Направления и формы профессионального обучения
Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:
1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. Система первичного профессионального обучения осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование и высшее профессиональное образование.
2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;
3) обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;
4) обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;
5) обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации'.
Помимо направлений профессионального обучения и повышения квалификации, выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от друга по разным параметрам. Рассмотрим основные из них.
1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутрифирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников.
Внутрифирменное повышение квалификации обладает рядом следующих преимуществ:
1) лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;
2) активизация внутрифирменного взаимодействия за счет обмена опытом между коллегами;
3) развитие «корпоративного духа»;
4) относительно однородный состав участников, меньшие расходы и лучшие возможности контроля'.
Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. В настоящее время изредка применяется межфирменное повышение квалификации, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий.
К внешнему повышению квалификации прибегают в том случае, если число участников слишком мало или если в организации нет необходимых знаний и умений. Внешнее обучение необходимо и тогда, когда особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при прохождении разных видов психологического тренинга.
Внешнее обучение применяется, когда:
• необходимы редкие знания;
• нет необходимости массового воспроизводства программ обучения;
• необходимы уникальные знания (например, в ситуации расширения бизнеса);
• необходимо дополнительное поощрение некоторых сотрудников (например, оплата получения степени или второго
высшего образования). Внутреннее обучение применяют при:
• необходимости массового регулярного воспроизведения одинаковых учебных программ (например, для продавцов);
• высоких показателях текучести кадров на определенных позициях для поддержания необходимого уровня простого знания;
• наличии в организации уникальных разаработок.
2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
К видам обучения на рабочем месте относят:
• инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы);
• ротацию (перемещение на другую должность с целью приобретения новых знаний);
• ученичество и наставничество (оказание помощи и ознакомление с опытом)'.
Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не дает возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.
Данная форма повышения квалификации предполагает систематическую передачу опыта или навыков работы. К этой форме чаще всего прибегают в процессе адаптации новых сотрудников или старых сотрудников, но на новом месте; при замене оборудования или внедрении новых технологий работы. Таким образом, повышение квалификации на рабочем месте является составной частью мероприятий по планированию карьеры сотрудников и организации их карьерного роста.
Повышение квалификации вне рабочего места (с отрывом от производства) решает в первую очередь задачи, связанные с овладением новейшими технологиями и знаниями в соответствующей профессиональной области. На семинарах, тренингах, практических занятиях на тренажерах и муляжах происходит систематизация, обзор и передача свежей информации, последних
достижений.
К видам обучения вне рабочего места относятся:
• лекция;
• семинар;
• практические ситуации (анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций);
• деловые игры, тренинги (моделирование поведения при исполнении профессиональных функций).
Более серьезным бывает подход к повышению квалификации сотрудников в организациях, где запланировано систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, результаты которого рассматриваются и оцениваются при аттестации (участие в семинарах, стажировка на предприятиях, в научных организациях, обучение в целевой аспирантуре, переподготовка — получение новой специальности в вузах).
3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.
Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка или самообучение. Главная роль в этом процессе отводится периодическому знакомству с профессиональной литературой и посещению профильных выставок. Специалисты по управлению персоналом считают, что в некоторых областях (компьютерные технологии, бухгалтерский учет, юриспруденция) систематическое чтение профессиональных журналов, в которых отражаются последние достижения в науке и практике, изменения законодательства, является обязательным условием поддержания профессиональной компетентности сотрудника.
В то же время некоторые организации пытаются придать самообучению более систематизированный характер. Для этого производится подписка на соответствующие профессиональные издания, выделяется специальное рабочее время. Например, распространена практика устраивать «час чтения» в понедельник утром, когда работники только входят в трудовой процесс после выходных дней. В этом случае рабочее время, которое в обычной ситуации тратится на «раскачку», в данном случае используется более рационально.
4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.
Повышение квалификации в профессиональной области осуществляется с помощью тренингов, семинаров и других форм, которые рассматривались выше.
Отработка необходимого поведения — особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментов в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями. Имитационные упражнения позволяют увидеть, а затем и изменить поведение работника на рабочем месте. Они имитируют реальные рабочие ситуации и помогают участникам в комфортной и безопасной ситуации игры отработать более действенные виды реакции и поведения. Это позволяет оценить эффективность уже сложившихся моделей поведения, а затем поработать над решением выявленных проблем.
Проблемно-ориентированное повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение знаний в конкретных узких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации, например при повышении процента брака, при снижении объемов продаж, при увеличении потока жалоб со стороны потребителей и т. д. Очень часто эти мероприятия вплетаются в более широкомасштабную программу по обновлению и усовершенствованию организации.
5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников организации и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, они могут быть рассчитаны даже на членов их семей).