Увольнение, сокращение штата и аутплейсмент

Случается так, что в отношениях между работодателем и работником не все складывается гладко: работ­ник может быть недоволен работодателем и подать официальную жалобу, а работодатель может быть вынужден применить дисципли­нарную процедуру в отношении работника. HR-менеджеры стремятся извлечь все лучшее из нанятых людей — ведь как мы уже говори­ли, набор и обучение персонала требуют боль­ших расходов, и HRM-специалисты не хотят попусту расходовать эти ресурсы. Однако бывают случаи, когда организация вынуждена уволить одного или многих работников, и ли­нейные руководители, как и HR-специалисты, должны иметь представление об этом процессе.

В этой главе мы говорим о способах справедливого окончания найма. Затем мы рассмотрим один из видов увольнения — сокращение штата и обсудим, как можно смягчить последствия сокращения путем создания службы трудоустройства уволенных (outplacement).

Мы даем только самые общие рекомендации и ставим своей задачей со­ставить справочник по законодательству о найме, но хотим рассказать об общих принципах, с которыми должны быть знакомы изучающие управ­ление человеческими ресурсами и которые могут служить руководством при работе с людьми, уволенными из организации.

По ряду причин чрезвычайно важно, чтобы увольнение было проведе­но справедливым образом. Работники будут больше доверять руководству, проводящему справедливые процедуры, и работать эффективнее; репута­ция организации в целом только выиграет от этого.

Справедливость — это и этический, и правовой вопрос, и иногда орга­низации, старавшиеся соблюсти справедливость в своих процедурах и прак­тике, все равно по закону будут обвинены в несправедливых действиях, может быть оттого, что некоторые менеджеры совершили ошибки при ре­шении вопроса или не подтвердили свои действия документами, или из-за каких-либо юридических тонкостей. Следовательно, практики HRM дол­жны понимать значение законодательства и должны постараться создать в компании системы, процедуры и курсы обучения, чтобы все имеющие отношение к увольнению людей действовали справедливо. Они также дол­жны знать, где найти подробную информацию, так как не могут помнить все аспекты законодательства. Существует много специальных изданий, которые могут служить справочниками. Хотя HR-менеджер должен знать законы и быть способным справиться с возникающими изо дня в день про­блемами, но если он столкнется с необычным случаем, ему может потребо­ваться совет юриста компании.

Законодательство постоянно меняется (а это означает, что вы должны знать основные принципы увольнения), и следует постоянно сверяться с самыми последними законами и их трактовкой, а не полагаться на свои давние записи. Учебники устаревают, поэтому вы всегда должны искать самые свежие издания, хотя этого недостаточно, чтобы быть в курсе после­дних изменений в законе. В конце главы мы указали некоторые полезные источники информации.

Люди уходят из организаций по многим причинам, и, конечно, не все, кто уходит, были уволены. Выход на пенсию обычно не вызывает право­вых проблем, но работодатели должны быть особенно внимательными, что­бы не только увольнять по справедливым причинам, но и проводить весь процесс увольнения справедливо.

Организации, особенно те, которые нанимают людей за рубежом, дол­жны знать законодательство тех стран, в которых они действуют.

УВОЛЬНЕНИЕ

Обычно и работодатели, и работники понимают, что произошло уволь­нение, так как в результате прекращаются отношения найма. Может быть, работнику придется отработать положенный период после уведом­ления об увольнении или работодатель может предпочесть начислить зарплату за это время, но прекратить найм немедленно. Это часто назы­вают оплатой вместо уведомления. Если работника увольняют по причине злостного нарушения им правил дисциплины, он не может рас­считывать на уведомление об увольнении или оплату вместо уведомле­ния. Однако некоторые обстоятельства, при которых происходит уволь­нение, не так хорошо известны, например невозобновление срочного кон­тракта или косвенное увольнение. Мы рассмотрим каждый из этих случаев.

