Сущность мотивации персонала организаций

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большинство организаций осознает, что успешность их функционирования во многом определяется таким уязвимым и нестабильным аспектом, как человеческий фактор, поэтому управление персоналом (человеческими ресурсами) можно сказать становиться для них первостепенной задачей. Правильное управление персоналом тесно связано и с построением высокоэффективной компании, более того, можно говорить, что первое является необходимым условием реализации второго. Персонал, нацеленный на максимальное эффективное выполнение задач и понимающий, что вносит существенный вклад в достижение предприятием поставленных целей, становится ценным активом любого предприятия, обеспечивая его конкурентоспособность и превосходство на рынке.

В этом смысле одним из эффективных инструментов системы управления персоналом является система мотивации. Занимая одно из центральных мест в системе управления персоналом, мотивация сотрудников является непосредственной причиной их поведения. При этом главной задачей руководства является ориентация сотрудников на достижение целей предприятия. Достижение высоких результатов для предприятия возможно только при наличии ответственных инициативных работников, которые стремятся к трудовой самореализации личности. В условиях постоянного повышения уровня экономических и социальных ожиданий у сотрудников можно говорить, что обеспечение необходимых для достижения целей предприятия качеств невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и наказаний. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Все эти вопросы и определяют актуальностьвыбранной темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает система управления персоналом современных организаций.

Предметом исследования является подсистема мотивации в системе управления персоналом организаций.

Цельюработы является рассмотрение и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

Задачи исследования заключаются в следующем:

- рассмотреть основные аспекты организации и функционирования подсистемы мотивации персоналом организаций;

- проанализировать существующую систему мотивации персонала гостиницы «Спасская»;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников гостиницы «Спасская»;

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати по данной проблематике, статистические данные гостиницы «Спасская». 

Практическая значимость курсовой работы заключается в проведении анализа и определении направлений совершенствования системы мотивации персонала гостиницы «Спасская».

Методы исследования: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование, конкретизация.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность мотивации персонала организаций

Мотивационное управление в связи с происходящими в современном производстве глобальными изменениями экономического, общественного, научно-технического характера, выражающимися в резком повышении значимости человека в деятельности предприятий и организаций, приобретает огромную значимость.

Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации занимает одно из центральных мест. Она выступает непосредственной причиной поведения сотрудников как по отношению к работе в целом, так и к самому важному компоненту всей деятельности хозяйствующего субъекта – его клиентам. Можно говорить, что мотивация персонала в настоящее время является одним из ключевых факторов эффективной отдачи трудовых ресурсов организации. По данным разных исследований, внедрение эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% [11, с. 15].

Для того чтобы эффективно разрабатывать и применять мотивационные системы на практике необходимо знать в чем состоит их теоретический смысл. Прежде всего, отметим, что в общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать определенные поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий. Поведение человека может влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [16, с. 54].

Мотив, выступая в качестве импульса и причины человеческой активности, представляет собой преимущественно осознанное побуждение, которое неразрывно связано с волей человека. Даже несмотря на то, что большинство мотивов зарождается в подсознании, движущей силой поведения они становятся, лишь, будучи в определенной степени осознанными. Мотив определяется потребностью и/или потребностями, которые выступают конечной причиной человеческих действий и поведения. В случае «соперничества» мотивов, актуализируется наиболее сильный из них [22, c. 345-346].

Существует следующая общая классификация мотивов:

1. Первичные мотивы имеют физиологическое происхождение и являются врожденными (голод, жажда, сон и т.д.);

2. Общие мотивы не обусловлены физиологией человека, но также являются врожденными (любопытство, желание манипулировать, привязанность и др.);

3. Вторичные мотивы не являются врожденными, но в современном обществе выступают как самые значимые в мотивации сотрудников (самовыражение, самоуважение, потребности в одобрении и достижении и т.д.) [2, с. 12].

Находясь в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, мотивы образуют сложный механизм мотивации, который условно представлен на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Механизм мотивации [9, с. 21]

В представленном механизме мотивации исходным звеном является потребность, которую можно представить как нужду в чем-либо объективно необходимом не только для поддержания жизнедеятельности, но и для развития личности. Можно говорить, что потребность – это внутренний побудитель активности. Потребности позволяют определить возникновение несоответствий между внутренним состоянием личности сотрудника и внешними условиями его деятельности и стимулируют поведение, которое принимает конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности [21, c. 125].

Ключевыми элементами механизма мотивации организации являются ожидания и притязания. Притязания отражают привычное поведение человека, определяемое уровнем удовлетворения потребностей. Следует отметить, что одна и та же потребность может сформироваться различные притязания и ожидания. Конкретизация притязаний применительно к реальной ситуации и определенному поведению происходит посредством ожиданий. Ожидания могут существенно отличаться, основываясь на примерно одинаковых притязаниях [15, с. 73].

Стимулы, представленные в механизме мотивации, являются благами (предметы, ценности и т.п.), которые способны удовлетворять потребность при определенном поведении человека. Главным свойством стимула является его прямая связь с возникающими потребностями [8, с. 41].

На этапе восприятия стимула может произойти как его принятие человеком, так и его отторжение. Если стимул принимается, то при наличии соответствующей установки (позитивной или негативной в зависимости от прошлого опыта), обеспечивается готовность человека к определенному поведению в конкретной ситуации. В случае отсутствия установок, определяющих взаимосвязь между потребностями человека и стимулами и путями их достижения, происходит анализ информации о стимуле, его связи с ценностями личности, ситуацией и другими факторами. В результате происходит актуализация, консервация или отторжение мотива.

Представленный механизм мотивации дает представление только об основных звеньях мотивационного процесса, но не раскрывает силу или длительность их действия, особенности взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих и ряда других аспектов процесса побуждения человека к организационной активности содержится в теориях мотивации [12, с. 178].