Руководство и принятие решений в организациях
Руководство рассматривается как процесс влияния на групп. деятельность в направлении достижения целей. Это влияние складывается из взаимодействий между руководителями, подчиненными и целями орг-ции. Источники власти руководителя: законная (традиционная) власть; власть, осн. на вознаграждении; власть, осн. на принуждении; эталонная власть (или власть примера) и экспертная власть. Эффективное употребление власти зависит от соответствия стилей руководства ситуациям. В О. п. есть 3 вида моделей лидерства. Модели черт ставят в центр важные черты личности, обеспечивающие успешность лидерства, но не учитывают поведение руководителя и ситуационные факторы, к-рые оказывают существенное влияние на эффективность руководства. Поведенческие модели предполагают, что детерминантой эффективного лидерства яв-ся отношения между руководителями и их подчиненными и что достижение целей группы или орг-ции значимо связано с определенными видами поведения руководителей. Начатые во второй половине 1940-х гг. в Ун-те штата Огайо исслед. лидерства привели к созданию двумерной модели поведения руководителя, параметрами к-рого яв-ся внимание к подчиненным (ориентированное на хорошие деловые отношения) и исходная структура (ориентированная на официальные стандарты и правила выполнения работы). Однако в этих моделях уделялось много внимания отношениям и недооценивалось влияние конкретной ситуации, поэтому с их помощью не удалось установить закономерную связь между поведением руководителей и уровнем деятельности орг-ции. В отличие от этих двух видов моделей, ситуационные модели подчеркивают важность совместимости непредсказуемых заранее характеристик руководителей, подчиненных, групп и ситуаций, складывающихся в орг-ции. К числу влиятельных теорий руководства относится ситуационная модель Фидлера. Эта модель учитывает 3 случайные переменные: отношения между руководителем и членами орг-ции, структуру задачи и должностные полномочия. Различные сочетания значений этих трех переменных могут дать 8 потенциальных ситуаций. Модель показывает, как меняется эффективность руководства, ориентированного на отношения, и руководства, ориентированного на задачу, в различных ситуациях. Др. важные ситуационные модели — это модель «путь — цель» Р. Дж. Хауса и нормативная модель Врума — Йеттона. К данной теме имеет отношения др. активно исследуемая в О. п. тема — оценка руководства. Широкой популярностью пользуются меры, учитывающие два измерения: стили руководства, ориентированные либо на задачу, либо на отношения, и стили деятельности, ориентированные либо на производство, либо на уход за оборудованием. Полезным подходом к оценке руководства яв-ся многоуровневая оценка, в к-рой участвуют начальники, коллеги, подчиненные и сами руководители.
Теме принятия решений в орг-циях отводится важное место в О. п. Г. Саймон рассматривал принятие административных решений как процесс обработки информ. и анализировал челов. рациональность в пределах психол. среды, используя понятие ограниченной рациональности. Ф. Хеллер и Б. Вилперт приняли на вооружение новый подход и использовали такое измерение, как разделение власти и влияния (influence—power—sharing)в качестве осн. переменной для понимания эксплуатационной компетентности и управленческого успеха при принятии решений в орг-циях.
Организационное развитие
Важный аспект О. п. составляет быстро растущая область организационного развития (ОР), к-рая включает: вмешательства, направленные на совершенствование челов. отношений; техно-структурные вмешательства и вмешательства, нацеленные на совершенствование управления трудовыми ресурсами. Разраб. много методик ОР, таких как организационная диагностика, тренинг сензитивности, групп. консультации, управленческая решетка и бригадный метод обучения, имеющих целью улучшение морального духа членов орг-ции и повышение производительности орг-ции. Конечной же целью яв-ся совершенствование всей организационной системы. Среди прочих аспектов ОР — гибкое проектирование работ для достижения большего разнообразия задач, повышения их своеобразия, содержательности и стимулирующего воздействия; совершенствование организационных структур, позволяющих оптимизировать распределение влияния, власти и информ. и разраб. более справедливых систем вознаграждений. Осн. подходом к ОР яв-ся исслед. деятельности, к-рое сосредоточено на запланированных изменениях, проводимых в форме циклического процесса, предполагающего тесное сотрудничество между членами орг-ции и психологами. Обычно этот процесс включает диагностику с целью идентификации проблем, обратную связь с главными членами или группами орг-ции, совместную диагностику и планирование действий по внесению изменений и последующую оценку рез-тов.
В неск. недавних исслед. предлагаются 3 стратегии ОР, эффективность к-рых доказана: а) стратегия компетентности, сфокусированная на улучшении практ. обучения работников знаниям, умениям и навыкам, необходимым для повышения производительности труда; б) системная стратегия, придающая главное значение совершенствованию сетевых систем управления для обмена информ., коммуникации и достижения более высокой адаптивной способности организационной структуры; в) стратегия участия, способствующая высокой вовлеченности различных групп и работников, находящихся на всех организационных уровнях, в планирование, разраб. и реализацию новых целей пр-ва и технологических изменений. Влиятельным подходом к ОР и внедрению новых технологий яв-ся социотехническая модель, к-рая была впервые разраб. на основе исслед. Тэвистокского ин-та челов. отношений в Лондоне. В этой модели одновременно рассматриваются техническая и соц. системы и подчеркивается значение взаимодействия и соответствия между этими двумя системами для достижения целей орг-ции.
