Новые технологии повышения качества сестринских навыков: наставничество.
Ни один медицинский работник после получения диплома об образовании не готов к ответственной и качественной профессиональной деятельности. В соответствии с планируемыми Всемирной организаций здравоохранения (3, 11) и Министерством здравоохранения переменами (10, 16), повышение качества сестринского обслуживания, манипуляций и навыков возможно в формах натаскивания, менторства и наставничества.
Наставник – это медицинская сестра с опытом работы, педагогическими способностями, которая добровольно несет ответственность за клиническую адаптацию специалиста индивидуальным образом.
Функции наставника: оценка потребности в помощи, постановка целей обучения, установление обратной связи, планирование сроков, прогноз обучения, контроль, оценка результатов.
Критерии для роли наставника (Пьемме, 1986):
1. Умение оценить качество специалиста, нуждающегося в развитии.
2. Предоставить помощь в развитии каких-либо навыков.
3. Помощь в адаптации к новой организации (коллективу).
4. Демонстрировать высокое качество учебных методов.
5. Действовать в качестве положительной ролевой модели.
Характеристика наставника (Муни, 1988): опытная медсестра с клиническим опытом, высокой квалификацией, навыками межличностного и педагогического общения. Личностные качества наставника – это терпение, энтузиазм, неосуждающая, неугрожающая установка, непредубежденность, высокое самосознание, способность к авансированной похвале.
Преимущества наставничества:
- адаптация к новому коллективу (организации) осуществляется мягче, быстрее, эффективнее;
- способствует личностному развитию и наставника и наставляемого;
- мотивирует на непрерывное обучение и саморазвитие;
- улучшает качество медицинской услуги, предоставляемой обучаемым.
Недостатки: быстрое “сгорание” наставника из-за ответственности и стресса, в силу ограниченности времени и изначально высокой цены программы наставничества.
Как создать программу наставничества:
1. Необходимы убежденность и согласие между администрацией и наставником о том, что это наилучший способ адаптации и подготовки специалиста;
2. Коллектив должен быть в курсе происходящего, поддерживать процесс наставничества;
3. Рабочая программа включает план, оценку воздействия, роль и ответственность наставника и обучаемого;
4. Отбор наставников осуществляется согласно критериям и характеристике.
5. Наставнику необходимо адекватное вознаграждение и признание.
Технология воспитательного процесса в наставничестве:
· позитивное восприятие ученика;
· принимать человека таким, каким он есть;
· ролевая модель педагога;
· постановка индивидуальных целей;
· разнообразие форм обучения (беседы, ролевые игры, исследование случаев, демонстрации и др.).
Советы по организации наставничества вместе с требованиями к внешнему виду сестринского руководителя (2, 4, 10, 17, 18), зачастую выполняющего функции наставника, ориентируют на качественное исполнение этих непростых обязанностей.
Знание психологии взаимоотношений работников (14) по отношению к нововведениям и рискованным решениям руководства поможет Совету сестер, сестринскому руководителю (наставнику) легче ориентировать, мотивировать и ставить цели перед персоналом.
Советы по организации наставничества
1. Если Вы хотите, чтобы работа учреждения была эффективной, – используйте наставничество как современную форму повышения качества сестринских навыков и способ адаптации работника в новой организации (7, 8, 9, 15).
2. Наставником может стать работник, понимающий перспективность этой формы кадровой работы, обладающий высоким профессиональным потенциалом, компетентностью и опытом, педагогическими и лидерскими качествами, высоко ответственный за благоприятную адаптацию новичка, основанную на взаимном доверии партнеров и руководства.
3. Алгоритм действий наставника по отношению к направляемому работнику:
· добровольное взаимное согласие;
· выяснение мотивов и ожиданий работника;
· определение профессионального уровня;
· предположение-прогноз о сроках адаптации (испытательного срока);
· контроль, основанный на обратной связи;
· мотивация обучаемого личным примером;
· система отчетности перед руководством, Советом сестер.
4. Руководитель, использующий своих сотрудников в качестве наставников, обязан изыскать формы его поощрения: моральные – успех и признание в коллективе; психологические – благодарность на общих собраниях; материальные – увеличение процента премирования по результату индивидуального наставничества.
5. Рекомендации по организации наставничества:
- побуждение персонала к качественному анализу своей работы;
- делегирование обязанностей и полномочий обучаемому;
- использование любой производственной ситуации для повышения качества обучения, адаптации и развития наставляемого работника;
- поощрение к самостоятельным решениям в рамках организационной культуры;
- обсуждение возможностей улучшения качества медицинской услуги пациенту;
- мотивация на непрерывное обучение длиною в жизнь.
6. Формы воздействия в период адаптации работника:
6.1. Стажировка на рабочем месте без права самостоятельной работы;
6.2. Индивидуальные консультации;
6.3. Индивидуальные беседы:
- ежедневная 3-5 минутная беседа по итогам работы за день;
- еженедельная 30-минутная беседа по итогам работы за неделю.
6.4. Выявление потребностей испытуемого в специальном обучении.
6.5. Поддерживающее обучение – стажировка с правом самостоятельной работы.
7. Мероприятия по адаптации на новом рабочем месте:
· собеседование с кандидатом;
· подписание Трудового Договора;
· информирование коллектива;
· назначение наставника;
· составление индивидуального плана обучения;
· информирование новичка об организации и ее культуре;
· представление наставляемого коллективу.
8. Учитывайте этапы адаптации:
- предварительный – сумма знаний работника до поступления в организацию;
- столкновение с реальностью – в процессе работы и сравнения с ожиданиями;
- метаморфозы – этап приспособления к разнице между ожиданиями и реальностью.
Психологические типы работников по отношению к нововведениям и рискованным решениям руководства.
· Рассудочный тип – решения могут принимать на основе глубокой интеллектуальной вовлеченности и проработки всех этапов.
· Прагматический – преобладают волевые решения на основе здравого смысла и интуиции.
· Комплексивный – в зависимости от переживания собственных проблем решения могут быть приняты, отменены или изменены.
· Посреднический – отличаются учетом тех последствий, которые могут позитивно или негативно отразиться на интересах фирмы.
· Эвристический – сильная вера в новую идею затрудняет прогноз в оценке их последствий.