Развитие механизма мотивации и стимулирования эффективной деятельности в магазине «ТО ЧТО НАДО»

Стимулирование труда работников в магазине «ТО ЧТО НАДО», может проводиться путем установления премий за перевыполнение плана. Среди недостатков индивидуализированной оплаты труда, ограничивающих возможности ее использования, необходимо отметить следующие. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности.

Сущность мотивационного механизма

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Вывод.

Отсутствия уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при введении изменения. Неуверенность является психологической причиной, основой других сдерживающих сил. При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.

Для уменьшения влияния сдерживающих сил необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала.Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью, стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджер для всех, эффективность, взаимоотношение, качество-критерии успеха организации, обучение-ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Заключение

В данной курсовой работе был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управлениявмагазине «ТО ЧТО НАДО».

В первой части был изложен теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующее определение: персонал-это личный состав организации, работающий по найму; это главный ресурс организации в борьбе с конкуренцией.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства.

Так же были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал.

Вторая часть курсовой работы- практическая. Здесь была проделана следующая работа:

· Проведен анализ и оценка существующей системе управлениявмагазине «ТО ЧТО НАДО»;

· Изучена система управления;

· Проанализирована кадровая политика;

· Проведен анализ отбора и набора персонала.

В третьей части курсовой работы рассмотрен основные направления управления персоналом магазина «ТО ЧТО НАДО».

Составляющими направление управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников.

Содержание

Введение……………………………………………………………….………..4

1.Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1.Место и роль управления персоналом в управлении организацией…………………………………………………………………....6

1.2.Система управления персоналом, ее принципы и методы……..…….....8

1.3.Правовые основы управлении персоналом…………………….……....13

1.4.Мировой опыт в управлении персоналом..……………………………....14

Вывод……………………………………………………………..……………..19 2. Анализ системы управления персоналом в магазине «Очень нужные товары».

2.1. Кадровая служба магазина, анализ деятельности…………………….21

2.2. Набор и отбор персонала…………………………………………………23

2.3. Развитие и оценка персонала……………………………………………...25

2.4. Анализ системы стимулирования в магазине «Очень нужные товары»………………………………………………………………………….26

Вывод……………………………………………………………………..……..27

3. Основные направления управления персоналом в организации

3.1. Совершенствования кадровой политики в магазине «Очень нужные товары»…………………………………………………………………..……28

3.2. Развитие механизма мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала в магазине «Очень нужные товары»………………29

Вывод……………………………………………………………………………31

Заключение……………………………………………………………….…….33

Список используемой литературы…………………………………………....35

Список используемой литературы

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. М. , 2011.

2. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М. , 2010.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие-М.:ОАО Изд-во « Экономика», 2009

4. Винер Н.Ф. Человек управляющий. Спб. , 2009.

5. Воложин А.И, Порядин Г.В., Казимирский А.Н и др. Современный SWOT анализ Современный менеджмент. – 2011. – №3.

6. Гальперин, В.М. Микроэкономика [Текст]: в 3-х томах: учебник ГальперинВ.М, Игнатьев С.М., Моргунов В.И., Гальперин В.М.. – Москва: Омега-Л; Санкт-Петербург: Экономикус, 2010 – Т. 3: Сборник задач: учебное пособие. – 2010.

7. Грущенко Е. В. , Захарова Е.В., Тихонравов. Теория управления, М-Изд-во «Вестник»,2007

8. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2009.

9. Коханов, И.В. Коханов И.В., ГрудяновА.И. Менеджмент. – 2012. – №5.

10. Керженцев П. М. Принципы организации. - М., 2008.

11. Мурашко Н.Л. Управление персоналом организации. К.: Компас,2009

12. Ильин И.А. Путь к очевидности: Сочинения.М.: ЭКСМО-Пресс, 2007.с.310

13. Никоноров, Н.Н. Проблемы менеджмент, Н.Н. Никоноров Менеджмент. – 2003. – №4. – С.34-39

14. Неймарк Ю.И. Метод точечных отображений в теории нелинейных колебаний— Москва, Либроком, 2010 г.- 472 с.

15. Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010

16. Сухаревский Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическим обществом.М.; 2005.с.375

17. Теория финансов: Учебное пособие под ред. проф. Н. Е. Зайца, М. К. Фисенко. Минск. БГЭУ, 2009г.

18. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. Учебник. М. , 2010.

19. Франчук В. И. Общая теория управления. М. , 2008.

20. Шипунов В. Г. , Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М. 2010.

21. www/ http// revolution. allbest.ru

22. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам М. , 2009.