Консультирование в ситуации моббинга.

Консультирование в ситуации моббинга практически не разработано. Консультант может сформулировать основные рекомендации для клиента по выходу из этого положения, например такие:

- первый шаг – признать, что все происходящее является реальностью, а не плодом воображения и имеет место не потому, что вы какой-то особенный. Аналогичные вещи в более жесткой/мягкой форме происходят со всеми новичками в коллективе. Первые признаки часто бывают незаметны, и человек не сразу понимает, что стал очередной целью для любителей моббинга. Впрочем, даже поняв, в чем дело, люди часто реагируют неадекватно.

- не стоит терять веру в свои силы. Моббинг направлен на то, чтобы вывести вас из равновесия. Постарайтесь не доставить «им» такого удовольствия. Вспомните, что вам удалось сделать в жизни, какого успеха вы добились, какие сложные ситуации преодолели. НЕ думайте, что остались совершенно одни и все от вас отвернулись. Многие по-прежнему доверяют вам: старые друзья, коллеги из других отделов, семья. На основании этого постарайтесь повысить свою самооценку;

- не принимайте скоропалительных решений, даже если вам кажется, что именно этого требуют этого обстоятельства. Подумайте, всей ли информацией вы располагаете, кто подталкивает вас быстро сделать выводы, почему этого решения ждут от вас;

- не старайтесь все переделать по-своему, если руководство не ставит перед вами такой задачи. Даже если вы знаете более совершенные методы работы, формы отчетов и пр., постарайтесь сначала установить доверительные отношения со своими коллегами, а потом вносите какие-либо предложения;

Выясните, какие традиции есть в этом коллективе – как принято обращаться друг к другу и к руководству, принято ли «прописываться», сдавать отчеты и т.д.;

- понаблюдайте за происходящим: кто с кем общается, ходит обедать/покурить, к кому обращаются за помощью, у кого спрашивают совета, что делают, когда опаздывают, принято ли задерживаться после работы, использовать телефон в личных целях и пр.;

- помните, что далеко не каждое резкое высказывание в ваш адрес или указание на сделанные вами ошибки означает, что против вас ведется война;

- если вы знаете, кто решил свести с вами счеты, то вы наверняка сможете выйти победителем. Однако для этого нужно скрупулезно проанализировать поведение свое и соперника.

Руководителям, подвергающимся моббингу, можно дать следующие рекомендации.

- вливаясь в новый коллектив и продвигаясь по служебной лестнице, не спешите затевать сразу революции под девизом: «Мы наш, мы новый мир построим» Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный;

- не стремитесь войти в чужой монастырь со своим уставом. Другими словами, не старайтесь сразу заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые уже приняты в данном коллективе.

- не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно более глубокий анализ покажет, что возникшие проблемы сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.

- не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой «яме».

- не увольняйте никого «под горячую руку».

Тем не менее, чаще встречаются ситуации, когда «нездоровые» отношения в коллективе, постоянные жалобы, мешающие нормальной работе конфликты вынуждают руководителя принять меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Можно ли остаться в стороне от выяснения отношений, влияющих на результаты работы, и стычек, которые вы не в состоянии урегулировать самостоятельно без вмешательства из вне? Ответ однозначен: все жалобы стоит выслушивать, нельзя позволять конфликту разрастаться. Но вмешиваться в него самому или нет – это надо решать в каждом конкретном случае.

Количество желающих пожаловаться своему начальнику на коллег – точный индикатор психологического климата в команде. При нормальных отноешниях люди открыто высказывают друг другу свои претензии. В то же время от личности руководителя зависит, будут ли к нему обращаться с жалобами. В целорм наличие жалобщиков (в разумных количествах) должно радовать шефа: это означает, что подчиненные приходят к нему как к последней инстанции т надеются выйти из кабинета с решенной проблемой. Производственные конфликты всегда должны решаться при непосредственном участии руководителя: обратная ситуация свидетельствует о том, что начальника просто не замечают. Полное игнорирование конфликтов со стороны руководителя может привести к очень печальным последствиям, вплоть до развала коллектива.

Очень важно в качестве профилактики моббинга разъяснить сотрудникам их должностные обязанности. Лучше всего, когда они имеют письменное описание той работы, которую будут выполнять, то есть должностную инструкцию. К сожалению, во многих фирмах об этом правиле либо просто забывают, либо не считают его важным. Также можно создать условия для разрешения взаимных претензий самими участниками конфликта: выслушать обе стороны и принять решение. Дайте высказаться жалобщику, и его эмоциональное напряжение спадет. Кроме того, открытое обсуждение позволяет самому начальнику разобраться в причинах конфликта, не ввязываясь при этом в мелкие дрязги. Но к патологическим жалобщикам, склонным к интригам, распространению сплетен и т.д., надо относиться жестко: не будет такого человека – не будет проблемы.