Основные формы правления в команде
| Наименование форы | Краткая характеристика | Сфера применения |
| «Театр одного актера» | Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала «уникальной пробы». Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель – лидер осуществляет единоличное управление, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективная в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне | Форма управления особенно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т.д. |
| «Команда согласия» | Наиболее приемлема для малочисленных команд настоящих профессионалов. Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды | Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров |
| «Совет» | Занимает промежуточное положение. В советские времена широко используется термин «совет бригады». Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет группа наиболее классифицируемых, опытных и авторитетных специалистов , чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативки) команды. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих решений | Эта форма внутри командного управления приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов. |
Эффективность управления командами предполагает соблюдение следующих параметров: установления единства видения цели; оказание содействия проведению изменений, соответствующих восприятию цели; культивирование ответственности членов команды за свои действия; делегирование полномочий по проведения заданий; предоставленные команде свободы действия и обеспечение в рамках определенных полномочий; опыт работы тренеров-консультантов по командному развитию Манфреда Геллерта и Клауса Новака позволил им сформировать принципы успешного управления командами.
Управление командами будет эффективным лишь в том случае, если будут соблюдаться все правила и принципы успешного управления командами, распространяется на каждого отдельного ее члена и сопровождается вложением средств в их развитие.
Эффективная деятельность команды – многогранное понятие. Чтобы добиться успеха в совместной деятельности надо убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее членов. Если удовлетворенность от совместной деятельности отсутствует, то в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды.
Заключение
Работа в команде - это, прежде всего «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Таким образом, команда должна быть не просто группой людей, а сплоченным коллективом, работающим над определенной целью. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого личными качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.
В нашей стране метод командообразования применяется все чаще и чаще. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях. При их формировании на первый план выступает оценка людей по критерию свой-чужой. Очень редко можно встретить организацию, члены которой не имели бы опыта отношений до того, как пришли в нее или ее создали. Но по мере развития, наступает необходимость в новых сотрудниках, а за этим приходит проблема доверия. Чтобы человеку доверять, его надо узнать, надо, чтобы он стал своим, а для этого надо съесть с ним пуд соли, то есть длительно взаимодействовать в разных ситуациях. Поэтому метод командообразования тем и хорош, что позволяет в достаточно короткие сроки узнать человека ближе и построить отношения, необходимые для дальнейшей работы.
Итак, команда - это, конечно, хорошо. Но не везде и не всегда. На пути командообразования могут стоять такие серьезные проблемы, как недостаточно эффективная организация деятельности в целом, неадекватный морально-психологический настрой или/и низкий уровень профессионализма.
Но все же есть несколько весомых причин для использования командного подхода, которые будут способствовать позитивным изменениям в организации:
· Создать обстановку доверия и взаимопомощи.
· Улучшить коммуникацию.
· Повысить уровень уверенности в ситуациях риска.
· Получить навыки поведения в конфликтных ситуациях.
· Узнать и использовать все возможности своей личности.
· Оптимизировать использование всех человеческих ресурсов.
· Развить подход к совместному решению проблем.
Для творческого и эффективного использования принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления в свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.
Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов, соответственно, содержания самих принципов управления.
Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли на самом главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляется не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.
Для того, чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому развалу, а недостаток парализует деловую активность и инициативу работников. Здесь важным фактором считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков. В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа как максимально широкое вовлечение исполнителей в процессе подготовки решений, поскольку решения, в которые вложен собственный труд и идеи, будут реализоваться с большей активностью и заинтересованностью.
Формирование организационной культуры, основанной на философии общего дела и командной работе, предполагает изменение характера коллективистских установок, перехода при взаимодействии личности и группы от стратегии «строгого коллективизма» к «глубокому, открытому коллективизму». Большая роль в формировании новой организационно-культурной среды принадлежит лидерам. Утверждение командной культуры предполагает уменьшение дистанции между первым руководителем и группой топ-менеджеров, установление непротиворечивых внутригрупповых отношений. Современные исследования дают все основания предполагать что деловой мир в целом движется в сторону конвергенции, взаимодополнения. Изменения во внешней среде, которая характеризуется высокой конкурентностью и динамичностью, ставят в более благоприятные условия организации, в которых нормы и ценности делового взаимодействия вмещаются от формальных к персонифицированным отношениям, от автократического к гуманистическому стилю управления, от консервативного к инновационному характеру деятельности.
Трансформация жестких коллективистских установок топ-менеджеров современных российских деловых структур в направлении гибкого, открытого коллективизма позволит активно использовать в управлении личностные и групповые ресурсы, обеспечивая на только эффективную коммуникацию, но и высокую конкурентоспособность и адаптацию российских предприятий к глобальным проблемам мирового рынка
Список литературы
1. Абрамова Г.С., Степанович В.Л. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007 г.
2. Айвазян З., Кириченко В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. Проблемы теории и практики управления, 2002г., №4.
3. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12 М.: ИНФРА-М, 2007г.
4. Альтшулер И.Г. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.: Русская редакция, 2003г.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М. - 1998.
6. Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э.М. – М.: ИНФРА-М, 2009г.
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2002г.
8. Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.: Импульс, 1992.
9. Веснин В.Р. Менеджмент для всех - М.: Знание, 1994.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М. - 2001.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер-д с анг. - М.: Дело 1991.
12. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001г.
13. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Специальная литература, 2005.
14. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. 2004.
15. Драчева Е., Юликов Л. Менеджмент. - М., 2006.
16. Дубовская Е.М., Психологии малой группы. - М., 1991.
17. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. Научн. редактор А.А. Радугин. - М.: Центр, 2002.
18. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент – СПб, Политехника, 2001г.
19. Зыбин И. В рай по короткому пути. «Ведомости», 2002г, №54 (136).
20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Импульс, 1996.
21. Каммероу Дж., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы / Пер. с англ. А. Багрянцевой. М.: Изд-во Института психологии, 2001 г.
22. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. "Поведение в организации". - М.: ИНФРА-М, 1999.
23. Келли Г., Армстроунг Р. Тренинг принятие решений. СПб.: Питер, 2002г.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.
25. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд - М., 2007.
26. Компаньон. Стратегия. №005 стр. 12-15 от 17.05.2004
27. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.
28. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М., 1996.
29. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. - М.: Дело, 199.
30. М., 2002г.
31. Макхем К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2007г.
32. Малышев К.Б. Психология управления - М., 2003.
33. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления. Проблемы теории и практики управления - М., 2001.
34. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
35. Оценка бизнеса / под. ред. Проф. Грязновой А.Г. проф. Федотовой М.А. – М.: Финансы и статистика, 2007г.
36. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь 2001г.
37. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003г.
38. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - М., 2002.
39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2002.
40. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001г.
41. Саруханов Э., Сотникова С., Маркетинг персонала на предприятии. Проблемы теории и практики управления. - М., 1996.
42. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент – Минск, ФУ Аинформ, 2002г.
43. Скопылатов И.А. Ефремов О.Ю. управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2009г.
44. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2000.
45. Танаев В., Карнаух И. Практическая психология управления. - М., 2003.
46. Таркановский Е. Антикризисное управление. «Хозяйство и право», 2009г., №1
47. Хипер Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М., 2003.
48. Хорошев Г.И. Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт – Петербург, Политехника 2009г.
49. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов – на – Дону, Март, 2002г.
50. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998.
51. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства - М., 2002.