Типы команд по внутренним отношениям и стилю руководства

«Асфальтовый каток»

Основные особенности команды данного типа: руководитель подминает под себя всех других членов; свобода суждений, мнений и критика недопустимы; никто в команде не имеет права превосходить руководителя даже по отдельным качествам; главная задача — выполнять жесткие указания руководителя. Такая команда крайне ограниченна в своих возможностях и дает эффект только при решении примитивных вопросов. Но она наиболее распространена и отражает низкий уровень управления. Может дать эффект лишь в одном случае — если личные качества руководителя, его квалификация, опыт чрезвычайно высоки, значительно выше, чем у других. Но чаще всего это оркестр одного человека. Собственно, команда-то и не нужна, а нужен вспомогательный персонал. В решении сложных проблем этот тип команды крайне неэффективен.

«Карлик среди великанов», или «флюгер»

Руководитель этой команды, по существу, подмят микрогруппировками и отдельными личностями, которые находятся в непрерывных конфликтах и конфронтации друг с другом. Общую цель они осознают, но стремятся достичь ее разными путями. Казалось бы, такой руководитель не соответствует занимаемой должности: он вынужден подстраиваться под чужие интересы, непрерывно менять свою позицию. Парадокс, но случается, что результативность этой команды оказывается на порядок выше, чем у команды типа «асфальтовый каток». В «карлике» включается мощный фактор внутренней конкуренции; но общие результаты непредсказуемы и могут привести эту команду как к победе, так и к краху. Положительный эффект возможен только в том случае, если руководитель окажется под влиянием микрогруппировок или личностей, способных привести команду к успеху.

В эффективной команде полностью отсутствует конформизм и допустимы любые противоречия — лишь бы они вели к результатам.

«Броуновское движение»

Каждый участник, включая руководителя, стремится прежде всего к своим личным интересам, а общим задачам следует формально. Это негативный тип команды. Обычно такие команды получаются, когда их создают принудительно-административно из людей с не сочетаемыми индивидуальными характеристиками. Этот неуправляемый конгломерат характерен для бюрократических структур. Внешне все — и рядовые члены, и руководитель — создают видимость работы в направлении общей цели, но фактически эту же работу и проваливают, поскольку реально в ней не заинтересованы.

«Равные среди равных»

Это также один из наихудших типов команд. Он получается, когда в команду объединяют сотрудников, не способных или не имеющих возможности проявить свои индивидуальные черты, или не обладающих данными для решения поставленных задач. Главный признак таких команд — конформизм. Они лишь имитируют свою деятельность, фактически не продвигая дело вперед ни на шаг. Для такой команды характерны боязнь риска, точное выполнение только того, что указано сверху, уход от риска за коллективную ответственность или, правильнее сказать, безответственность.

«Интеллектуальный менеджмент»

Объединяет в себе лучшие характеристики всех типов команд. Основана на принципиально ином подходе к управлению: на понимании руководителем своей приоритетной роли в раскрытии внутреннего потенциала участников; использовании эффекта групповых усилий — синергии; создании условий для эффективной деятельности. Эта команда выстраивает многоцелевое пространство; руководитель создает наилучшие условия для работы каждого, не препятствует никаким проявлениям личностных качеств, стремится использовать их для развития конкуренции, выявления микролидеров, для получения максимального общего эффекта. Подобно серверу в компьютерной сети, он объединяет все потоки информации, идущие от отдельных лиц и микрогрупп, сравнивает и прогнозирует ожидаемые результаты. В отличие от административного подхода, разрушающего команду, его принципы управления — индикативное (методологическое) руководство, выдержка, уважение к любой точке зрения, координация деятельности, сглаживание личностных конфликтов, не способствующих решению проблемы. Такая команда способна привести организацию к поразительным результатам, но от ее руководителя требуется высокая управленческая культура, специальная подготовка для работы с командой, высокий интеллектуальный уровень и умение налаживать коммуникации.

Все параметры команды можно разделить на две группы:

1) характеристики самой команды, к которым относятся:

- композиция;

- структура;

- командные процессы.

2) характеристики, определяющие положение человека в команде (рисунок 40), к которым относятся:

- ожидания команды в отношении данного человека;

- статус человека в команде;

- роль, исполняемая членом команда.

Композиция команды - это совокупность характеристик как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого. К таким характеристикам относятся: численность команды, ее возрастной, половой, национальный, социальный и т.д. состав. Набор этих характеристик достаточно многообразен и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случаи, численность команды - это важнейшая ее характеристика.

Очевидно, что, чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время, чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и осуществления влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 6-8 человек. При меньшем количестве у нее обычно не хватает коллективного опыта, а при большем возникают тенденции к ее распаду на подкоманды.

