В организационном поведении принято различать две разновидности власти
- Власть руководителя - возникает в силу его возможности изменить характер и интенсивность проявления всех мотивов трудовой деятельности персонала (оплата, карьера, гарантия занятости и т.д.)
- Власть персонала следует из объективного существования в любой организации следующих явлений:
- наличия у персонала информации, необходимой руководителю;
- возможности группового сопротивления работников организации решениям ее руководителя;
- авторитета неформальных лидеров;
- возможности жалоб, судебных исков и других действий на решения руководителя.
В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, чтобы избежать нежелательных конфликтов.
Лидерство– это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Влияние– это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелания, угрозу, приказ, мнение и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач, т.е. быть лидером.
Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителей, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
Согласно общепринятой точке зрения, власть – это возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других лиц. В свою очередь, влияние - это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть – это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние – итог действия этого рычага.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Существуют пять основных форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено. Это влияние через страх (страх потерять работу, уважение, положение в обществе). Данная форма власти приводит к определенным результатам, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется скованность, отчуждение, желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные, текучесть кадров;
2. Власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если тот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных;
3. Экспертная власть – осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности;
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Эта власть построена на силе личных качеств и способностей лидера и носит название харизма. Харизматическая личность наделена следующими свойствами: внушительная внешность, умение говорить, умение держаться в коллективе, независимый характер;
5. Законная власть – основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически.
Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных чувства протеста и непокорности.
Стили руководства
Слово «стиль» имеет греческое происхождение, и первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а уже позднее употреблялось в значении «почерк».
Сегодня «Стиль руководства» – это устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, это способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Стиль руководства представляет собой форму реализации методов управления. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип «почерк» руководителя, который регламентируется его личными качествами и действия которого повторить практически не возможно. Как нет на руке двух одинаковых отпечатков пальцев, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.
Стиль руководства – явление строго индивидуальное. Один руководитель использует жесткий стиль, с угрозой, наказанием, другой – более лояльные методы, основанные на поощрении и учете потребностей работников, третий – использует стиль невмешательства в деятельность коллектива.
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил следующие стили руководства:
1. Авторитарный (директивный) – данный стиль характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках. Такой менеджер: единоначально решает все вопросы, не советуясь с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкций; не терпит возражений и замечаний в свой адрес; требует строгого выполнения инструкций, приказов; часто резок с людьми, всегда приказывает, командует, но никогда не просит.
Руководитель такого коллектива обычно не информирует коллектив о действительном состоянии дел на предприятии, не раскрывает перспектив развития, а указывает только ближайшие задачи. При таком стиле руководства снижается активность, инициатива сотрудников, их ответственность, складывается неблагоприятный психологический климат.
Авторитарный стиль целесообразно применять в отстающих коллективах при низком уровне развития сотрудников, при возникновении на производстве критических ситуаций, когда требуется принятие решительных мер.
2. Демократический стиль – используется наиболее часто. Менеджер стремиться, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, требователен, но справедлив, доверяет людям. Руководитель демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. Дисциплина и порядок держатся на сознательности работников, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается общность взглядов, как правило, отсутствуют деструктивные конфликтные ситуации, высок престиж руководителя.
3. Либеральный (невмешательский) – руководитель практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное выполнение директив вышестоящих органов управления. Основные средства воздействия на коллектив - уговоры и просьбы.
Такой менеджер боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, т.к. отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь не испортить с ними отношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Следовательно, результативность управленческой деятельности снижается.
Каждый из перечисленных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Хороший руководитель использует преимущества каждого стиля в зависимости от сложившейся ситуации. На этом основана управленческая решетка ГРИД.