р-в)*Т, где М – мотивация; О(у-р) – ожидание того, что затраченные усилия приведут к определенному результату; О(р-в) – ожидание того, что полученные результаты приведут к ожидаемому вознаграждению; Т – валентность, т.е. степень удовлетворенности полученным вознаграждением.

Закономерность модели: наличие определённой активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведёт к удовлетворению потребности. Ожидание – это личностная оценка вероятности определённого события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой.

Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённого, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчинённых, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания:

1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Сложно осуществить дифференцированный подход к персоналy в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. И, кроме того, нестабильность современной экономики в России, как внешней среды и психики человека, как внутренней системы, выявляют концептуальные и методологические недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

Модель Макклеланда-Аткинсона.Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а не общественного признания); стремлению к власти; стремлению к признанию (или к причастности).

Составляющие модели: потребность во власти — это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в yспexe — это потребность в доведении работы до успешного конца; потребность в причастности — это потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

Закономерности модели: основа поведения — потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности; люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика использования модели: следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.

Критические замечания:

1. Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

3. Использование модели в практике вызывает значительные организационные трудности.

Возможно (и достаточно практически эффективно) определение на основе модели предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного индивида; стремление к признанию или причастности свидетельствует о готовности к успешной групповой работе и о возможности человека быть неформальным лидером. Специалисты с потребностью в успехе наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации. Основная проблема — создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

Теория справедливости (Адамс).

Закономерности модели: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Методика использования модели: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания:

1. Определение справедливости вознаграждения — субъективный процесс, как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию.

2. На оценки влияют и индивидуальные амбиции работника.

3. Малое и среднее предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников.

4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не является оправданным для современной деятельности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Составляющие модели: гигиенические факторы — связаны с окружающей работника средой: политика фирмы и ее руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководством, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой; мотивационные факторы — связаны с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Закономерности модели: отсутствие в некоторой степени гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера; мотивационные факторы в недостаточном виде нe вызывают неудовлетворенности.

Методика применения модели: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания:

1. Субъективные методы исследований.

2. Отсутствие тесной корелляции между удовлетворением и производительностью труда.

3. Наличие двух групп факторов одновременно ("обогащение труда") не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

4. Отсутствие отражения в модели вероятностного характера мотиваций.

Комплексная модель Портера-Лоулера.

Составляющие модели: элементы — восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения; взаимосвязи — а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; б) уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения; в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания:

1. Точное определение ценности вознаграждения — основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.

2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.

3. Выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для российского малого и среднего бизнеса.

4. Недостаточная объективность оценок характерна и для других элементов модели.