Прогнозирование спроса

Метод экстраполяции используют для краткосрочного планирования в организациях с постоянной структурой, функционирующих в стабильной окружающей среде. Анализируя динамику численности сотрудников за последние годы (как правило, последние 5 лет), можно дать прогноз изменениям на ближайшие годы.

Существует метод скорректированной экстраполяции, учитывающий факторы, определяющие количество сотрудников, производительность труда и т. п. Метод используется, когда есть возможность применить рабочие измерители для подсчета времени, затрачиваемого на каждую операцию, и требуемого количества труда.

Экспертные оценки — метод, представляющий собой сбор, обработку и дальнейшее использование мнений специалистов по вопросу определения потребностей в человеческих ресурсах.

В качестве экспертов в организации выступают, прежде всего, руководители служб и подразделений. Служба управления персоналом занимается сбором и обработкой их оценок.

В зависимости от размеров организации и количества руководителей могут использоваться различные методы — групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленные службой управления персоналом вопросы), метод Дельфи и др.

Последний представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов. Служба персонала разрабатывает вопросник, позволяющий определить потребности в персонале, и направляет его экспертам, обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут соглашения в отношении потребностей в рабочей силе.

Компьютерные модели позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок и информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в персонале, однако высокая цена и необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода.

Для прогнозирования потребностив персонале необходимы: полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, сроку службы, квалификации, типу оплаты и пр. Прогнозирование потребности в кадрах осуществляется на основании анализа выявленных тенденций, постоянного изучения возрастания народонаселения, изменений в структуре образования, миграции населения и пр. Основой такого прогноза являются годовой бюджет, а также долгосрочный план производства товаров и услуг с конкретизацией для каждого функционального и линейного подразделения. В промышленной компании, например, бюджет продаж переводится в план производства, определяющий количество и тип производимой в каждый период продукции. Исходя из этого, вычисляют количество часов, отрабатываемых каждой категорией работников в определенный период.

Прогнозирование предложения. Деятельность человеческих ресурсов проявляется через возможность реализации определенного количества человеко-часов, способности персонала выполнять свою работу с заданной производительностью. При прогнозировании предложения определяют количество персонала, необходимого для организации, с учетом абсентеизма, внутренних перемещений и продвижений, текучести кадров, изменений фонда времени и других условий работы.

Анализ прогнозируемых предложений включает следующие направления:

• существующие человеческие ресурсы;

• потенциальные потери ресурсов за счет текучести кадров;

• потенциальные изменения имеющихся ресурсов из-за внутренних передвижений;

• результаты изменений условий работы и абсентеизма;

• источники предложения внутри организации.

При первичном анализе следует классифицировать всех работников по функциям, занимаемой должности, уровню квалификации и статусу. Цель такого анализа — определение «ресурсных центров», состоящих из примерно однородных групп, для которых необходимо составить прогноз предложения. Важно знать, каким количеством персонала со специальными навыками или способностями располагает организация (например, сколько у нее математиков, экономистов или программистов). Для планирования потребности и подготовки программ развития персонала важно знать, какое количество его обладает соответствующим потенциалом.

Анализ возрастных характеристик персонала выявляет проблемы, возникающие вследствие внезапного увеличения количества выходов на пенсию, утраты перспективы продвижения. При анализе человеческих ресурсов следует учесть существующие пропорции между различными категориями персонала (например, количество руководителей и подчиненных, квалифицированных и полуквалифицированных, основных и вспомогательных, производственных и непроизводственных рабочих). Необходимо изучить изменения в этих пропорциях, чтобы выявить тенденции и области быстрых изменений в предложении рабочей силы.

Для прогнозирования будущих потерь следует выявить причины увольнения персонала и проанализировать текучесть кадров, разработать комплекс мероприятий по борьбе с ней.

Анализ результата продвижений и переводов. Прогноз предложения должен показать, какое количество вакансий необходимо будет заполнить в соответствии с прогнозом спроса. Появление вакансий обусловлено тем, что люди покидают организацию, но уход каждого вышестоящего менеджера может вызвать цепную реакцию замен. Необходимо также учитывать перемещения между подразделениями внутри организации.

В крупной организации могут появиться устойчивые схемы продвижений или переводов. В этом случае есть возможность предсказать долю работников каждой конкретной категории, наиболее подходящих для продвижения или перевода в будущем, чтобы дать наиболее широкое представление о количестве возможных перестановок.

Оценка изменений условий работы и абсентеизма. Подобная оценка должна охватывать такие действующие внутри организации факторы, как изменения продолжительности рабочей недели в часах; политика в отношении сверхурочных работ; продолжительность и период отпусков; политика в отношении уходов на пенсию, найма работников на неполный рабочий день и сменного режима.

Анализ источников предложения внутри фирмы. Внутренние источники включают: количество выпускников по установленным видам обучения, а также накопленные внутри организации навыки и потенциал. При подготовке планов развития существенным фактором является возможность привлечения людей извне предприятия. Очень часто корпоративные планы основываются на предположениях о наличии людей в пределах определенной территории либо в стране вообще. Еще на ранней стадии важно определить те категории работников, с которыми могут возникнуть трудности при наборе, чтобы принять своевременные меры по их подготовке, использовать альтернативные источники найма или развивать программы обучения либо переобучения для удовлетворения потребностей компании на основе своих трудовых ресурсов.

Ниже перечислены факторы, которые могут оказать существенное влияние на предложение рабочей силы.

Факторы местного характера:

1) плотность населения в пределах территориальной досягаемости компании;

2) состояние конкуренции на рынке труда со стороны других нанимателей — текущее и будущее;

3) местный уровень безработицы;

4) традиционная модель найма, а также наличие людей с требуемыми квалификацией и навыками;

5) количество выпускников местной образовательной системы, государственных или иных учебных заведений;

6) схема миграций в пределах территории;

7) привлекательность территории как места жительства;

8) привлекательность компании как места работы;

9) наличие работников на неполный рабочий день;

10) местные возможности найма жилья, покупки товаров и транспорта.

Факторы национального характера:

1) тенденции увеличения количества работоспособного населения;

2) общенациональный спрос на особые категории специалистов — выпускников высших учебных заведений, профессионально подготовленный персонал, технологов, техников, мастеров и др.;

3) количество выпускников университетов, политехнических и специализированных институтов;

4) результат изменения образовательной системы — увеличение продолжительности начального образования или изменение акцента университетских либо школьных программ обучения;

5) давление правительственных программ обучения;

6) давление правительственных законодательных актов в области регулирования занятости.

Потребности в персонале прогнозируются путем сопоставления прогнозов предложения и спроса и установления того недостатка или избытка работников, который может появиться в будущем.

В случаях, когда требуется проанализировать значительный объем данных по спросу и предложению, а также оценить количество предположений о будущем состоянии дел, рекомендуется использовать моделирование человеческих ресурсов.