Практическое использование власти и влияния

Управление тесно связано с властью и влиянием. Понятие власти является предметом преимущественно политических наук. Нередко отмечается, что лидеры не нуждаются в использовании власти, т. к. окружающие люди сами следуют за ними. В этом контексте, по мнению А.Н. Занковского, власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование которой социально не одобряется. Считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненного, а основана лишь на зависимости. Лидерство требует соответствия целей лидера и группы. Феномен лидерства связан прежде всего со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Он подчеркивает, что и власть и лидерство имеют одинаковые цели -изменение поведения других людей - подчиненных или ведомых. В лидерстве момент принуждения не столь ярко выражен, как во власти, но все-таки он присутствует. Ученый обстоятельно рассматривает сам феномен власти. Власть в общественном сознании связана с властью политической и ее центральным институтом - государством. Она имеет множество значений и проявлений. Люди говорят о власти денег, идей, чувств, привычек, а также о власти, которой обладает группа над своими членами. Власть представляет собой многоплановое явление, пронизывающее все сферы жизни человека. В исследованиях, в которых власть анализируется на уровне межличностного взаимодействия, изучались различные аспекты межличностного влияния, в т. ч. и влияние руководителя на подчиненного.[15]

Власть означает возможность одного человека влиять на поведение других людей. Власть имеет разные основания, под которыми понимаются источники властвования, средства, используемые для воздействия на объекты, чтобы достичь поставленных задач. Ресурсы власти - это ее потенциальные основания, т.е. средства, которые она может использовать.

Оригинальная классификация оснований власти была разработана Дж. Френчем и Б. Равеном (1959). Они предложили способы, с помощью которых руководитель может оказывать влияние на подчиненного в организационной ситуации. Первоначально они определяли власть как изменения в представлениях, установках или поведении индивида-объекта влияния, которые происходят в результате действий субъекта влияния (власти). Власть ими определялась как потенциал такого влияния. Они выделили шесть оснований власти или ресурсов, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, аттитюдов или поведения объекта влияния: вознаграждение (власть поощрения), принуждение (власть силы, насилие); легитимность (должностная власть); экспертные знания (экспертная власть); харизма (референтная власть); информация (информационная власть). Данные типы власти часто используются в управлеческой практике и образуют наиболее широкую типологию понятия «власть». Рассмотрим вышеуказанные типы власти, представленные в источниках:

1. Вознаграждающая власть. Она базируется на возможности руководителя распределять поощрения, которые признают сотрудники. К вознаграждениям в организации относят: материальное стимулирование, высокую оценку производительности работы, продвижение по службе, поручение привлекательных заданий, благоприятный рабочий климат, распределение рабочего времени с учетом потребностей персонала и т.д. Работники организации стремятся получать различные подкрепляющие стимулы, в частности, приветливость от вышестоящего лица, похвалу, признание их заслуг и т.д. Данного рода стимулы должен предоставлять подчиненным их начальник.

2. «Принуждающая власть» или власть наказания. Данный тип власти является противоположным вознаграждающей. Здесь руководитель опирается на приемы «палочной дисциплины», когда поведение работника его не удовлетворяет, в частности, делает замечание, объявляет выговор, налагает штрафы, которые могут иметь вид предупреждений, понижения в статусе и должности, поручения нежелательных заданий или унизительного обращения. Сотрудники, подпадающие под действие такой власти, стараются выйти из сложившейся неприятной ситуации, в крайнем случае, увольняются с работы, если появляется возможность перехода на лучшую работу, а у тех лиц, которые остаются на работе, часто понижается мотивация и производительность труда, т.е. происходит своего рода «внутреннее увольнение».[16]

3. Легитимная или должностная власть. Формальное положение (должность), занимаемое руководителем в организации, позволяет оказывать влияние на подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми. Данная власть основывается на системе государственноправовых норм, организационных инструкций и правил. Здесь руководитель может использовать вознаграждения и наказания.

4. Референтная власть или власть идентификации. Этот тип власти предполагает идентификацию с личностью, которая обладает определенными свойствами, рассматриваемыми другими людьми как привлекательные. Такая власть развивается за счет восхищения личностью, желания индивида быть похожим на него. Люди, которые становятся образцом для других, несомненно, обладают определенной харизмой; они красноречивы, имеют выразительную внешность и доминирующее поведение. Если менеджер обладает референтной властью, то его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели, задачи как собственные и активно добиваться их воплощения на практике.

