Понятие «менеджмент». Особенности и отличительные черты американского и японского менеджмента
Менеджмент –это область научно-практических знаний, которая позволяет ответить на вопрос: «Каким образом спланировать, организовать, мотивировать и контролировать деятельность группы людей, чтобы их деятельность привела к поставленной цели наиболее экономически эффективным способом?».
«Экономически эффективным способом» означает, что доходы будут превышать расходы на осуществление этой деятельности.
Цель –это конечное состояние, к которому стремится предприятие, группа людей, или один человек.
Предприятие ведет свою деятельность в условиях ограниченных ресурсов.
К ресурсам предприятия относятся:
-финансовые – денежные средства на расчетном счете и в кассе,
- материальные – это имущество предприятия, представленное основными фондами (здания, сооружения, оборудование, которое многократно используется и частями переносит свою стоимость на стоимость наших товаров и услуг) и оборотными фондами (например, товарные запасы- они сразу, в течение одного цикла переносят свою стоимость в стоимость создаваемых нами товаров и услуг),
- нематериальные –это ноу-хау, патенты, лицензии, которые имеет наше предприятие,
- трудовые –это работники нашего предприятия.
Предприятие может иметь собственные ресурсы или использовать заемные (на условиях срочности, платности, возвратности). Хорошо, когда предприятие имеет более 60% собственных ресурсов, используемых в хозяйственной деятельности.
Менеджмент осуществляется через функции управления, методы управления.
Функции управления означают виды управленческой деятельности.
Среди общих функций управления, присущих любой системе (даже не преследующей цель получения прибыли):
1) планирование –постановка целей и составление поступательного календарного плана движения к ней. Правильно начинать со стратегического планирования, т.е. определить где стремится оказаться предприятие через 3, 5 , 10, 30 и более лет.
2) организация- включает составление организационной структуры и делегирование полномочий должностным лицам согласно организационной структуре.
3) мотивация –это побуждение себя и других к действиям по достижению цели.
4) контроль – это процесс сравнения желаемого результата и полученного, на основании чего принимаются решения о дальнейших действиях.
5) координация –это процесс согласования всех действий по всем функциям управления.
Связующие процессы в ходе выполнения функций – это коммуникации (обмен информацией) и принятие решений (выбор из альтернатив, который делает руководитель).
Метод управления –это способ выработки управляющего воздействия субъекта управления (руководителя) на объект управления (сотрудников, предприятие).
Существует много признаков классификации методов управления.
Один из основных- по содержанию:
-организационно-распорядительные - определяют организационные основы функционирования предприятия, результатом их применения являются составленные: Устав предприятия, положения о структурных подразделениях (об отделах), должностные инструкции, регламенты бизнес-процессов, а также приказы, распоряжения и проч.
- экономические – воздействуют на экономические интересы субъектов управления (работников, трудового коллектива, предприятия в целом. К ним относят: планирование экономических показателей деятельности предприятия, систему материального стимулирования труда персонала и проч.).
- социально-психологические – воздействуют на социально-психологические потребности человека, сюда относят управление конфликтами, формирование рабочих команд на основе симпатии членов команды друг к другу, применение публичной благодарности сотрудникам и проч.
Управление (менеджмент) было признано самостоятельной областью деятельности и исследования только в 1911 г., когда Ф. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного менеджмента». Управление как научная дисциплина сформировалась в результате частично появления большого бизнеса, частично – попытки предпринимателей воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично – желания небольшой группы любознательных людей создать самые эффективные способы выполнения работы.
В настоящее время существует несколько научных подходов, которые внесли значительный вклад в развитие управленческой науки:
1. Подход с позиций выделения разных школ в управлении:
школа научного управления (1885-1920гг.) - Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, Г. Гант, супруги Фрэнк и Лилиан Гильберт и др.
классическая или административная школа в управлении (1920-1950г.г.) - Анри Файоль.
Целью этих двух школ было создание универсальных принципов управления, основанных на научных наблюдениях и направленных на рационализацию производства. Данные школы многое сделали для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание было направлено на изучение четырех главных элементов: разделение труда; изменение ступенчатости и многозвенности управления; совершенствование структуры организации; определение возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору;
школа человеческих отношений в управлении (1930-1950г.г.) - Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу.
К основным достижениям школы человеческих отношений можно отнести следующие:
1. Впервые был поднят вопрос о необходимости внимания администрации к социальным и групповым потребностям работников;
2. Предложен ряд методик изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы организации;
3. Обосновывалось значение психологических факторов производительности труда, отмечались негативные факторы конвейерного производства;
4. Важность участия работника в выработке решений, как инструмента управления трудовым поведением. Предложены формы «менеджмента участия», ситуационный подход к их выбору;
5. Важность неформальной стороны функционирования организации. В качестве инструмента управления были предложены следующие: производственный климат, организация социального взаимодействия, формирование социальной ответственности персонала. С начала 50-х гг. школа человеческих отношений транформировалась в школу поведенческих наук или бихевиористскую, которая значительно отошла от школы поведенческих наук;
школа поведенческих наук (с 1950-х гг. по настоящее время) - Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу.
Вклад представителей этой школы в развитие научного менеджмента связан с теоретическими разработками в области социального взаимодействия: мотивации, межличностных коммуникаций, власти, лидерства. Главным постулатом представителей школы является следующий: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности ее человеческих ресурсов.
Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем, стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей в построении и управлении организациями.
Следует отметить, что бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в чрезвычайных и нестандартных ситуациях;
школа науки управления или количественный метод- с 1950-х гг. по настоящее время) – Норберт Винер, Канторович Л.В., Берг. А.И., Акофф, Беллман, Берталанфи и др. - базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций.
