Характеристика фирмы-виолента

Причины кризиса

1. Появление значительных разногласий в коллективе.

2. Организация в коллективе оппозиции.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Зависимость от рыночной конъюнктуры.

5. Организационная инертность структуры.

6. Консерватизм в нововведениях.

7. Сложные коммуникационные связи.

8. Большая численность управленческого персонала.

9. Слабая приспособленность и слабая реакция на прин­
ципиально новую продукцию.

10. Нединамичные научные структуры.

Факторы развития

1. Наличие коллектива, работающего над имиджем
фирмы.

2. Высокое качество кадрового состава.

3. Финансовая устойчивость.

4. Низкие удельные затраты (в том числе накладные
расходы).

5. Высокая техническая оснащенность.

176

Глава 12

6. Сформированная и стабильная номенклатура про­
дукции.

7. Единство научных и производственных процессов.

8. Большие производственные мощности.

9. Возможность значительных прибылей.

10. Конкурентоспособность продукции.

11. Высокая социальная обеспеченность кадров.

Четвертый этап называется коммутантным. Это состоя­ние в период упадка, старения, свертывания структуры и Деятельности.

Характеристика фирмы-коммутанта

Причины кризиса :

1. Сужение рынка.

2. Большие недогруженные мощности.

3. Стабильная номенклатура продукции.

4. Организация в коллективе оппозиции.

5. Высокие удельные затраты.

6. Зависимость от рыночной конъюнктуры.

7. Организационная инертность.

8. Усложнение маркетинговых исследований.

9. Большая численность управленческого аппарата, дос­
тавшегося в наследство от виолента.

10. Невозможность вносить значительные усовершенство­
вания в продукцию.

11. Нединамичные научные структуры.

Факторы развития

1. Наличие лидера, хорошо понимающего специфику
национального рынка.

2. Умение удержать своего покупателя.

3. Конкурентоспособность продукции.

4. Нетребовательность кадров к их социальной обеспе­
ченности.

5. Высокая техническая оснащенность.

Психологическое консультирование организаций 177

Наконец пятый и последний этап называется лета-лентным. «Летальный» исход неизбежен. Фирма (органи­зация) деструктуризируется и прекращает свое существо­вание, по крайней мере в прежнем виде (Тобиас, 1997). Правда, стоит заметить, что существует масса организа­ций-долгожителей, которые бесконечно обновляются и развиваются.

Так можно описать проблемы организации с точки зре­ния «глобального», системного подхода. Соответственно, консультант занимается изучением кризиса в системе, ищет причины кризиса и работает (совместно с руковод­ством и персоналом организации) над их устранением. При этом выявляются внутренние ресурсы, факторы развития.

Другая точка зрения, или может быть другой угол зре­ния, ограничивает работу консультанта более частными проблемами и задачами. Например, причина обращения за консалтингом — конфликты в организации²³. По источни­ку они могут подразделяться на:

1) структурные — например, отдел маркетинга пред­
лагает что-то изменить в выпускаемом товаре, а произ­
водственные отделы сопротивляются, т.к. не хотят ломать
сложившиеся схемы;

2) инновационные — неизбежно возникают, когда в
организации что-то меняется. Например, изменилось рас­
пределение функций, появились новые задачи и т.п.;

3) позиционные (конфликты значимости) — на тему
«кто главнее»;

4) конфликты справедливости — например, в связи с
неясностью, неопределенностью критериев оплаты труда
и премирования;

5) соперничество за ресурсы — конфликт из-за рас­
пределения компьютеров между юридическим отделом и
аудиторским отделом;

6) динамические (групповая динамика) — динамичес­
кий конфликт (борьба за лидерство и сплоченность груп­
пы). Группа быстрее сплачивается в борьбе против общего

²³ Кстати, конфликты в организации могут быть как раз выраже­нием кризиса какого-либо этапа.

178

Глава 12

Психологическое консультирование организаций

179

врага. Если не удается найти врага вне группы, то канди­дат выдвигается из своих рядов, превращаясь в козла от­пущения, виновника всех неудач.

Консультант в данных ситуациях может работать как индивидуально, так и с группами людей, командами внут­ри организации. Применяются различные конфликтологи­ческие, посреднические приемы.