СРОЧНЫЙ КОНТРАКТ

Срочный контракт — это контракт о найме на определенный период времени. Если контракт не возобновляется, то это считается увольнением, хотя, как правило, предполагается как работодателем, так и работником. В прошлом организации иногда требовали, чтобы работники, нанятые по срочному контракту, отказывались от права подавать иск о несправедли­вом увольнении, включая в контракт соответствующее положение. Закон об отношениях найма 1999 года запретил с 25 октября 1999 года включать в срочный контракт положение об отказе от прав, так что теперь работни­ка нельзя заставить отказаться от права подавать иск о несправедливом увольнении.

КОСВЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Второй случай, известный как косвенное увольнение, более сложный. Зачастую трудно доказать, что увольнение было несправедливым, так как человек уволился сам, объяснив свой уход какой-либо другой причиной. Потом, когда он понимает, что увольнение было вызвано поведением рабо­тодателя, он может подать иск о косвенном увольнении. Работник может выиграть дело, если работодатель совершил что-то настолько серьезное, что может быть признано существенным нарушением условий контракта о найме, в результате чего решение работника, что он больше не может рабо­тать в этой организации, будет считаться обоснованным. Например, рабо­тодатель запугивал работника, пребывание в организации превратилось в сущую пытку, и работник предпочел уволиться.

Мы сказали, что причина для увольнения должна быть потенциально спра­ведливой и должна быть соблюдена справедливая процедура увольнения. Что вы считаете потенциально справедливой причиной увольнения?

ПОТЕНЦИАЛЬНО СПРАВЕДЛИВЫЕ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ

Вероятно, вы указали такие нарушения, как кража, прогулы, мошен­ничество, физическое насилие, появление на работе в нетрезвом виде или под воздействием наркотиков, сексуальные домогательства или притесне­ния на расовой почве, серьезные нарушения техники безопасности. Существуют еще три потенциально вес­кие причины для увольнения, помимо нарушений и неспособности выпол­нять работу, они касаются широкого спектра обстоятельств. Чтобы уволь­нение было признано справедливым, работодатель должен доказать, что оно произошло по одной из следующих пяти причин:

· поведения;

· способности выполнять работу;

· требования закона;

· другой существенной причине;

· сокращения штата.

НЕОБХОДИМОСТЬ ДЕЙСТВОВАТЬ ОБОСНОВАННО

Считаете ли вы, что если работник виновен, например, в нарушении или не способен выполнять работу, это означает, что его увольнение будет автоматически справедливым? В организации должна быть справедливая дисциплинарная процедура, основанная на кодексе практики ACAS. Если организация собирается кого-либо уволить, важно не только иметь справедливые основания для увольнения (т.е. одну из перечисленных выше причин), но и справедливо провести увольнение. Организации необходимо предусмотреть справедливую процедуру уволь­нения и соблюдать ее. Именно это мы имеем в виду, когда говорим о спра­ведливом увольнении. Работодатель должен стараться действовать спра­ведливо, но все равно на него могут подать иск о несправедливом увольне­нии, так как у уволенных сотрудников может быть другое представление о справедливом отношении.

Суды по делам найма рассматривают дело с двух сторон. Сначала опре­деляют, действовал ли работодатель обоснованно, признав причину доста­точной для увольнения. С другой стороны, работодатель должен убедить суд, что правильно провел процедуру увольнения. Если работник подает иск о несправедливом увольнении, суд должен рассмотреть обстоятельства случившегося, заслушав свидетельства двух сторон; следовательно, для работодателей важно соблюдать процедуру, вести записи и иметь докумен­тальные подтверждения.

НЕСПОСОБНОСТЬ ВЫПОЛНЯТЬ РАБОТУ

Неспособность выполнять работу может быть связана с несколькими причинами. В некоторых случаях люди действительно болеют, но организациям приходится думать, увольнять или нет таких сотрудников после того, как были приняты все предписанные процедурами меры. В таких слу­чаях необходимо действовать совершенно иначе, а увольнение произво­дится на том основании, что человек не в состоянии выполнять свою работу.