5. Экспертная власть. Данный тип власти приобретают работники, имеющие специализированные знания, умения, навыки, опыт, особые способности. Чем более уникальными знаниями, мастерством располагает работник в организации, тем большей властью он обладает. И от того, как он распорядится этой властью, зависит очень многое. В XXI в. происходит стремительный научно-технический прогресс, быстрое устаревание знаний, появляются новые знания, высокие требования предъявляются к специалистам, решающим сложные проблемы, соответственно, значение экспертной власти будет все более возрастать. Например, современные организации сильно зависят как от квалифицированных специалистов по информационным технологиям, так и специалистов по экономике, финансам, управлению и т.д.[17]

6. Информационная власть. К пяти классическим типам власти Френч и Равен позже добавили еще одну - шестую. Для успешного осуществления деятельности, выполнения трудовых заданий необходима определенная информация. Менеджер во многом контролирует доступ к ней своих подчиненных. Регулируя поток информации, он может влиять на их поведение. Деятельность людей, мотивация, установки, принятие ими тех или иных решений в значительной степени зависят от информационной поддержки. Тот человек, который контролирует доступ к информации, обладает реальной властью. Благодаря современным информационным технологиям, члены организации получают доступ к различным источникам информации, соответственно, возрастает роль информационной власти, оказывающая значительное влияние на изменение поведения, аттитюдов и т.д. В настоящее время информационная власть почти не требует определенных специалистов или каких-то определенных должностей.

Эти виды власти в организации, по мнению А.Н. Занковского, могут быть отнесены к двум типам - органикратическому и персонократическому. Под первым понимается такой тип власти, обладание которой обеспечивается определенной ролью индивида в организационной структуре, а второй тип характеризует власть, основанную на выдающихся личностных характеристиках и знаниях индивида. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационные власти, ко второму - экспертная и референтная. Вышеуказанная группировка видов власти, справедливо за­мечает ученый, позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Став руководителем, субъект автоматически приобретает возможность использовать власть силы, поощрения, должностную и информаци­онную власть. В идеале руководитель может обладать и референтной, и экспертной властью. Однако организация не может автоматически обеспечить своего менеджера этими видами власти. Овладение этими видами власти и пре­вращает руководителя в лидера.[18]

Модель власти, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном, была использована во многих исследованиях межличностного взаимодействия в различных областях и направлениях психоло­гии. Данный подход реализуется в многочис­ленных исследованиях в организационной сре­де. Субъекту власти важно знать возможности использования в управленческой практике раз­личных видов власти, а также их ограничения.

Основываясь на вышеуказанной концепции власти, Юкл сформулировал ряд правил поведения руководителей. В зависимости от то­го, насколько эффективно человек желает ис­пользовать определенный тип власти с целью достижения своих целей и установления соот­ветствующих связей и отношений, ему предос­тавляются различные возможности действий и тактик (приложение 1).

Для успешного осуществления управленческой деятельности и выполнения функциональных обязанностей необходимо организовать процесс обучения руководителей, направленный на развитие и формирование управленческих умений, непосредственно связанных с использованием на практике различных типов власти. Наряду с этим следует и самим руководителям заниматься личностным и профессиональным развитием в процессе целенаправленного самовоспитания.[19]

В связи с запросами управленческой практики относительно вопроса эффективного влияния в организациях были разработаны классификации, содержащие тактики по достижению собственных целей и желаний. К. Родлер и Э. Кирх-лер разработали анкету для применения типов власти в организациях. В ней рассматриваются некоторые тенденции использования определенных тактик влияния, в целом представлено 16 тактик, с помощью которых можно ознакомиться с разнообразными альтернативами действий.

Таким образом, управление в организации тесно связано с властью и влиянием. Искусство общаться с другими людьми и осуществлять руководство ими - это не только результат длительной профессиональной подготовки управленческих кадров, обретения опыта управленческой деятельности, но и товар, который востребован на рынке профессиональных услуг.

Успешность становления руководителя в качестве организационного лидера зависит от соответствия его образа образу лидера, имеющемуся в картине мира последователей. Иными словами, если руководитель совершает такие действия и поступки, которые ассоциируются в восприятии последователей (подчиненных сотрудников) с лидерским поведением, то значительно повышается вероятность того, что и руководителя они будут воспринимать как лидера.

Рис. 3. Структура имиджа лидера.

Грамотное распределение ролей в команде – одна из задач лидера и залог успешной командной работы.

