Профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности Повышение квалификации. Разработка должностных инструкций сотрудников организации.
Профориентация и адаптация персонала – комплекс мероприятий, которые направлены на формирование профессионального призвания, выявление интересов, способностей и пригодности.
К задачам профориентации и адаптации персонала относятся: социально психологическая адаптация личности, мотивы выбора профессии и введение в профессию.
Очень важно, чтобы новый работник и организация смогли приспособиться друг к другу. Это называется адаптацией. Во-первых, необходимо уменьшение стартовых издержек – новичок должен привыкнуть к рабочему месту. Во-вторых, «привязать» человека, который сможет отвечать на вопросы и первое время во всём помогать. В-третьих, сократить текучесть рабочей силы, чтобы молодой специалист не почувствовал себя ненужным.
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.
В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций:
· Административную (повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора)
· информационную (Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы).
· мотивационную.(определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.)
| Уровень оценки | Периодичность | Метод | Возможности использования | |
| 1. | Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон) | Один раз в день, один раз в неделю | Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение | Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения |
| 2. | Периодическая оценка исполнения обязанностей | Один раз в полгода, год | Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение | Определение перспективы и разработка совместных целей |
| 3. | Оценка потенциала | Разовая, перманентная | Тестирование Центр оценки | Построение кадрового прогноза, планирование карьеры |
Повышение квалификации – это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Курсы повышения квалификации могут проходить только те, кто уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.
Виды:
1. Краткосрочное повышение квалификации. Объём занятий – не менее 72 часов. Документ об образовании – Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.
Краткосрочное повышение квалификации – это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.
2.Тематические и проблемные семинары Объём занятий – от 72 до 100 часов. Документ об образовании – Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.
Второй вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условия, – это тренинги, тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.
3.Длительное повышение квалификации. Объём занятий – от 100 до 500 часов. Документ об образовании – Свидетельство о длительном повышении квалификации.
Цель длительного повышения квалификации – углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.
Должностная инструкция — основной документ, определяющий функциональные обязанности, права, ответственность и взаимодействия сотрудников.
Как правило, должностная инструкция включает в себя такие разделы: 1) общие положения; 2) должностные обязанности; 3) права; 4) ответственность; 5) квалификационные требования; 6) необходимые знания; 7) взаимодействия.
В разделе «Общие положения» указывается:
· к какой категории относится должность, например: «наименование должности» относится к категории руководителей (специалистов и т. д.);
· подчиненность, например: линейное подчинение, функциональное;
· порядок назначения на должность и увольнения с нее, например: назначение на должность <наименование должности> и освобождение от нее производится приказом руководителя предприятия по представлению непосредственного руководителя (иного лица);
· условия замещения сотрудника на данной должности в случае его отсутствия (болезнь, отпуск).
В разделе «Должностные (функциональные) обязанности» описываются работы, которые должен выполнять сотрудник в рамках своей должности. Данный раздел занимает по объему около 60% всего документа. Обязанности (функции) должны быть выполнимыми и соответствовать задачам данной должности.
В разделе «Права» определяются и перечисляются делегируемые сотруднику правовые средства, которые обеспечивают выполнение возложенных на него задач и обязанностей.
В разделе «Ответственность» обозначаются границы личной ответственности сотрудника за выполнение работ, а также перечень результатов (желательно — с указанием измеряемых показателей), которых должен достичь работник в процессе своей профессиональной деятельности.
В разделе «Квалификационные требования» указывается уровень образования, квалификации, опыта и необходимая специализация, достаточная для полного и качественного выполнения работ.
В разделе «Необходимые знания» приводятся дополнительные, по сравнению с квалификационными требованиями, требования к знаниям, умениям и навыкам работника.
В разделе «Взаимодействия» должны быть описаны взаимодействие и обмен информацией сотрудников с другими должностными лицами в подразделении, между подразделениями и с «внешними» организациями.