Природа и причины конфликтов

Источниками конфликта являются люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребителей точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

По мнению специалистов, понятие психологически здоровый человек весьма условно - среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям - напряжена, ритм работы, реальная угроза безработицы может создать неблагоприятный фон для существования.

Важно чтобы руководитель понимал, что среди его подчиненных могут быть, трудные люди. Аномальные сотрудники, могут быть прекрасными специалистами, однако именно они в первую очередь создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации, это могут быть жалобщики, молчуны, лгуны, нерешительные, скрытные максималисты.

Руководитель должен грамотно строить отношения с такими людьми. Могут повлиять на ленивых и уклоняющихся сотрудников, поскольку ими не рождаются. Причиной лени, может быть отсутствие не определительности и материальной заинтересованности в работе.

Избавиться от трудного человека легко. В этой ситуации, нужно попытаться найти пути улучшения отношений с такими сотрудниками, игнорировать людей намного проще, чем попытаться понять или повлиять на них. Беседовать с такими людьми , нужно спокойно и без эмоций. Нельзя делать никаких оценок личных сотрудников. Следует демонстрировать уважение к собеседнику. В заключение таких бесед, необходимо сказать, каким положительным последствиям, приводит человека позитивные изменения его поведения. Важным моментов предотвращения конфликтной ситуации является психологическая совместимость сотрудника. Обычно хорошо сочувствуют лица обладающими разными темпераментами, так как они взаимно дополняют друг друга, люди с похожими чертами характера более конфликтны. Особенно надо отметить специфику работы, если в коллективе большая часть персонала женщины. В отличие от мужчин, который разделяет жизнь на части: работа, дом, отдых, женщина ведет себя везде одинаково, если руководитель делает замечание, она воспринимает это как личность и как женщина, это почва для создания конфликта. Женщина наделена интуицией, руководителю мужчине, стоит прислушаться к мнению специалиста женщине.

Коллектив является сложным сочетание разнонаправленных мыслей и действий. Формирование коллектива сотрудников, может продолжаться не один год, но после того, как это произошло, можно констатировать наличие в количестве единого психолога.

В конфликтах каждая сторона, делает все, чтобы была принята, только ее точка зрения. Признаком назревающего конфликта, может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда, свидетелями конфликта является ослабление дисциплины.

Нарушается устойчивость внешней среды предприятия, ослабляются служебные и личные отношения между сотрудниками - это проявляется в том, что каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе, взаимопомощь между работниками отсутствует.

Люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми, подчеркивают недостачи в работе коллег, постоянно происходит выяснение отношений между людьми, применяется оскорбительная форма слов. Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для руководителя о необходимости принятия срочных мер, по ее нормализации.

К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

- ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

- неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

- уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

- дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

- материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Главные позитивные функции социального конфликта.

Конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть и толкает ее к изменению, развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать. Он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга.

Конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников, стимулирует активность людей и развитие личности, вызывает повышение у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости.

Критические ситуации, возникающие при конфликте, выявляют незаметные до того достоинства и недостатки людей, создавая условия для оценки людей по их моральным качествам - стойкости, мужеству, для выдвижения и формирования лидеров.

Развязывание конфликта снимает напряженность и дает ей выход.

Для того чтобы анализировать структуру конфликта, выделим несколько важнейших его составляющих.

В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») - отдельные индивиды или целые группы. Бывают многосторонние конфликты - между тремя и более сторонами. Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники - сочувствующие (той или другой стороне), провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные жертвы.

Руководителю, желающему разобраться в каком-либо конкретном конфликте, необходимо, прежде всего, обратить внимание на социальные и психологические характеристики конфликтующих сторон.

Под социальными характеристиками здесь понимаются принадлежность к тому или иному слою общества или общественной группе, профессия, служебное положение, социальная роль, авторитет.

Психологические характеристики - это свойственные человеку личностные черты. Эти черты часто во многом определяют и возникновение, и протекание, и результаты конфликта. Есть «трудные» люди, «конфликтные» личности, с которыми нелегко найти общий язык, что создает в отношениях с ними напряженность, могущую легко перейти в конфликт.

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий - предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют. Бывает, что им кажется, что конфликт разгорелся из-за какого-то пустяка, в котором стоит только одному из спорщиков уступить, и конфликт будет исчерпан. А на самом деле оказывается, что этот пустяк является лишь внешним выражением или случайным и малозначительным с виду проявлением более глубоких расхождений, которые остаются для конфликтующих неосознанными. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтующие стороны часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» - и в результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи и вообще морального облика друг друга. Зона разногласий разбухает, в ней загораются все новые и новые очаги спора. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий, естественно, стягивается. При ликвидации всех расхождений она исчезает.

Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному - это, собственно, и создает почву для их столкновения. Конфликт прорастает на этой почве, когда, по крайней мере, один из двоих воспримет ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий другого.

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию - сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, например, причины конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

- ограниченность ресурсов - их качественная и количественная сторона;

- различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания);

- различия в целях;

- различия в представлениях и ценностях;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации;

- личностные особенности участников столкновений.