Поскольку происходит быстрое развитие междунар. корпораций и многонациональных совместных предприятий, в исслед. О. п. все большую популярность завоевывает подход, осн. на принципах кросс-культурной психологии. З. М. Вонг предложил использовать кросс-культурную социоэкономическую перспективу для понимания организационного поведения и организационной культуры в контексте мирового экономического, соц. и технологического развития.
См. также Командная работа, Организационный климат, Административно-трудовые отношения, Полевые исследования, Прикладные исследования, Проектирование рабочей среды, Промышленная психология, Профессиональный стресс, Работоспособность, Эффективность руководства
З. М. Вонг
Организационный климат (organizational climate)
О. к. относится к характеристикам орг-ции в том виде, как они воспринимается ее членами. Т. о., климат — это итоговая сумма совместных организационных перцепций. Это субъективное понятие, к-рое м. б. не связано с действительными качествами орг-ции.
Исторически понятие О. к. восходит к описанным Толменом «когнитивным картам» среды, представляющим собой схемы, создаваемые людьми с целью осмысления того, что их окружает. Позже Левин предположил, что атмосферу или климат любой группы можно охарактеризовать как совместные перцепции индивидуумов или как степень сходства их когнитивных карт.
Субъективные и трудноуловимые аспекты климата в орг-циях становились предметом мн. научных исслед. В качестве оценочных средств обычно использовались опросники, нацеленные на выявление индивидуального восприятия организационных характеристик. Эти характеристики чаще всего включают: степень участия людей в процессе принятия решений; информированность работников о целях орг-ции; то, в какой мере замечаются и вознаграждаются индивидуальные усилия; степень поддержки руководством орг-ции тех, кто на него работает.
К др. характеристикам могут относиться: чувство подневольности, испытываемое работниками; восприятие производственных заданий как опасных и требующих значительных усилий; то, в какой степени в орг-ции мирятся с конфликтными ситуациями или разрешают их; ощущение «поступательного движения» в орг-ции в целом; чувство «принадлежности».
На климат влияют: стиль руководства, формальные системы и структуры, административные процедуры и правила принятия решений. Было показано, что климат влияет на удовлетворенность работой и ее выполнение, мотивацию и проявление творческих способностей.
По рез-там этих исслед. варианты складывающегося климата были охарактеризованы как: партиципативный (партнерский) либо директивный, благожелательный либо эксплуататорский, ориентированный на пр-во либо на людей и связанный с властью, достижением либо с аффилиацией.
В исслед. О. к. имеется неск. спорных вопросов. Два из них обусловлены трудностью определения того, что такое климат. Во-первых, климат часто путают с культурой, определяемой как «совокупность привычных и традиционных способов мышления, чувствования и реагирования, к-рые характеризуют то, как данное об-во справляется со своими проблемами в данный момент времени». Большинство исследователей считают, однако, что климат яв-ся подмножеством более широкой культуры, связанным скорее с субъективными описаниями организационных свойств, нежели с субъективными вариантами убеждений и ценностей в целом.
Психологи, утверждающие, что климат имеет отношение к тому, что люди думают о своей культуре, затрагивают второй спорный вопрос дефиниции. То, что люди думают о месте своей работы, обычно определяют как удовлетворенность работой. Нек-рые психологи считают, что климат — это всего лишь синоним понятия удовлетворенности. Однако большинство исследователей климата полагают, что климат — это описательное (пусть и субъективное) понятие, тогда как удовлетворенность — понятие чисто эмоциональное и субъективное.
Два др. спорных вопроса касаются связи климата с удовлетворенностью и выполнением работы (или производительностью). Неоднократно сообщалось о наличии прямых связей между климатом и удовлетворенностью, но эти связи истолковываются по-разному. Нек-рые психологи утверждают, что климат, являющийся по характеру партиципативным (поддерживающим децентрализованное принятие решений), неизменно повышает удовлетворение, получаемое чел. от работы. Др. доказывают, что так бывает не всегда и что удовлетворенность имеет место тогда, когда ожидания конкретного чел. совпадают с ожиданиями, представленными на уровне климата.
Связь климата с выполнением работы (или производительностью) тж не получает однозначного толкования. Нек-рые считают, что партиципативный климат способствует повышению производительности; др. заявляют, что степень соответствия между работниками и климатом яв-ся скачкообразно меняющейся переменной. В случае выполнения работы аргумент, связанный со «степенью соответствия», казался гораздо более сильным, и большинство психологов теоретически предсказывали высокую производительность как рез-т синхронии между индивидуумом и климатом. Данные недавнего исслед. показывают, что производительность выше, когда климат соответствует конкретному чел., а не тогда, когда стараются создать климат, к-рый подойдет всем работникам.
