Профессиональное обучение и повышение квалификации

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации.

При этом, в зависимости от преследуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в соответствии с которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Побудительными причинами повышения квалификации, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных занятий. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение профессиональных выставок, чтение специальной литературы.

Повышение квалификации — это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относятся:

• скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности — для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;

• финансовые возможности организации — для выбора инструмента повышения квалификации;

• уровень текучести кадров — для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;

• общий уровень подготовленности сотрудников — для выявления степени отставания от общерыночных показателей;

• ближайшие планы в развитии организации — для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

Повышение квалификации — это комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов и связанный с решением многих задач.

Процесс повышения квалификации включает следующие этапы:

1) определение потребностей в обучении и ресурсов;

2) разработка плана обучения;

3) оценка эффективности обучения.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

1)Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

• результаты аттестации;

• индивидуальные планы развития;

• заявки и пожелания от самих сотрудников;

• стратегия развития организации.

2)После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения.

При формирования программы повышения квалификации выбирается один из двух подходов к обучению сотрудников: 1)проактивный или 2)реактивный подхода .

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения — устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации — это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек как прямые издержки, такие как компенсация приглашаемым преподавателям, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, так и и косвенные издержки, такие как: потери, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходы на учебные командировки, питание и т. д.

3)Завершает процесс профессионального обучения оценка эффективности обучения и повышения квалификации персонала. Это является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В целом результаты оценки должны давать ответы на три

вопроса:

• Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

• Могло ли обучение быть более эффективным и результативным?

• Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Критериями оценки являются: 1) изменение участников, степень овладения материалом; 2) изменение трудового повеления сотрудников;

Способами оценки являются: анкетирование, тесты. Контрольные упражнения, наблюдение на рабочем месте, опросы руководителей, коллег, клиентов, измерение результатов деятельности организации.