Вопрос 2. Механизм мотивации работой. Мотивационный потенциальный балл — МПБ Дж.Р. Хакмана

Для мотивации содержанием работы необходимо учитывать все показатели характеристик работы и их совместное влияние на мотивацию работника.

Хакман предложил использовать мотивационный потенциальный балл — МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника.

МПБ включает в себя пять факторов:

- три определяют важность работы,

- другие два — ответственность при выполнении работы и уровень знания результата.

Формула МПБ выглядит следующим образом:

Из формулы видно, что МПБ может быть достаточно высоким, если хотя бы одна из трех характеристик, составляющих важность работы, достигнет высокого уровня.

Если одна из двух характеристик — автономность или обратная связь будет на низком уровне, то это может значительно снизить МПБ.

Работа, в которой перечисленные выше пять факторов содержания работы имеют более высокое значение, вызовет также, более сильную мотивацию, принесет большее удовлетворение и будет способствовать получению лучшего результата.

Важным при измерении характеристик работы, определяющих МПБ, является их восприятие работником, а не «объективное» значение этих характеристик, сделанное, например, при оценке работы. Индивидуальное восприятие характеристик работником оказывает непосредственное воздействие на внутренние психологические состояния индивида, которые и обуславливают возникновение внутренней мотивации.

Согласно Хакману, на восприятие приведенных выше пяти факторов содержания работы и, соответственно, мотивацию работой оказывают влияние следующие условия:

1. Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим окружением. Следует отметить, что согласно двухфакторной теории мотивации, условия работы относятся к факторам «здоровья», наличие которых не приводит к значимой мотивации в работе, но их отсутствие вызывает чувство неудовлетворенности работой, отвлекает часть сил и внимания от самой работы, блокирует творческий процесс, не дает возможности сосредоточиться на содержании и выполнении работы.

На основании сказанного выше, можно предположить, что удовлетворенность работника условиями работы оказывает воздействие на восприятие факторов содержания работы и способствует возникновению мотивации работой.

Наличие потребности роста у работника, стремление к самореализации.

Особенность потребности роста в том, что она не имеет предела для своего удовлетворения и как только достигается состояние удовлетворенности, то это же состояние вызывает потребность и стимулирует работника на дальнейшие действия по удовлетворению вновь возникшей потребности роста.

Таким образом, потребность роста является самоподкрепляющей силой, вызывающей внутреннюю мотивацию.

Хакман отмечал, что многие люди имеют слабую потребность роста или рассматривают свою работу как второстепенный источник удовлетворения этой потребности, что ставит под сомнение возможность появления мотивации работой.

Таким образом, можно сделать второе предположение:

работники с сильной потребностью роста будут более мотивированны работой и соответственно лучше воспринимать факторы содержания работы, чем работники со слабой потребностью роста.

Уровень знаний, умений и навыков работника.

Отсутствие необходимых знаний и умений вызывает разочарованность, стресс и неудовлетворенность работой. Интенсивность этих чувств особенно возрастает, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что недостаток знаний и умений не позволит ему получить желаемый результат. Все это свидетельствует о влиянии навыков на внутреннюю мотивацию работника.

Когда у человека работа начинает получаться благодаря знаниям и навыкам, то это его «заводит», внутренне мотивирует, пробуждает устойчивый интерес к данному виду деятельности.

Из сказанного следует предположение, что более высокий уровень знаний, умений и навыков положительно влияет на восприятие факторов содержания работы и мотивационный потенциал работы.

Отношение к работе.

Отношение к работе является критериальной основой поведения работника, которое определяет его решения и действия в работе.

Расположение человека формируется на основе обучения и на базе жизненного опыта. Положительное отношение к работе, формируется в результате удовлетворения актуальных потребностей работника посредством выполнения работы и наоборот. Однако, если человек относится к работе отрицательно, это не значит, что он будет работать плохо.

Поведение работника и его действия, как правило, находятся под влиянием его отношения и расположения, но определяющим поведение будет ситуация, в которой находится работник.

Насколько у работника сформировалось хорошее отношение к работе, можно судить по результатам его работы. Таким образом, отношение работника к работе может влиять на мотивацию работой.

Четвертым условием, которое предположительно будет способствовать лучшему восприятию факторов содержания работы и мотивации работой, является положительное отношение к работе.

Резюмируя выше сказанное, можно объединить перечисленные выше предположения, касающиеся условий проявления мотивации, одной гипотезой.

ГИПОТЕЗА 1. Появлению мотивации работой способствуют удовлетворенность

работника условиями работы, наличие у работника потребности роста, высокий уровень образования и положительное отношение работника к работе.