Оценка мотивации труда, используемая на предприятии

Наиболее значимым методом мотивации труда на предприятии является заработная плата, начисляемая повременно. Использования повременной оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанного им времени.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной временной расценке. Поэтому заработок рабочего может увеличиться только при увеличении рабочего времени, что в принципе не возможно на данном предприятии, из-за посменного графика работы.

Для заведующего пекарни и технологов используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

· оказание помощи женщинам - работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных систем коммуникаций,

По мнению работников приведенные методы используются недостаточно эффективно или вообще не используется.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Вместе с тем результаты опроса свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда. Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда работников предприятия ОАО «Седьмой континент» гласит:

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянные компоненты оплаты за труд (применение премиальной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

В пекарном цехе наблюдается большая текучка персонала связанная с рядом факторов:

· тяжелые условия труда при больших объемах работы;

· не удовлетворенность ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

· минимальные социальные гарантии;

· отсутствие системы внутрифирменных льгот работникам предприятия;

График выхода на работу дает возможность определить количество человек, одновременно работающих в цехе в смену. В пекарном цехе работники начинаю свою работу с 6 утра заканчиваю ее в 18 часов. Работникам предприятия дается 1 час на обед и отдых.

В цехе в год производится около 1281600 шт изделий, при численности рабочих 15 человек. В смене работает 8 человек и производиться 3560 шт, что в тоннах составляет примерно 1,8.

Фонд заработной платы рабочих цеха представлены в таблице 1.

Таблица 1. Фонд заработной платы рабочих пекарного цеха за 2011 год.

Должность	Кол-во, чел.	ЗП, рублей	ЗП мес, руб.	ЗП год, руб.
Управляющий		45000,00р.	45000,00р.	540000,00р.
Технолог		28000,00р.	56000,00р.	672000,00р.
Пекарь		16000,00р.	64000,00р.	768000,00р.
Формовщик		15500,00р.	62000,00р.	744000,00р.
			227000,00р.	2724000,00р.

Из таблицы 1 видно, что заработная плата у пекарей и формовщиков не высокая, хотя и выше прожиточного минимума. Этому свидетельствует высокая текучесть кадров в цехе, а именно среди пекарей и формовщиков, по сравнению с должностью технолога. За 2010 – 2011 год на производстве сменилось более 20 пекарей и 15 формовщиков и лишь 1 технолог, управляющий на предприятии не менялся.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда. Так же для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального стимулирования путем административных и социально-психологических методов управления.