В конце концов исследователи пришли к выводу, что, поскольку климат осн. на перцепциях, внутри орг-ции существует множество климатов. Климат яв-ся одним из следствий взаимодействия людей и окружающей среды, и на него влияют особенности как людей, так и обстановки.
См. также Производительность работника, Удовлетворенность работой, Моральный дух в организациях
Б. Фориша-Ковач
Органические психозы (organic psychoses)
Термин О. п. охватывает круг расстройств, общим для к-рых яв-ся то, что определенные этиологические факторы вызывают нарушение общего психич. функционирования. Обозначение одних психозов как органических, а других как функциональных, означает не отсутствие органической основы у последних, а скорее то, что с каждым из первых связано известное и специфическое органическое расстройство.
О. п. могут быть связаны с любыми из органических факторов, прямо или косвенно воздействующих на функционирование мозга: эндогенными или экзогенными токсическими веществами (алкоголь, наркотики, соли тяжелых металлов и т. д.), инфекциями (парез, менингит, энцефалит и т. д.), эссенциальным судорожным расстройством (эпилепсия), черепно-мозговой травмой (сотрясение, осложненное субдуральным кровоизлиянием), церебральными новообразованиями (опухоли), артериосклерозом и сосудистыми мозговыми расстройствами, недостаточностью питания (дефицит никотиновой кислоты и тиамина, синдром Вернике), эндокринными расстройствами (микседема), сенильными и пресенильными расстройствами (болезнь Альцгеймера, болезнь Пика, хорея Гентингтона).
Начало мн. О. п. характеризуется достаточно легкими симптомами — повышенной утомляемостью, головными болями, подавленностью, сонливостью, повышенной отвлекаемостью и снижением концентрации внимания. В ряде случаев исподволь развиваются изменения личности, наряду с нарушениями сна, появлением нарастающей раздражительности и снижением контроля побуждений, ведущим к таким поведенческим изменениям, как возрастающая агрессивность, беспокойство и импульсивность. В зависимости от специфической этиологии и времени протекания процесса могут развиваться афазия, апраксия, гемипарезы, эмоциональная неустойчивость, депрессия, дезориентировка, нарушения перцепции, галлюцинации, нарушения памяти, делирий, деменция и даже проявления судорожного синдрома. Нек-рые больные, в особенности перенесшие травму черепа, демонстрируют «катастрофическую реакцию» («catastrophic reaction»)с психомоторным возбуждением, тревогой и замешательством при столкновении с трудной проблемой.
Лечение О. п. зависит от специфики этиологических факторов. Важно поэтому поставить правильный диагноз как можно раньше, с тем чтобы могло быть проведено адекватное консервативное и/или хирургическое лечение.
См. также Органические синдромы, Сенильные психозы
У. Эдмонстон-мл.
Органические синдромы (organic syndromes)
О. с. — клинический диагностический ярлык для комплекса симптомов, выявляемых при обследовании психич. статуса и приписываемых, прямо или косвенно, нарушению структуры или функции мозга. В DSM-IV Американской психиатрической ассоц. проводится разграничение между органическими мозговыми синдромами и органическими психич. расстройствами. Органический мозговой синдром — это описательный ярлык, к-рый указывает на определенный комплекс психич. и поведенческих симптомов, связанных с дисфункцией мозга, но без соотнесения со специфической этиологией. Органическое психич. расстройство означает как специфический органический синдром, так и специфический этиологический фактор.
Следует помнить о наличии целого ряда моментов, подразумеваемых в этом разграничении. Во-первых, не существует какого-то единого симптома или симптомокомплекса, к-рый был бы исключительно типичен для дисфункции мозга. Мозг представляет собой чрезвычайно сложный орган, и нарушение его функционирования может проявляться мириадами психол. и поведенческих нарушений. Кроме того, один и тот же этиологический фактор (напр. черепно-мозговая травма, опухоль, инсульт) может совершенно различным образом проявляться у разных индивидуумов в зависимости от локализации и объема повреждения мозга, от того, яв-ся ли повреждение острым или хроническим, от возраста, преморбидной структуры личности и общего состояния здоровья пациента.
Во-вторых, органический мозговой синдром представляет собой не неврологический, а поведенческий конструкт. Недостаточный учет этого разграничения может в нек-рых случаях приводить к ошибочному предположению о том, что дисфункция мозга и О. с. яв-ся взаимосвязанными.
Далее, хотя мн. органические симптоматические проявления (галлюцинации, органический аффективный синдром и т. д.) сходны с таковыми при «функциональных» психич. нарушениях, напр. шизофрении и эндогенных аффективных расстройствах, они различаются в том отношении, что прямо соотносятся со специфической транзиторной или постоянной церебральной дисфункцией. Дифференцировка между органическими и функциональными расстройствами — сложный процесс, вероятно отражающий скорее ограниченность наших совр. знаний о связи поведения с функционированием мозга, чем реальность.
Т. о., диагностика органического или функционального синдрома в значительной мере зависит от возможности идентификации известного или предполагаемого органического этиологического фактора.