Прежде чем принять решение об увольнении на основании плохого здоровья, следует обратить особое внимание на требования Закона о дис­криминации инвалидов (1995). Если невыходы на работу напрямую свя­заны с инвалидностью, работодатель не должен принимать их в расчет, рассматривая вопрос о посещаемости. По делу Кокс против почты (IT/ 1301162/97) суд постановил, что почтовое отделение не должно было учитывать отсутствие Кокса на работе в связи с приступами астмы, так как это считается инвалидностью и на этом основании нельзя было его увольнять.

Также важно отметить, что если болезнь сама по себе ведет к инвалид­ности, работодатель, прежде чем увольнять работника, должен сначала выяснить, можно ли каким-либо образом изменить работу, чтобы работ­ник смог ее сохранить. По словам Джилл Сейдж, специалиста по законам о найме: «нельзя принимать решение о прекращении контракта о найме в связи с плохим состоянием здоровья работника или подвергать работника другим мерам наказания только на основании его отсутствия на рабочем месте».

Некоторые люди могут быть не способны выполнять работу, потому что им не хватает навыков и опыта. Причиной этого могут быть методы отбора персонала или отсутствие возможностей для профессиональной подготов­ки в организации, но если возможности для повышения квалификации были предоставлены, а человек по-прежнему не в состоянии выполнять работу, его следует уволить.

Отсутствие квалификации является потенциально справедливой при­чиной для увольнения. Наличие хороших процедур отбора должно га­рантировать, что не имеющие желаемой квалификации не будут приня­ты на работу, однако есть много примеров, когда люди лгали о своей ква­лификации и работали в организации несколько лет, прежде чем их выводили на чистую воду и увольняли. Бывали даже случаи, что врачи практиковали долгие годы, и никто не знал, что у них нет медицинского диплома. В таких ситуациях увольнение является справедливым.

ТРЕБОВАНИЕ ЗАКОНА

Это довольно редкая причина для увольнения. Имеется в виду, что работодатель нарушит закон, если не прекратит найм работника, напри­мер, если нанимают человека, не имеющего разрешения на работу в Ве­ликобритании, или молодого человека, не достигшего возраста, когда закон позволяет ему работать на условиях полной занятости на опреде­ленных работах, или если наняли водителя, у которого отобрали води­тельские права.

ДРУГИЕ СУЩЕСТВЕННЫЕ ПРИЧИНЫ

К этой категории относятся случаи, когда имеется причина для уволь­нения, не вписывающаяся ни в одну из уже упомянутых категорий, на­пример не возобновляется контракт на временную работу. С правовой точ­ки зрения человека увольняют, но не по причине нарушений или неспо­собности выполнять работу и даже не из-за требований закона, поэтому такая причина относится к категории других существенных причин.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА

Многие работодатели не любят произносить слово «сокращение» и при­думывают другие названия этому виду увольнения. Они называют его «уменьшением размера организации» (downsizing), или «сокращением уровней управления» (delayering), или даже говорят, что «мы были вынуж­дены отпустить работника». Безусловно, это очень неприятная форма увольнения, так как в данном случае работника увольняют не потому, что он что-то сделал не так, в результате потребности организации модернизи­ровать свою деятельность или сократить ее объемы из-за непредвиденного кризиса, а, может быть, из-за неправильного планирования человеческих ресурсов. Многие организации стремятся повысить гибкость использова­ния рабочей силы и часто нанимают временных работников или персонал из агентств, в результате чего сокращения затрагивают все большее и боль­шее число людей разных профессий по мере перехода организаций от тра­диционных форм найма к новым.

Сокращение штата проводится по трем основным причинам:

· закрывается целое предприятие;

· ликвидируется часть рабочих мест;

· снижается потребность в определенных видах работы, что приводит к излишку рабочей силы.