Исторические предпосылки возникновения научного управления

Практика управления также стара, как организации, а это означает, что управление действительно существовало в древних цивилизациях существовавших в третьем тысячелетии до нашей эры (Шумерии).

Крупные организации древности имели формальную структуру, в которой выделялись уровни управления. (Римская империя).

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в процветавших организациях древности. Но характер и структура управления в те времена отличались от современных организаций. Было меньше руководителей среднего звена. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком (Церковь – простая структура: каталицизм-папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник определенная ещё основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время).

Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима.

Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Отправной точкой развития современного менеджмента следует считать 1886 год, когда бизнесмен Г. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом «инженер как экономист». В этом докладе впервые ставилась проблема необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины.

К моменту возникновения школы научного менеджмента идея научной организации труда буквально витала в воздухе, технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью дедовских методов. Дальнейший рост производства стал немыслим без его всесторонней рационализации рабочего времени и ресурсов. Классики менеджмента пришли к созданию его теории в результате собственной практической деятельности, пришли к открытиям, а затем сформулировали их теоретически.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Это было несколько подходов которые часто совпадали по времени. К настоящему времени известно четыре подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Школы управления:

1.1 Научного управления (1885-1920)

1.2 Административная (классическая) (1920-1960)

1.3 Человеческих отношений (1930-1960)

1.4 Поведенческих наук (1930-1990)

1.5 Социальных систем (1960-1990)

1.6 Количественных методов (1950-н.вр.)

2. Процессный подход (1960-н.вр.)

3. Системный подход (1960-н.вр.)

4. Ситуационный подход (н.вр.)

Самые убежденные приверженцы каждого из направлений полагали в своё время, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации. Самые прогрессивные современные организации используют определенные концепции и приёмы, возникшие в рамках данных школ. Школы пересекаются в вопросах теории и практики и в рамках данной теории можно найти элементы всех этих подходов.

Школа научного управления

Свое развитие школа научного управления получила благодаря деятельности таких ученых как Фредерик Уинслоу Тейлор, Лилиан и Френк Гилбретт и Генри Гант, Генри Форд.

Возникновение современной науки управления относится к началу текущего столетия и связывается с именем Тейлора. Благодаря ему, в США, широкое распространение получила идея научной организации производства. С именем Тейлора связано и чёткое понимание необходимости распределения труда в сфере управления.

Основатель теории Фредерик Тейлор (амер. инженер) и его соратники исходили из постулата, согласно которому существуют «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.

Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (от 4 до 30 фунтов[1]) и выявил, что при использовании лопаты с нагрузкой в 21 фунт число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза.

Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов - каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других.

Тейлор сформулировал основополагающими принципами управления, которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного вида труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”, т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, - увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису все участники трудового процесса - и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда.

3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности”, т.е. посредством обучения каждого отдельного работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей (достичь максимальной производительности труда). Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис предусматривает также “максимальное поощрение” за наилучший труд.

4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны.

5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

6. “Отделение административной работы от производственной”. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты - инструкции, конкретные задания - предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на урок не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации. Он ввел дифференциальную систему оплаты труда: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателя по поводу оплаты и условий труда.

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.

Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы.

В своих принципах организации Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой технологии” (12 минут работы - свисток - 3 минуты отдыха - свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.

Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:

умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

подбор работников для выполнения данного вида работ;

обучение и тренировка рабочих;

сотрудничество администрации и рабочих.

Практическая реализация системы включала в себя:

определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;

подбор функциональных мастеров;

стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

введение инструктивных карт – «уроков»;

дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.

Идеи Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назватьГенри Гантта, наиболее близкого его ученика. Им был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика. Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое и основное внимание следует уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора». Кроме того, он оспаривал точку зрения Ф. Тейлора в части системы заработной платы, полагая, что каждый работник должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы. Согласно его теории, рабочему гарантируется недельная заработная плата независимо от того, выполнил он норму или нет, но, как только он произведет продукции сверх нормы, он заработает премию и, кроме того, более высокую оплату единицы продукции за сверхнормативную выработку.

Исследования супругов Фрэнка и Лиллиан Гилбреттов, последователей Тейлора, были направлены на упрощение работ, поиск способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений. Гилбретты работали над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Френк Гилбретт, который начинал свой трудовой путь в качестве каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке раздельные движения каменщика. Ему удалось сократить число движений при кирпичной кладке с 18 до 5, увеличив тем самым часовую выработку каменщика со 120 кирпичей до 350. Он выявил наиболее оптимальные движения, улучшил организацию рабочего места, придумал более удобные инструменты и приспособления. Согласно теории Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии.