Представители каждого направления или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако эти направления и школы касались лишь отдельных сторон процесса управления. Практика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Тем не менее, эти представители внесли неоценимый вклад в развитие науки управления;
2. Ситуационный подход (с 1960-х г.г. по настоящее время) - данный подход к управлению был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) в конце 1960-х годов, хотя М.Фоллетт еще в 20-е годы говорила о «законе ситуации».
В этом подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно оперативно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.
Ситуационный подход к управлению дает рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. Этот подход требует принятия оптимального решения и предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретных ситуациях.
Таким образом, главным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, то не существует лучшего способа управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации;
3. Системный подход (конец 1950-х г.г. по настоящее время). Применение теории систем в управлении в конце 1950-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Все социальные организации в рамках системного подхода рассматриваются как сложные системы, которым свойственны следующие признаки: множество элементов; единство главной цели для всех элементов; относительная самостоятельность всех элементов; наличие связей между элементами; целостность и единство элементов структуры; четко выраженное управление.
Каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.
Из всех методологических концепций системный подход наиболее близок к "естественному" человеческому мышлению. В то же время системный подход объединяет естественно-научный метод, основанный на эксперименте, формальном выводе и количественной оценке с умозрительным методом, опирающимся на образное представление окружающего мира и качественный синтез;
4. Процессный подход (1920г. по настоящее время) - был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используется в нестандартных и непредвиденных ситуациях.
За время развития менеджмента в мире накоплены значительные знания в области теории и практики управления. Вместе с тем, мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую неэффективно.
При создании собственной модели менеджмента в той или иной стране (регионе) необходимо учитывать специфику государственного устройства, различия в законодательстве, зрелость сложившихся рыночных отношений, формы собственности, особенности культуры (менталитета) и т.д.
Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента, позволившей США занять лидирующее положение в мире.
Американский менеджмент базируется на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф.Тейлор. Американский менеджмент впитал также в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.
Для современного американского менеджмента характерна ориентация на психологию индивида, а не группы.
Отличительными чертами американского менеджмента являются следующие:
большое разнообразие и систематическая перестройка организационных структур. Организационная структура проектируется на основе функционального разделения труда. Практически каждая компания имеет свои отличительные особенности, при этом усиливаются процессы слияния и поглощения компаний;
американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. При этом основное их внимание уделяется долгосрочной перспективе развития, адаптации компаний к динамично изменяющейся и всё более неопределенной внешней среде;
четко определена индивидуальная ответственность каждого руководителя, работника. Каждый руководитель (работник) несет персональную ответственность за выполнение установленных показателей и результаты своего труда. Отсюда стимулирование персонала ориентировано на прагматический, амбициозный тип мотивации, в отличие от японского, ориентированного на обеспечение общего благополучия;
жесткая формализованная структура управления, которая обеспечивается наличием жестких должностных инструкций, определяющих круг обязанностей работников, детальное описание полномочий и ответственности;
принятие управленческих решений менеджерами осуществляется индивидуально в рамках установленной компетенции. При этом американским менеджерам не свойственно предварительное обсуждение и одобрение коллективом (группой) принимаемых решений;
американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Менеджер не может быть «универсальным гением»;
характерной формой власти для типично американских компаний является законная власть, власть, определяемая занимаемой должностью;
в американских компаниях поощряется стремление к лидерству, победе над остальными, что стимулирует жесткую внутригрупповую конкуренцию, в отличии от японской модели менеджмента, в которой практически нет места индивидуализму, порождающему зависть, отчужденность, препятствующему совместной работе.
Японская модель менеджмента ориентирована на человеческий фактор, в основе которого преобладают групповые интересы.
За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость, трудолюбие. В Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент всё больше впитывает в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.
Отличительными чертами современного японского менеджмента являются следующие:
в типично японских компаниях организационная структура отражает культивируемые администрацией отношения взаимопомощи и поддержки со стороны руководства. Интересы организации превалируют над интересами подразделения;
в японских компаниях, в отличие от американских, предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений;
первостепенное значение придается совершенствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованны, чем американские. Однако в рамках централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их тщательного предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном. Считается, что японский стиль управления более эффективен, поскольку предполагает: участие всех звеньев управления в выработке решений; соблюдение принципа единогласия в принятии решений; отсутствие четких должностных инструкций, регламентирующих обязанности работника и т.п.;
для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения и уверенности в завтрашнем дне. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия;
каждая японская фирма состоит из множества групп, в каждой группе есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту работы. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя;
характерной формой власти на японских предприятиях является власть, основанная на личном авторитете руководителя. Подчинение достигается за счет понимания работником целесообразности следования рекомендациям наставника, руководителя в силу его опыта, более высокого уровня квалификации и знаний;
центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль качества носит во многом неформальный характер и охватывает все стадии производства, при этом в систему контроля вовлечены все работники фирмы, которые объединены в группы (кружки) качества;
ориентация производственно-технологических процессов на работу по системе «Канбан». Смысл работы по данной системе состоит в том, что на всех фазах производственного цикла требуемый узел или деталь поставляется к месту последующей производственной операции «точно – в срок», т.е. именно тогда, когда это нужно. При этом готовые изделия производятся и отправляются в тот самый момент, когда в них есть потребность в торговой сети;
при выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. При этом для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям;
система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Размер заработной платы непосредственно зависит от результатов коллективной работы группы и непрерывного стажа работы её членов;
сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность её идеалам.
Для многих стран именно японская, а не американская система организации управления стала эталоном. Япония создала уникальную базу, базирующуюся на самых передовых технологиях инфраструктуру, в настоящее время является лидером в области качества продукции, а по темпам роста производительности труда обогнала все другие страны.