Стратегии развития руководящих кадров
Развитие руководящих кадров должно быть ориентировано на потребности организации, несмотря на то, что в центре внимания этого процесса находится развитие индивидуальной эффективности и потенциала. Именно организация должна решать: какие руководители ей нужны для достижения стратегических целей; как можно их привлечь; как развивать наиболее эффективно.
Способность организации реализовывать деловые стратегии согласно ключевым факторам организационного успеха (инновация, качество, лидерство в издержках и т. д.) в большой степени зависит от степени развития способности руководителей удовлетворять конкретные потребности бизнеса и соответствовать определенным условиям.
Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.
Термин введен в обиход Питером Сенге. Он выдвинул идею самообучающейся организации (Learning Organization), которая основана на предположении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. Эта тема необыкновенно близка к нашей кризисной российской действительности, качество и количество перемен в которой превосходит воображение любого западного специалиста.
Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе».
Основу деятельности «обучающейся организации» определяют пять «образовательных дисциплин». Это:
1. Индивидуальное совершенство. Расчет на то, что люди разовьют собственные возможности в целях выполнения поставленных перед ними задач, а тем самым и задач компании в целом, которая в свою очередь поддержит эти индивидуальные усилия.
2. Ментальные модели. Развитие должной психологической установки для управления действиями и решениями.
3. Единство взглядов. Преданность всех членов данной организации ее целям и способам достижения этих целей.
4. Коллективное обучение. Задействуется тот факт, что групповое мышление больше суммы его индивидуальных составляющих.
5. Системное мышление - понимание, что действия и решения нельзя изолировать, т.к. их последствия расходятся по всей организации.
Американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) в 1991 г. предложил 11 признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся:
1. Обучающийся, гибкий подход к стратегии;
2. Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
3. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
4. Учет и контроль, способствующие развитию организации
5. Внутренний обмен услугами между подразделениями;
6. Гибкая система поощрений;
7. «Дающая возможности» структура (подразделения и другие «границы» рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
8. Изучение всеми работниками состояния среды;
9. Постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами;
10. Атмосфера в организации, способствующая обучению;
11. Возможности саморазвития для сотрудников.
Мотивация персонала на обучение – важнейшее условие эффективности обучения. Заинтересованность определяется не только будущим денежным вознаграждением, важные мотиваторы также - возможности должностного роста, творческой самореализации и т.п.
Для мотивации необходимо обеспечить следующие принципы и условия:
• Ясность и значимость целей. Сотруднику важно сформулировать цели обучения и он должен считать эти цели значимыми лично для себя.
• Достижимость цели. Персонал должен представлять цели своего обучения как реально достижимые.
• Внутренний интерес. Персонал должен испытывать эмоциональную заинтересованность в содержании обучения и чувствовать психологическую поддержку со стороны фирмы.
• Передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях.
• В рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения.
• Важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений.
• Значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.
Успех обучения зависит от действий всех заинтересованных сторон: руководителей и участников обучения. По оценкам экспертов ключевые действия для долгосрочной результативности обученияотводятся действиям руководителей до и после обучения (участие в подготовке и поддержанию результатов тренинга после его проведения). Это:
· Включение тренинга в план работы организации
· Оценка и уточнение потребностей в тренинге
· Оповещение и мотивация участников и их руководителей
· Постановка задач перед персоналом – что они должны достичь в результате после прохождения обучения. Измеримые результаты: количество, качество, сроки.
· Ознакомление и обсуждение результатов тренинга с тренером и участниками.
· Отслеживание и контроль запланированных результатов.
Организация готова к проведению обучения, если:
o основные заинтересованные стороны (руководители, участники) осознают результаты обучения как необходимые и ожидаемые;
o участникам в ходе подготовки тренинга предоставлена возможность высказать свои представления и пожелания о его задачах и содержании;
o ожидаемые результаты соответствуют корпоративной культуре организации;
o менеджеры оказывают поддержку предстоящему обучению;
o известно, что должно измениться в результате тренинга, и эти ожидания доведены до сведения сотрудников;
o сотрудники хотят участвовать в обучении;
o руководство намерено отслеживать и поддерживать результаты.
Вопросы для самоконтроля и задания к главе 3:
Какие требования предъявляют к руководителю, реализующему функции стратегического управления? Какими мыслительными свойствами он должен обладать?
В чем специфика «стратегического мышления»?
Зачем управленцу нужна способность «взглянуть с вертолета»?
Какие существуют методы исследования действующей системы управления?
В чем сущность метода структуризации целей?
Раскройте сущность метода декомпозиции? Рассмотрите этот метод на примере организации.
Раскройте этапы метода функционально-стоимостного анализа.
Что такое маркетинг персонала и какова его основная задача?
Что является источником кадровой информации? Для чего она используется?
Какова роль государства в обеспечении кадровой информацией?
Какие разделы могут содержать план маркетинга персонала?
Опишите процесс стратегического планирования.
Какие направления деятельности включает стратегическое кадровое планирование?
Какие методы используются для прогнозирования численности персонала?
Какие факторы оказывают влияние на предложение рабочей силы?
В чем эффект от развития персонала для организации?
Согласны ли вы с утверждением, что затраты на развитие персонала – это инвестиции в будущее? Аргументируйте свое мнение.
Раскройте сущность понятия «самообучающаяся организация». Что составляет основу ее деятельности?
Заключение
Стратегическое управление персоналом - перманентный, циклический процесс, соответствующий стратегии развития организации.
Целью стратегического планирования персонала является повышение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов. Предполагается, что успех достигается разработкой соответствующей кадровой стратегии организации, которая способствует созданию стратегических преимуществ в конкурентной борьбе.
Стратегическое управления персоналом - эта комплексная деятельность, которая предполагает:
§ проведение исследований и получение информации о состоянии дел на рынке рабочей силы (стратегический маркетинг);
§ прогнозирование тенденций развития внутренней и внешней среды организации, в частности, кадровой ситуации;
§ разработку и корректировку кадровой политики с учетом изменения внутренней и внешней сред организации;
§ создание атмосферы в организации, способствующей постоянному развитию персонала, и в особенности, управленческих кадров.
Философия стратегического управления предъявляет особые требования к мышлению и деловым качествам управленца. Он должен обладать способностью к прогнозированию, системному мышлению, быть готовым к постоянным переменам и обучению, уметь создать мотивацию к обучению подчиненных.