Выделяют два типа ролей:

1) функциональные роли относятся к должностным обязанностям, охватывают навыки, умения, знания и опыт;

2) командные роли отражают способ, с помощью которого человек выполняет свою работу. Командная роль также определяется врожденными и приобретенными личными качествами.

Существуют два принципа, в соответствии с которыми происходит распределение ролей в команде:

– Принцип компетентности

– Принцип предпочтения

Принцип компетентности утверждает, что эффективным можно считать такое распределение ролей, при котором ответственность каждой роли не превышает умений члена команды, которому эта роль досталась. Члены команды будут отдавать большее предпочтение тем целевым ролям, которые больше соответствуют их индивидуальным потребностям.

Принцип предпочтения основывается на том, что эффективным может считаться такое распределение целевых ролей, при котором как можно большее число членов команды выполняют те роли, которые они сами предпочитают. [20]

Руководитель при распределении ролей в команде должен стремиться к балансу между этими двумя принципами.

Принципы взаимодействия с неформальным лидером команды

В большинстве рабочих коллективов помимо формального лидера (руководителя) существуют также неформальные лидеры – сотрудники, пользующиеся авторитетом в группе.

Грамотное взаимодействие руководителя с неформальным лидером способно увеличить эффективность деятельности, игнорирование же этого момента способно вызвать конфликты и снижать успешность работы команды.

Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформального лидера, позволяйте ему участвовать в принятии решений, по возможности обозначьте его влияние какими-то формальными методами (например, неформальный лидер может стать председателем профсоюза организации).

Заключение

Понятия менеджмент, управление, руководство и лидерство сходны, но, тем не менее, касаются разных аспектов. Очевидно, что не каждого руководителя можно назвать лидером, тогда как и не каждый лидер занимает высокую должность в служебной иерархии.

Тем не менее, практика показывает, что руководитель, являющийся лидером для подчиненных, пользующийся уважением и авторитетом, способен не только управлять административными методами. Также он способен конструктивно влиять на психологическую атмосферу в коллективе, формировать желательные профессиональные и личностные нормы поведения сотрудников. Только в лидерской роли руководителю удается выступать агентом преобразований в организации. Лидер способен сплотить вокруг себя коллектив, создав высокоэффективную рабочую команду.

Лидерство – это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации.

В общем смысле лидерство разделяют на формальное (в связи с занимаемой руководящей должностью) и неформальное (вне официальной иерархии, вследствие добровольного решения группы). Специфика организационного лидерства же заключается в том, что формальные и неформальные механизмы в нем всегда действуют одновременно. Лидерство руководителя всегда строится и на его административной власти, и на личном влиянии на группу в том или ином соотношении.

Лидерство – это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации.

Специфика организационного лидерства заключается в том, что формальные и неформальные механизмы в нем всегда действуют одновременно. Лидерство руководителя всегда строится и на его административной власти, и на личном влиянии на группу в том или ином соотношении.

Организационное лидерство – это тип управленческого взаимодействия между лидером (руководителем) и последователями (подчиненными, сотрудниками), осуществляемого им на основе эффективного сочетания различных источников власти и направленного на решение организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия, основанный на признании руководителя подчиненными в качестве лидера.

Существует ряд концепций лидерства, ни одна из которых так и не смогла целостно и абсолютно достоверно объяснить суть лидерства, но в рамках которых создано множество практико-ориентированных моделей лидерства. Это теории черт, ситуационные теории лидерства, концепции харизматического лидерства, концепции атрибутивного лидерства и др.

Одна из важных характеристик руководителя – его стиль лидерства: типичная для лидера система приемов воздействия на последователей. Тот или иной стиль лидерства руководителя связан с рядом субъективных (внутренних) и объективных (внешних) факторов.

Развивать собственную эффективность как лидера можно основываясь на семи навыках:

1) Проактивность.

2) Формулирование цели.

3) Определение приоритетов и управление временем.

4) Управление конфликтами.

5) Эффективное общение.

6) Навык организационного развития.

7) Навык личного развития.

Список использованной литературы

1. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.

2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

3. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.

4. Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2012. - 352 c.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 412 с.

6. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.

7. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.

8. Кабанова, Л.А. Основы менеджмента: теоретические основы профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.А. Кабанова, Н.Ю. Чернова; Науч. ред. С.В. Соколова. - М.: Академкн./Учебник, 2011. - 144 c.

9. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.

10. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. – СПб.: Каро, 2012. – 304 с.

11. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2004. - 432 c.

12. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.

13. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. – М.: Экзамен, 2014. – 320 с.

14. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.

15. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.

Приложение 1

Направления для создания и использования типов власти

Как усиливать и поддерживать власть	Как эффективно использовать власть
Легитимная власть: 1) Усилить формальный авторитет. 2) Заставить людей признать авторитет. 3) Регулярно проявлять авторитет. 4) Следовать нужным каналам при отдаче приказов. 5) Поддерживать авторитет власти вознаграждениями и наказаниями.	1) Формулировать вежливые, четкие приказы. 2) Объяснять причины приказа. 3) Не превышать свой авторитет. 4) При необходимости подтверждать свой авторитет. 5) Быть чувствительным к интересам подчиненных. 6) Следить за согласием подчиненных. 7) Если это уместно, настаивать на согласии.
Власть вознаграждений: - Понять, что нужно людям. - Получить большой контроль над вознаграждения­ми. - Удостовериться, что люди знают, что вы контроли­руете вознаграждения. - Не обещать больше, чем вы можете дать. - Не манипулировать с помощью поощрений. - Не использовать сложные, механистические сти­мулы. - Не использовать поощрения для личной выгоды.	- Предлагать желаемые поощрения. - Предлагать честные и этичные поощрения. - Объяснить критерии для поощрения. - Выполнять обещания по поводу поощрений. - Использовать поощрения символически, чтобы стимулировать желаемое поведение.
Экспертная власть: - Получать больше специальных знаний. - Быть в курсе технических вопросов. - Развивать эксклюзивные источники информации. - Использовать символы для проверки экспертизы. - Проявлять компетенцию при решении трудных заданий. - Не принимать спешных, неосторожных решений. - Не обманывать и не давать неправильную интер­претацию фактов. - Не менять постоянно свои позиции.	- Объяснять причины приказа или предложения. - Объяснять, почему приказ необходим. - Предоставить свидетельство того, что предложение будет успешным. - Внимательно выслушивать сомнения подчинен­ных. - Проявлять уважение к подчиненному (без высоко­мерия). - В кризисной ситуации действовать решительно и компетентно.
Референтная власть: - Показывать признание и положительные оценки. - Помогать сотрудникам. - Не манипулировать людьми и не эксплуатировать их для своей выгоды. - Защищать чьи-то интересы, и, когда нужно, вста­вать на сторону человека.	- При необходимости использовать персональное обращение. - Показать, что приказ важен для вас. - Не просить о личной услуге, которая не вписывает­ся в рамки существующих отношений. - Показывать пример соответствующего поведения (ролевое моделирование).
- Держать слово. - Совершать самопожертвование, чтобы показать заинтересованность. - Использовать прозрачные формы интеграции.
Власть наказания: - Обозначить справедливые наказания, чтобы пре­дотвратить неприемлемое поведение. - Наращивать авторитет для применения наказаний. - Не делать поспешных угроз. - Не манипулировать людьми с помощью порицания. - Использовать только легитимные наказания. - Наказания должны соответствовать проступкам. - Не использовать порицания для личной выгоды.	- Информировать подчиненного о правилах и нака­заниях. - Делать достаточно много предупреждений. - Перед тем, как наказывать, понять ситуацию. - Оставаться спокойным и дружелюбным, а не враж­дебным. - Чтобы избежать наказания, поощрять усовершен­ствования. - Попросите подчиненного предложить свои спосо­бы улучшения ситуации. - Не подвергать наказанию публично.

[1] Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2012. – с. 65.

[2] Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. – с. 102.

[3] Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – с. 98.

[4] Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – с. 100.

[5] Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. – с. 158.

[6] Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. – М.: Экзамен, 2014. – с. 203.

[7] Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. – М.: Экзамен, 2014. – с. 215.

[8] Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2012. – с. 114.

[9] Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – с. 185.

[10] Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – с. 186.

[11] Кабанова, Л.А. Основы менеджмента: теоретические основы профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.А. Кабанова, Н.Ю. Чернова; Науч. ред. С.В. Соколова. - М.: Академкн./Учебник, 2011. – с. 74.

[12] Кабанова, Л.А. Основы менеджмента: теоретические основы профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.А. Кабанова, Н.Ю. Чернова; Науч. ред. С.В. Соколова. - М.: Академкн./Учебник, 2011. – с. 75.

[13] Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. – с. 94.

[14] Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. – с. 118.

[15] Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2012. – с. 197.

[16] Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2012. – с. 198.

[17] Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2012. – с. 199.

[18] Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. – с. 158.

[19] Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – с. 136.

[20] Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – с. 140.