Структура команды

Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:

- предпочтения, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре предпочтений;

- распределение власти в команде, поэтому можно говорить о структуре власти;

- коммуникации, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:

- социометрические статусы членов команды;

- взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;

- устойчивые группы межличностных предпочтений;

- система отвержений в команде.

Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, который можно проводить в двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются неопределенными. Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.

В структуре предпочтений всех членов команды можно разделить на четыре категории:

- «звезды», с которыми хотят общаться и с мнением которых считаются большинство членов команды;

- «популярные», с которыми хотят общаться и с мнением которых считаются многие члены команды;

- «отвергаемые», с которыми мало кто из членов команды хочет общаться, и с мнением которых почти не считаются;

- «изгои», с которыми другие члены команды общаются исключительно в интересах дела и мнение которых почти не учитывается при принятии решений.

Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», поскольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, - потребность в причастности к общему делу.

При открытом исследовании можно выяснять не только предпочтения членов команды, но и их взаимность, что тоже может нести важную информацию для руководителя. Например, если два «изгоя» предпочитают общество друг друга, мало интересуясь другими членами команды, то это гораздо лучше, чем ситуация при которой они оба тянутся к «звездам», а те их не замечают.

Следствием взаимных предпочтений может являться наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу команды как положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-группы не совпадают с ценностными ориентациями команды.

Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе случаев происходят отвержения в команде очень важно для руководителя. В этом случаи он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.

Структура власти - это взаиморасположение членов команды в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных типах этого влияния, т.е. о лидерстве и руководстве. Причем природа руководства - фиксировано-формальная, а природа лидерства - социально-психологическая.

Лидера в команде порождают не столько его личные качества или их особое сочетание, а система целей, ценностей и норм, присущая команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олицетворяющий ожидания и ценностные ориентации команды и являющийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признается право вести команду за собой, быть последней инстанцией в оценке происходящих в ней событий.

Поскольку лидерство основано на решении тех или иных задач команды, то в соответствии с ними можно проводить и типилогизацию лидерства:

1) инстументальной деятельности, направленной на достижение целей, и, соответственно, об инструментальном лидерстве, направленном на управление командой в процессе решения функциональных задач;

2) экспрессивной деятельности, направленной на сплочение команды, ее развитие и, соответственно об экспрессивной лидерстве, направленном на обеспечение позитивного внутреннего климата команды и ее стабильности.

Виды лидерства

Поскольку лидер направляет свою деятельность на управление определенной сферой жизнедеятельности команды, то он практически всегда будет находиться в определенной оппозиции по отношению к тем членам команды, которые ориентированы на другую сферу жизнедеятельности. Так инструментальный лидер будет вынужден идти на некоторые ухудшения отношений с теми членами команды, которые благоприятный внутренний климат ценят выше, чем достижение командных целей. Экспрессивный лидер, напротив, будет несколько конфликтовать с теми, кто ради интересов дела готов допустить ухудшение взаимоотношений в команде.

В реальной команде может существовать несколько лидеров, каждый из которых занимает свою нишу. Более того, в рамках двух названных типов возможна дифференциация. Так, в рамках инструментального лидерства можно выделить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита и т.д., а в рамках экспрессивного лидерства можно выделить лидера эмоционального напряжения (обычно это социометрическая «звезда»), лидера душевного равновесия и т.д.

Руководитель действует на основе правовых полномочий и норм, присущих более широкой социальной общности, в которую входит команда. Но это не значит, что его деятельность лишена психологической нагрузки.

Скорее ее можно рассматривать в двух плоскостях:

1) формально-правовой, когда руководитель выступает как связующее звено команды с внешним миром, постановщик задач, распределитель ресурсов и контролер;

2) психологической, когда руководитель выступает как мотиватор команды, что сближает его с неформальным лидером, но не превращает в него.

Коммуникативная структура команды - это совокупность позиций членов команды в информационных потоках, связывающих их между собой и с внешним миром. Наиболее важными элементами коммуникативной структуры являются коммуникативный (информационный) центр команды и коммуникативная сеть.

Коммуникативный центр команды - это лицо, владеющее и хранящее наибольшее количество информации о жизнедеятельности группы. Владение информацией всегда повышает статус человека в группе, но, вместе с тем, информация из внешнего мира обычно направляется к члену группы, имеющему высокий статус.

Коммуникативная сеть может быть двух основных типов: централизованная и децентрализованная.

Централизованная сеть характеризуется тем, что коммуникативный центр не только выступает как хранитель информации, но и как регулятор основных коммуникативных потоков в команде, через него осуществляется взаимодействие членов команды друг с другом. Можно говорить о дух видах централизованной сети: радиальной и иерархической.