Стратегическое развитие человеческих ресурсов

Развитие персонала представляет единство двух процессов - профессионального обучения и управления карьерой.

Под обучением специалисты подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации.

Развитие персонала, хотя и требует затрат, приносит следующую выгоду организациям:

* Развитие увеличивает мотивацию. Возможность для приобретения новых навыков, а, в конечном счёте, и большей конкурентоспособности, является сильным стимулом для работников, особенно в организациях, где ограничены перспективы повышения.

* Увеличение ответственности, которое подразумевает обучение, так же является высоко мотивирующим фактором для работников. Сотрудники имеют возможность самостоятельно принимать решения и влиять на ту часть деятельности, в которую они вовлечены.

* Подготовка, особенно наставничество, способствуют поддержанию хороших отношений в коллективе, сплочению в единую команду.

* Люди чувствуют свою значимость, когда их подготовкой занимаются, и стремятся работать более качественно и производительно.

* Руководители имеют больше свободного времени, так как могут делегировать часть своих дел и ответственности более подготовленным и обученным подчинённым.

* Развитие персонала способствует инициативе и даёт возможность собрать больше ценных идей и предложений.

* Подготовка помогает людям справиться с неуверенностью и переменами, так как даёт чувство перспектив, понимание необходимости перемен. Это даёт возможность организации безболезненно осуществлять нововведения, увеличивает преданность сотрудников.

Таким образом, развитие персонала способствует повышению эффективности и качества работы, обеспечивает чувство удовлетворённости работой у сотрудников, предотвращает текучесть кадров, особенно квалифицированных. Согласно теории человеческого капитала вложения в образование сотрудников – это не траты, а инвестиции в будущее.

Финансовая оценка эффективности программ развития определяется как сопоставление: вложенные ресурсы — прибыль. Руководителю бизнеса в первую очередь интересен тот результат, который приносит прибыль, увеличение объёмов, рост клиентской лояльности. Анализ этих показателей до обучения и в течении последующих месяцев даёт данные, которые трудно определить в чистом виде отделив от эффекта производимого рекламой, PR акциями, сезонностью бизнеса. Если говорить о тренинге, то в среднем это 10-15% увеличения объемов.

Необходимость в обучении подтверждается также результатами исследований того, как изменяется отдача работников в течение времени в зависимости от наличия или отсутствия на предприятии обучения (рис. 19):

Рис. 19. Изменение отдачи работников в течение времени в зависимости от обучения

Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обуче­ния, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной и индивиду­альной эффективности.

Стратегии РЧР вытекают из стратегии организации и обеспечивают их реализацию.

Стратегическое РЧР направлено на создание целостной модели развития персонала, на формирование среды, где работников поощряют к развитию. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием. Стратегическое РЧР также предполагает стимулирование самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.

Политика РЧР связана с инвестированием в персонал и развитием человеческого капитала организации. Одна из основных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.

Основные задачи стратегического РЧР:

• разработка стратегий индивидуального обучения;

• совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;

• управление знанием;

• формирование интеллектуального капитала;

• улучшение качеств руководящих работников;

Программы обучения могут быть классифицированы по-разному:

По содержанию:

· Профессиональное обучение – необходимые знания умения и навыки (навыки продаж, общения; специальные - в маркетинге, рекламе, PR, логистике, брендинге).

· Этическое обучение – информация о миссии и видении компании, о корпоративной культуре: ценностях, нормах и правилах принятых в компании.

· Личностное психологическое обучение – изменение негативных установок на конструктивные (клиенториентированные технологии, понимание себя как успешного, активного, результативного работника); оттачивание личностных качеств (умение убеждать, влиять, аргументировать, лидерские качества).

По форме: повышение квалификации (тренинги, семинары) – освоение новых техник, технологий, организации работы; целевые программы – переобучение групп работников при реорганизации, изменении условий рынка, труда и т.п.; ступенчатая подготовка – плановая поэтапная форма обучения при квалификационном или должностном росте (в основном модель индивидуальной карьеры); программно-модульная подготовка проводится на основе общих целей фирмы, ее производственной и рыночной стратегии.

Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и посто­янно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изме­няющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся орга­низация обладает умением создавать, приобретать и передавать зна­ние, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи.

Стратегия обучающейся организации основана на принципе, что обучение — непрерывный процесс, а не набор дискретных тренинговых мероприятий. Она включает стратегии индивидуального, орга­низационного обучения и управления знанием.

Стратегия управления знанием. Стратегия управления знанием стимулирует обмен информацией посредством взаимодействия людей и предоставления им доступа к необходимым ресурсам. Знание содержится в презентациях, отчетах, базах данных, библиотеках, документах о политике организации и руководствах к действию. Оно может перемещаться по организации традиционными методами: собрания, рабочие группы, курсы, мастер-классы, публикации, видео- и аудиосредства. Важно при этом раскре­пощение скрытого знания, что достигается в ходе проведения ин­тервью и организации системы, позволяющей проговаривать скрытое знание и затем обмениваться им внутри организации.