Организационная культура учреждения

Организационная культура нужнадля овладения механизмами управления учреждениями (т.е. средствами, позволяющими улучшить показатели деятельности).

Организационная культура – это область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации (ценностные установки личности и организации, отношения, нормы, правила, стандарты…).

Организационная культура –это система правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Составляющие организационной культуры.

В организационной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации.

Модель организационной культуры:

· Ценности и установки работников

· Система отношений

· Поведенческие нормы сотрудников

· Действия и поведение в конкретных ситуациях

Ценности и установки работников.Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными (например, успех организации– мой успех) и негативными (например, не высовывайся).

Система отношений- это те отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации (отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.).

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Этапы работы по формированию оргкультуры

1. Выработка миссии, стратегии, целей и ценностей (приоритеты, принципы, образцы поведения)

2. Изучение сложившейся организационной культуры (в т.ч. негативные и позитивные ценности)

3. Разработка мероприятий по формированию, развитию и закреплению желаемых образцов поведения

4. Целенаправленное воздействие на орг. культуру (изживание негатива и закрепление позитива)

5. Оценка успешности, внесение корректив

Выработка миссии и стратегии

Миссия - (англ. mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей.

Существует широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как философия, предназначение и смысл существования организации.

В узком смысле миссия рассматривается как утверждение относительно того, для чего существует организация.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных. Для этого быть отражены следующие характеристики организации:

целевые ориентиры - на решение каких задач направлена деятельность;

сфера деятельности - какой продукт и на каком рынке осуществляет реализацию своего продукта;

философия организации - ценности, которые приняты в организации;

возможности и способы осуществления деятельности - в чем сила организации, ее отличительные возможности, ноу-хау.

Источники организационной культуры

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует ответить на два вопроса:

а) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

б) Какой должна быть оргкультура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желаемое.

Методыизучения ОК:

· интервью;

· косвенные методы;

· анкетирование;

· анализ документов;

· изучение сложившихся правил, традиций, церемоний и ритуалов;

· изучение сложившейся практики управления.

Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Анализ информации, содержащейся в документации, поможет ответить на вопросы:

· Есть ли расхождение между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой?

· Какие ценности отражены в документах?

· Отношение к людям?

· Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры?