Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий Виктора Врума

Теория ожиданий Виктора Врума

Перед началом выполнения работы работник строит перед собой определенные планы или имеет ожидания по следующим аспектам:

1) Затраты – Результаты, то есть затраченные усилия должны быть эквивалентны полученному результату;

2) Результат – Вознаграждение, то есть здесь ожидание связано с эквивалентностью между полученным вознаграждением за определенный результат;

3) Валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Цепочка ожиданий срабатывает последовательно:

Мотивация =(З-Р)*(Р-В)*Валентность

Если в этой цепочке какое-либо ожидание не оправдывается, то работник, как правило, снижает затраченные усилия, чтобы добиться эквивалентности ожиданий.

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости означает сравнение вознаграждения за какую-либо работу с различными критериями (например, оплата другого работника за ту же работу; сравнение с прожиточным минимумом). Если работник удовлетворен справедливым вознаграждением, то он, как правило, работает более интенсивно. В случае несправедливости работник снижает интенсивность труда.

Теория Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базовой в модели является теория ожиданий, теория справедливости дополняет теорию ожиданий на различных этапах мотивационного процесса (рис. 2.5.).

Рис. 2.5. Модель Портера-Лоулера

Теория менеджмента делает вывод из данной теории о том, что результативный труд приносит удовлетворение работнику и мотивирует его к более производительному труду.

Теория усиления В.Ф. Скиннера

Теория поведения была применена для мотивации служащих. Согласно данной теории, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Некоторые люди считают теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, так как она утверждает, что будущее поведение служащих в основном предопределено, что подрывает веру в возможность свободного выбора.

Позиция Скиннера, заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.

Данная теория базируется на очень простой модели (Рис. 2.6.).

Рис. 2.6. Теория усиления В.Ф. Скиннера

В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя в будущем по-другому.

Теория усиления очень часто подвергалась критике. Одни говорили, что она слишком жесткая и игнорирует социальные процессы. Другие говорили, что она слишком упрощенная и не учитывает индивидуальных особенностей людей. Третьи считают, что эта теория оскорбляет служащих предположениями, что для них важны лишь внешние вознаграждения, а внутренние, по сути, не играют никакой роли. Тем не менее, эта теория оказалась довольно живучей и нашла широкое применение.

Теория постановки цели

Теория постановки цели исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которыми он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Осознание окружения с учетом эмоционального состояния

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки цели выглядит следующим образом (рис. 2.7.).

Рис. 2.7. Схема модели процесса мотивации посредством постановки цели

Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть, ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Недостатки теории:

1) она не обладает унифицированностью применения для всех людей;

2) нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели;

3) много неопределенности возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки цели: индивид или группа;

4) отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.