Школа человеческих отношений

Недостатком классической школы было ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность. Эту проблему решило появление школы человеческих отношений. Основоположниками этой школы стали Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет, А. Маслоу и др. Выводами, к которым пришли представители этой школы, было то, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Суть идей этой школы состоит в том, что сама работа, производственный процесс и чисто физические требования к рабочему имеют относительно меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в процессе производства. Все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

В 20-30-х годах XX в. в течение нескольких лет было проведено самое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента – Хотторнский эксперимент на фабрике Western Electric. Ученые во главе с Э. Мейо пришли к выводу, что высокая производительность труда связана с особыми отношениями между людьми, с их совместной работой. Оказалось, что человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения физических и технических условий. Результаты труда работника принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе и какие отношения существуют у рабочих между собой и между рабочими и менеджерами. Менеджеры должны доверять рабочим, простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Исследования на Western Electric показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда.

2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию.

3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе (например, относительно производительности труда или скорости работы) считается допустимым, а какое - нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях и нормах, чем на индивидуальных.

4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством, уменьшению текучести кадров и росту производительности труда).

Э. Мейо считал, что организация обладает единой социальной структурой и задачей менеджмента является развитие неформальной структуры управления с целью воздействия на результаты деятельности.

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук (с 1950 годов по настоящее время) значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Среди представителей поведенческого направления можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта, Криса Арджириса и Фрица Ротлисбергера.

К основным вопросам, которые изу­чали эти и другие исследователи, относятся вопросы социаль­ного взаимодействия, мотивации, характера власти и автори­тета, организационной структуры, коммуникации в организа­циях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Количественная школа

С развитием кибернетики, математических методов исследований, использования в управлении статистики, математики, инженерных наук возникла количественная школа или школа науки управления, которая сформировалась в середине XX в. Толчком к использованию количественной школы стало развитие ЭВМ, что позволило конструировать математические модели сложных организационных систем, которые в наибольшей степени отражают реальное состояние организаций.

Первые работы в этой школе принадлежат Норберту Винеру, Л.В. Канторовичу, А. И. Бергу, Р. Акоффу, Р. Беллману, С. Биру и др.

Количественная школа характеризуется использованием в менеджменте оптимизационных и количественных методов, математического моделирования. Ключевым элементом является замена словесных рассуждений на построение и анализ моделей.

Кибернетика стимулировала внедрение математических методов и вычислительной техники в сферу управления производством.

Отличительными особенностями школы науки управления являются повышенное внимание к эффективности производственного процесса и акцент на принятии решения и планировании, использование методов «исследования операций» при решении сложных управленческих проблем, разработка методов для оценки эффективности моделей с учетом таких факторов как окупаемость вложений, производственный подход и экономия затрат.

В современных условиях получили свое развитие три основных научных подхода к менеджменту: процессный, ситуационный и системный.

ПРОЦЕССНЫЙ подход определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Каждая из функций сама по себе является процессом. Выделяются следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, координация, контроль, принятие решений, управление персоналом, маркетинг, представительство и ведение переговоров и пр. Основными являются функции: планирование, организация, мотивация, контроль.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Планирование отвечает на три вопроса:

1. Где организация находится в настоящее время?

2. Куда она хочет двигаться?

3. Как это сделать?

Организация. Организовать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации.

Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им полномочиями и сообразуясь с планом. Перед руководителем стоит задача: выявить основные мотивы работников и воздействовать на них с помощью стимулов, добиваясь эффективного достижения целей.

Целью контроля как функции менеджмента является своевременное выявление отклонений фактических параметров системы от желаемых и ликвидация этих отклонений в случае необходимости.

СИТУАЦИОННЫЙ подход состоит в том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует большое количество факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, которые создают разнообразные управленческие ситуации, то не существует единого способа управления организацией. Самым лучшим способом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является управленческая ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

СИСТЕМНЫЙ подход рассматривает организацию как открытую социально-экономическую систему управления. Здесь организация рассматривается как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Система как способ решения проблемы – это совокупность всех необходимых знаний, сведений, материальных средств и способов их использования, методов организации деятельности людей, направленных на достижение цели. Организация как система обладает свойством целенаправленности, а также способностью формировать и изменять цели в процессе приспособления к окружающей среде.

Построение и функционирование систем управления основываются на трех ведущих принципах: принципе иерархичности, принципе обратной связи и принципе необходимого разнообразия.

Принцип иерархичности должен обеспечить устойчивость функционирования всей системы. Он заключается в построении многоступенчатой системы управления, в которой управление первичными производственными звеньями осуществляется подразделениями управления нижнего уровня, контролируемого органами следующего уровня. Каждый уровень управления специализируется на задачах, которые наиболее эффективно решаются именно здесь.

Принцип обратной связи требует, чтобы при выработке управляющих воздействий управляющая подсистема учитывала фактическое состояние и изменения, происходящие в управляемой подсистеме.

Принцип необходимого разнообразия определяет, что состояние и тенденции развития управляющей системы зависят от состояния и тенденций развития управляемой подсистемы.

Характеристика школ менеджмента показывает, что значительное число выработанных ими принципов и методов применимы и к современным организациям с учетом изменений в организациях и усложнения процессов управления.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте эволюционное развитие теорий управления.

2. Раскройте основные достижения различных школ менеджмента.

3. Какие принципы научной организации труда Ф. Тейлора используют современные компании?

4. Почему систему Тейлора называют «системой выжимания пота»?

5. Охарактеризуйте предмет научных исследований А. Файоля.

6. Сравните принципы управления А. Файоля и современные принципы менеджмента. Какие из них имеют практическое применение в современном менеджменте?

7. В чем заключалась основная отличительная характеристика школы человеческих отношений?

8. Что послужило толчком для развития школы человеческих наук? Назовите основных представителей этой школы и направления их исследований.

9. Охарактеризуйте особенности количественной школы менеджмента. Почему она не нашла широкого применения?

10. Раскройте содержание научных подходов к менеджменту: процессного, ситуационного и системного.

.