В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте, т.е. стремились свести каждый вид труда к возможно наименьшему числу основных движений.

Используя метод хронометрирования работ, в сочетании с кино - и фотосъемкой, они смогли точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них, что позволило формировать любые операции и целые производственные процессы на основе микроэлементного нормирования без непроизводительных затрат труда. Применение этого метода дало значительный рост производительности труда.

Гилбретт первым в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ). Он развивал концепцию правильного выбора профессии. Он подчеркивал, что самое важное в жизни – это человек на своем месте. По его мнению, смысл НОТ заключался в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше всего соответствуют его физические и психические способности.

Таким образом, в отличие от Тейлора у Френка Гилбретта просматривалась более четко выраженная ориентация на «человеческий фактор». Несомненное влияние на него в этом отношении оказало сотрудничество со своей супругой Лилиан, которая стала первой женщиной в Америке, получившей квалификацию доктора психологии. Она написала первую в истории книгу, называвшуюся «Психология управления предприятием».

Основные идеи Тейлора о научном подходе к управлению производством были реализованы Генри Фордом. Эффективность разделения труда, его глубокой специализации и кооперирования на базе конвейерного производства доказана изобретателем конвейера Ренсомом Олдсом, который в 1902 году после внедрения конвейера на сборке автомобилей сумел увеличить их выпуск на своей фирме с 425 до 2500 штук в год. Еще большего успеха добился конкурент Р. Олдса Генри Форд: использовав и усовершенствовав изобретения Р. Олдса, он сократил время на сборке автомобилей в 20 раз и в конце концов завоевал американский рынок автомобилей. Именно Форд впервые сделал конвейер главной осью сборочного процесса и совершенно по-новому разработал систему разложения сложных трудоемких процессов на составные части.

Форд, в отличие от Тейлора, который стремился к максимальной производительности отдельного рабочего, решил задачу максимальной выработки больших групп рабочих. В основе его учения лежит предельное упрощение труда, сведение его к ряду простых, непрерывно повторяющихся приемов и движений, доведенных до автоматизма. Все процессы на его предприятиях, от отливки деталей до завинчивания ничтожной гайки, были рационализированы с таким совершенством, какого до него никто и никогда не достигал.

В усовершенствованной системе Форд оставил рабочих неподвижными, а материалы стал провозить мимо них вручную. Вскоре была устранена короткая линия для окончательной сборки машин, где части перемещались мимо рабочих с помощью механической силы. Эта система по мере дальнейшего усовершенствования превратилась в конвейер. Впервые опыт со сборочным путем был произведен в апреле 1913 года на сборке магнето. До этого один рабочий в течение девяти часов рабочего дня мог собрать от 35 до 40 магнето, то есть затрачивал на каждое около 20 минут. После введения конвейера время, затрачиваемое на сборку одного магнето, сократилось до 13 минут. Несколько дней Форд простоял возле работающего конвейера, наблюдая за каждым движением рабочих. Он заметил, что сборщикам приходится нагибаться во время работы из-за того, что конвейер располагается слишком низко. Он остановил производство и велел поднять конвейер на 8 дюймов. После этого время сборки одного магнето сократилось до 7 минут. Новые усовершенствования сократили его до 5 минут. Не затрачивая средств на новые машины или материалы, одним только разложением процесса сборки на 45 простейших операций и передвижением материала мимо стоявших в достаточно удобной позе и неподвижных рабочих, Форд добился поразительных результатов, увеличив производительность труда почти в 4 раза.

Генри Форд сформулировал организационные принципы для крупных промышленных комплексов:

1. Массовое производство, обеспечивающее меньшую стоимость изделий, лучшее удовлетворение массового спроса и большую прибыль.

2. Глубокое разделение труда при конвейерной организации производства.

3. Широкое применение высокоспециализированного специального оборудования, инструментов и приспособлений.

4. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

5. Регламентированный ритм производства продукции.

6. Механизация транспортных операций.

Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания. Все необходимое для работы (заготовки, материалы, инструмент, приспособления, тара, чертежи и т.д.) заблаговременно подавалась на рабочее место. Таким образом, основному производственному рабочему не надо отвлекаться на выполнение вспомогательных операций и он все свое рабочее время может посвятить выполнению порученной ему операции на своем рабочем месте.

Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции. Так, производство автомобилей невозможно без проката черных металлов, поэтому Форд налаживает свое металлургическое производство. Для этого производства необходима железная руда и уголь, поэтому приобретаются железные рудники и угольные шахты. Уголь и руду необходимо перевозить – происходит оснащение производства железнодорожным и автотранспортом, пароходами, кроме того, налаживается производство комплектующих изделий – резиновых, электротехнических и т.д. В комплексности производства Генри Форд видел возможность подчинения всех вспомогательных и обслуживающих производств и предприятий ритму работы основного производства автомобилей.

Производство такого масштаба поставило перед Фордом много сложных задач. Так, например, Форд должен был отказаться от мысли производить все свои машины в Детройте, поскольку это породило бы неразрешимые транспортные проблемы. Вместо этого он разбросал по всему миру свои сборочные заводы, которые производили из готовых деталей столько машин, сколько было возможно продать в этом месте. Перевозить машины в разобранном виде вообще оказалось выгоднее. Один товарный вагон мог, к примеру, вместить всего семь готовых автомобилей. В разобранном же виде в него можно было погрузить 130 машин – то есть вместо 18 вагонов использовался только один. Благодаря прекрасно отлаженной организации Форду удалось сократить цикл производства с21 до 14 дней.

Положительная в целом система Форда привела к невиданным до того масштабам интенсификации на всех уровнях производственного процесса.

Свой вклад в теорию научного управления внесли и советские ученые. В 1920 году был создан Центральный институт труда (ЦИТ), который занимался проблемами научной организации труда (НОТ) и управления производством. НОТ по методике ЦИТа – это научно организованная рационализация, основанная на строго учтенном опыте, требующая постоянного исследования производственных и трудовых процессов. В отличие от формализованных, технически обоснованных стандартных норм Ф. Тейлора, которые должны исполняться работником без понимания их сущности, ЦИТ предлагает ориентироваться на создание норм, психологически и физиологически приспособленных для точного их исполнения, но, в то же время предусматривающих их дальнейшее совершенствование. Рабочий при этом является и объектом изучения и самим творцом нормы с целью повышения производительности труда.

В отечественной науке концепцию научной организации труда развивал и А. К. Гастев. Он уделял внимание методике обучения рациональным трудовым прием, предложил свой комплекс «правил – заповедей для всякого труда». Такие правила, например, рекомендовали: прежде, чем приступить к работе, ее надлежит продумать, чтобы в голове сложилась модель готовой работы и порядок трудовых приемов; не браться за работу пока не приготовлен необходимый инструмент, и т.д.

П.М. Керженцев, изучив условия, обеспечивающие надежность функционирования организации, пришел к выводу, что руководящий работник в своей деятельности должен ориентироваться на три основных момента: что именно должно быть выполнено, в какой срок и на ком лежит ответственность за выполнение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостатки в работе для того, чтобы критически оценивать самого себя и самосовершенствоваться.

Автором своеобразной концепции НОТ и управления производством В.Д. Ещенко сформулировано 6 основных принципов научной организации:

· принцип «наименьших» при цепной связи, т.е. максимум продукции ограничивается максимально возможной величиной для наименьшего из звеньев цепи, составляющих данное производство;

· принцип «взаимного замыкания», суть которого заключается в том, что к основному производству подбираются соответствующие вспомогательные и подсобные производства, работающие на основное и друг на друга со взаимным замыканием цепи;

· принцип «ритма и темпа». Так как функционирование каждого производства состоит из повторяющихся через определенный промежуток времени процессов, поэтому если промежуток времени (ритм) или приложенные силы (темп) будут увеличиваться или уменьшаться, то произойдет разрыв гармонической связи между процессами;

· принцип «параллельности и последовательности работ». Суть этого принципа заключается в том, что частные процессы, составляющие общий процесс, должны совершаться параллельно и одновременно, если возможно, то с наименьшим промежутком времени между ними, т.е. последовательно;

· принцип «фронта работ» означает необходимость соответствия фронта работ плотности их на единицу фронта;

· принцип «реальных условий» требует ставить совершенно достижимые цели, предварительно анализировать и оценивать возможности их реализации (основа стратегического управления).

Концепция научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители – практики и ученые, увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.