Трудовые аттитюды и продвижение по службе

Так как индивидуальные процессы играют важную роль в развитии и понимании О. п., ведутся широкие исслед. трудовых аттитюдов, удовлетворенности работой и атрибуций в организационном контексте. Трудовые аттитюды часто отражают реакции сотрудников на свою работу, группы, руководителей и орг-цию в целом, а тж направляют трудовое поведение. В течение мн. лет главной темой исслед. в области аттитюдов была удовлетворенность работой. Разраб. Э. А. Локком таксономия измерений работы отображает такие ее характеристики, к-рые, как правило, связаны с удовлетворенностью работой, включая характер работы, зарплату, продвижение по службе, признание, условия труда, дополнительные льготы, непосредственное начальство, коллег, клиентов и семью. Общая удовлетворенность определяется взаимодействием неск. измерений удовлетворенности работой. Поэтому при оценке удовлетворенности работой следует использовать комплексные показатели. С темой удовлетворенности связана тема атрибуции. На атрибуции внутренних причин (напр., способностей и прикладываемых усилий) и внешних причин (напр., трудности задания и удачи) влияют доступная чел. информ., его убеждения и мотивация. Каузальные атрибуции людей в отношении определенного уровня выполнения работы могут оказывать существенное влияние на их трудовое поведение в орг-ции. Кроме того, большинство людей обнаруживают различные управленческие стили решения проблем, в зависимости от того, что у них преобладает — ощущение или интуиция, и от того, как они оценивают информ. — на основе чувства или мышления. Исслед. в области О. п. показывают, что люди склонны объединять эти 4 психол. функции при решении проблем в различных ситуациях.

Э. Г. Шейн идентифицировал 3 осн. модели карьеры в орг-циях: а) карьера инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и повышение в должности; б) карьера научного типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми задачами; в) чисто профессиональная карьера. Исслед. показывают, что на ценность, к-рую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация. В своей теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентации и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, соц., конвенциальное, предпринимательское и художественное. В теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл чел. состоит из шести осн. этапов: исслед., проверки реальностью, экспериментирования, упрочения положения, сохранения положения и спада. Идентификация карьеры строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного чел.

Мотивация труда

Существует 3 осн. группы теорий мотивации: теории потребностей — мотивов — ценностей (need — motive — value theories);теории когнитивного выбора (cognitive-choice theories)и теории саморегулирования-метапознания (self-regulation-metacognition theories). Теории потребностей—мотивов—ценностей претендуют на объяснение мотивационных факторов исходя из устойчивых диспозиций, таких как черты личности, структуры потребностей и ценностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А. X. Маслоу и теория существования—отношений—роста (existence — relatedness — growth theory)С. П. Алдерфера. Нек-рые теории интринсивной (внутренней) мотивации ставят в центр мотивы высшего порядка, напр., теория когнитивной оценки Э. Л. Деси, и теория характеристик работы Дж. Р. Хекмана и Г. Р. Олдхэма. Последняя описывает влияние работы и событий, происходящих в орг-ции, на интерес сотрудника к заданию и его восприятие личного контроля, к-рые считаются важнейшими психол. состояниями в трудовом поведении. В созданной Дж. С. Адамсом теории справедливости рассматриваются отношения когнитивного и соц. обмена, осн. на представлениях сотрудника о том, насколько справедливо с ним обращаются по сравнению с остальными. К др. известным теориям этой группы относятся теория мотивирующих и гигиенических факторов Ф. Герцберга и теория мотивации достижения Д. К. Мак-Клелланда.

Теории когнитивного выбора ставят в центр когнитивные процессы, участвующие в выборе. Трехфакторная теория В. Врума (валентность — инструментальность — ожидание) — представительный образец используемого в теориях этой группы подхода, придающего особое значение воспринимаемой вероятности успешности деятельности при условии приложения определенных усилий. В трехмерной теории атрибуции Б. Вайнера (локус, устойчивость и подконтрольность) подчеркивается мотивирующее влияние атрибуций на поведение. «Атрибутивная» модель мотивации З. М. Вонга наглядно показывает, что структуры целей (индивидуальные против командных) рабочей системы влияют на характер атрибуций, к-рые, в свою очередь, во многом определяют последующие эмоции, ожидания и трудовую мотивацию работников.

Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Разраб. Локком теория постановки целей предполагает возможность повышения эффективности выполнения задач и работоспособности за счет точного описания целей и желаемых рез-тов.