Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов

Биографическое собеседование. Традиционное, опирающееся на биографию, либо начинается с самого начала (образование) и последовательно движется к концу (настоящая или последняя работа), или проходит в обратном направлении. Больше времени уделять недавнему опыту, выделить время не только на то, чтобы кандидат рассказал о своей карьере, но также на то, чтобы задать зондирующие почву вопросы, если это необходимо. Логичность, но необходима точность, подготовка вопросов. Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату. Цель - получение информации по каждому из основных пунктов, чтобы выяснить степень, в которой конкретный кандидат соответствует этим требованиям.1) знания, навыки и опыт 2) личные качества 3) квалификация. «Перечень требований к работнику» может быть разослан кандидатам. Кандидатов просят предоставить сведения о том, насколько они, по их мнению, удовлетворяют этим требованиям. Такой подход может значительно облегчить процедуру отсева кандидатов. Собеседования, планируемые на основе критериев оценки. Критерии оценки определяют ряд аспектов, по которым следует получить и оценить информацию. Но, как указывает Р. Эдинбороу (1994), они не дают сколько-нибудь ясного представления о том, какие из собранных сведений могут говорить о будущем успехе в работе. Структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе. Акцент на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Они непосредственно относятся к трудовой деятельности, могут дать представление кандидатам о тех проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе, ситуации гипотетические и могут охватить только ограниченное число аспектов деятельности, нельзя полагаться исключительно на них. Структурированные собеседования, основанные на поведении (компетенции). Строится на ряде вопросов, каждый из которых затрагивает какой-либо критерий, свидетельствующий о поведенческой компетентности или навыках, способностях или установках, которые необходимы для того, чтобы достичь приемлемого уровня показателей работы. Задача - собрать факты, касающиеся соответствующих аспектов опыта применения навыков и компетентности. В сущности, их спрашивают о том, как они вели себя при возникновении какой-либо проблемы и насколько хорошо такое поведение срабатывало Могут дать ясную и относящуюся к делу основу. Требуется время, и людей нужно обучать методике. Структурированные психометрические собеседования. Полностью состоит из заранее сформулированных вопросов. Ответы на вопросы закодированы для того, чтобы результаты можно было проанализировать и сопоставить. Цель этого — достичь согласованности между различными участниками собеседования. Это подход с высокой степенью структурированности и, так как необходимо исследование и обучение, его, вероятно, обоснованно применять, когда в собеседовании участвует большое количество кандидатов.

Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе УЧР

Роль отдела ЧР. Потратив множество усилий на подбор кадров и их развитие, этот отдел теперь должен заниматься совершенно обратным. Работники отделов кадров на деле действуют, не желая того, как агенты руководства, которое приняло решение сократить размер предприятия или «позволить кому-то уйти» (в этой области управления персоналом гораздо больше эвфемизмов, чем во всех остальных областях вместе взятых). Более позитивная задача отдела кадров, которая может быть связана с уходом из организации, — это облегчение ухода на пенсию и анализ причин, по которым работники покидают организацию, для того чтобы можно было принять меры, корректирующие недостатки.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

• выход на пенсию.

Виды деятельности, связанные с уходом из организации

Сокращение штатов. Уменьшение размера организации — это одна из наиболее сложных областей управления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кадров. Их обязанности заключаются в том, чтобы: заблаговременно планировать для того, чтобы осуществить сокращение размеров без принудительного сокращения штатов;давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества работников, чтобы избежать принудительного сокращения;поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не сработали; разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокращением штатов;заниматься вопросами выплат увольняемым работникам; давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо.

Заблаговременное планированиеозначает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. В нужный момент нужно прекратить прием работников, чтобы излишнее количество работников было поглощено за счет естественного оттока.

Проблема заключается в том, что такие прогнозы часто трудно сделать, и в периоды высокого уровня безработицы нормы естественного оттока, как правило, снижаются. Поэтому можно переоценить возможности достичь естественного сокращения работников. Время, которое потребуется для поглощения будущих потерь, лучше оценивать пессимистически, и приостанавливать набор новых сотрудников лучше раньше, чем позднее.В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.